企業(yè)文化的口水化解讀
有人說(shuō)，企業(yè)還是得觀其行，口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)之類都是反著的。企業(yè)文化，如果照本宣科，就會(huì)導(dǎo)致前面所提到的問(wèn)題。所以，在小企業(yè)，最需要的是用常識(shí)去理解這個(gè)企業(yè)文化這個(gè)概念，這樣才有助于形成有執(zhí)行力的企業(yè)文化。
通俗的講，企業(yè)文化就是在沒(méi)有行政命令、也沒(méi)有制度安排時(shí)的情況下，企業(yè)默認(rèn)的做事風(fēng)格。舉例來(lái)說(shuō)： 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有要求加班的情況下，員工習(xí)慣于主動(dòng)加班是企業(yè)文化;當(dāng)項(xiàng)目明顯需要加班的情況下，員工習(xí)慣于不加班，也是企業(yè)文化; 員工天天聚在一起背后罵公司，這是企業(yè)文化;員工經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)回報(bào)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的配合情況、員工心理狀況，也是企業(yè)文化; 開(kāi)會(huì)時(shí)相互踢皮球、善于提出問(wèn)題而不是解決方案是企業(yè)文化;默默的搞定所有的難題，也是企業(yè)文化。
企業(yè)文化本身有好有壞，只不過(guò)上升到戰(zhàn)略后，每個(gè)公司都希望自己有好的企業(yè)文化，沒(méi)有壞的企業(yè)文化。但企業(yè)文化其實(shí)本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，和人是一樣的，企業(yè)的文化就如同人的性格一樣。所以解決之道也可以參考人性本身。
江山易改，本性難移。每個(gè)經(jīng)歷豐富的人都應(yīng)該能夠知道改變性格的難度。每個(gè)人的性格里面都有優(yōu)點(diǎn)，也有缺點(diǎn)。容易的是，發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn);難的是，改變自己的缺點(diǎn)。所以企業(yè)文化的建設(shè)也可以考慮這種方式，你把它當(dāng)作企業(yè)的性格，然后找出其中的優(yōu)點(diǎn)，將這些優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮到極致。這樣，企業(yè)很容易的就可以形成一種強(qiáng)有力的優(yōu)秀企業(yè)文化。比如說(shuō)，你的企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)協(xié)同是優(yōu)點(diǎn)，私下一起罵公司是缺點(diǎn)，這兩者的共性是群體溝通。你應(yīng)該首先將團(tuán)隊(duì)合作提升為企業(yè)文化的重要部分，如果你將對(duì)公司忠誠(chéng)放到第一位，不少公司犯的錯(cuò)誤就是通過(guò)弱化小群體溝通、鼓勵(lì)相互揭發(fā)，最后導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合作的優(yōu)點(diǎn)也喪失。
高層人員的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)文化的影響非常大，公司越小，影響就越大。如果你想打造的企業(yè)文化，和你的價(jià)值觀并不同，那么就很難實(shí)現(xiàn)。比方說(shuō)，你只把員工當(dāng)作剝削工具，那么就不太可能形成以人為本的企業(yè)文化，即使你搭建外企一般的企業(yè)福利薪酬體系，員工也不會(huì)認(rèn)為公司有人性化。
