如何調(diào)崗合法有效
一、用人單位能否單方面調(diào)整勞動者的工作崗位？
我認為，用人單位作為生產(chǎn)經(jīng)營單位，對生產(chǎn)經(jīng)營及員工管理有自主經(jīng)營管理權(quán)，勞動合同是靜態(tài)的書面約定。為了開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，用人單位當(dāng)然有權(quán)出于生產(chǎn)經(jīng)I 營需要，調(diào)整勞動者的工作崗位，否則，勞動者的工作崗位僵化，無法實現(xiàn)用人單位的經(jīng)營自主權(quán)和用人自主權(quán)。因此，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，調(diào)整勞動者的工作崗位。
對勞動者的調(diào)崗主要包括協(xié)商一致調(diào)崗和用人單位單方面決定調(diào)崗兩大類，由于雙方協(xié)商一致基本上無爭議，故用人單位單方面決定調(diào)崗所引起的爭議較多。
二、用人單位對勞動者調(diào)崗需要具備什么條件？
對此問題，廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》作出了明確的規(guī)定。
該紀(jì)要第22條規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С郑海ㄒ唬┱{(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；（二）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。
用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С帧?/p>
根據(jù)以上規(guī)定，用人單位對勞動者調(diào)崗需同時具備四個要件，缺一不可。
如用人單位的調(diào)崗行為不符合上述規(guī)定的，勞動者可以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償。同時，在調(diào)崗行為不符合上述規(guī)定的情況下，用人單位以勞動者不服從工作安排、曠工等為由作出辭退行為，將被視為違法解除勞動合同，并存在依據(jù)《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，支付相當(dāng)于經(jīng)濟補償金二倍賠償金的風(fēng)險。
同時，是否符合上述四個條件，舉證責(zé)任在于用人單位，而不在于勞動者。
而調(diào)崗的核心又在于“調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)”、“不具有侮辱性和懲罰性”這兩個核心要件上。如何界定調(diào)崗后勞動者的工資水平“基本相當(dāng)”，省高院的紀(jì)要沒有作出更進一步的說明和解釋，需要司法實踐中結(jié)合案件實際情況予以綜合確定。是否存在“侮辱性和懲罰性”，也需要結(jié)合調(diào)崗前后勞動者的人格是否受到侮辱、可否存在社會評價降低、是否存在處罰的事實等進行了綜合認定和判斷。
結(jié)合上述案例，用人單位之所以勝訴，主要有如下幾個原因：
第一、雙方在勞動合同中對調(diào)崗已經(jīng)作了合法性約定，即“中載明富某某公司因集團發(fā)展布局及生產(chǎn)經(jīng)營需要可以調(diào)整小王的工作崗位、工作內(nèi)容、跨國家或地區(qū)變更工作地點（或多個地點），不視為富某某公司違反合同”。
第二，從合理性來講，調(diào)整后的新工作地點距離原工作地點僅1000米左右的距離，崗位、工作主要內(nèi)容一致。
第三，新崗位仍為工程師，該調(diào)整行為不具有侮辱性和懲罰性，亦未降低小王的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
第四，在多次通知拒不到崗的情況下，公司對其作出三次記大過處分，且進行了書面送達，但員工仍拒絕到新的崗位報到。
第五、規(guī)章制度對于不服從工作安排及員工曠工達到什么條件可予以辭退，作出了明確的規(guī)定。
三、如調(diào)崗后勞動者到新工作崗位上班，在多長時間內(nèi)提出異議，視為有效異議。
需要注意的是，廣東省高院的會要紀(jì)要第22條第二款還同時規(guī)定了“用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議”，也就是說，既使上述四個要件不具備，但勞動者都實際到崗了，超過一年都沒有提出反對意見，也可視為是合理合法的調(diào)崗行為。此條規(guī)定主要是考慮到盡管用人單位的調(diào)崗行為可能不那么完美和規(guī)范，但是勞動者本人也接受了，而且在新的工作地點、工作崗位都已經(jīng)工作一年了，說明勞動者以其實際行為表示接受了用人單位的調(diào)崗安排。此條但書規(guī)定，主要是為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定狀況。
但是上述規(guī)定，又與最高人民法院司法解釋的規(guī)定存在不一致之處。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持�！�
因此，有人提出，如對勞動者進行調(diào)崗，屬于“變更勞動合同”的行為。如超過一個月勞動者沒有提出異議，即視為其已經(jīng)同意了調(diào)崗的工作安排，即“已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月”。因此，調(diào)崗異議期應(yīng)當(dāng)為一個月，而不是省高院規(guī)定的十二個月。
筆者認為，兩條規(guī)定并不矛盾和沖突。省高院規(guī)定的用人單位單方面調(diào)崗的情況下，如何界定用人單位調(diào)崗行為的合法性。如案例中所講到的公司調(diào)整勞動者的工作地點等行為，是否合法。最高院司法解釋四所規(guī)定的是變更勞動合同原來是口頭形式，勞動者也開始履行了，后來以沒有書面形式為由提出無效，即“當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的……”，其側(cè)重點在于變更勞動合同的形式上面，而非調(diào)崗的實質(zhì)要件上面。
因此，關(guān)于調(diào)崗是否合理合法，還是要依據(jù)廣東省高院的規(guī)定來判定，而不是依據(jù)最高院司法解釋四的規(guī)定來處理。
四、如何正確處理調(diào)崗行為，使其合法有效？
建議一、最好是雙方協(xié)商一致，并簽訂《勞動合同變更書》，或者《變更工作地點崗位確認書》等書面文書。
建議二、在《勞動合同書》簽訂之初，就應(yīng)當(dāng)約定如下條款：
“甲方因集團發(fā)展布局及生產(chǎn)經(jīng)營需要可以調(diào)整乙方的工作崗位、工作內(nèi)容、跨國家或地區(qū)變更工作地點（或多個地點），不視為甲方違反合同，經(jīng)協(xié)商可變更本合同主體或部分內(nèi)容，合同其他內(nèi)容仍然有效，變更通知書或調(diào)動通知書經(jīng)乙方簽認后作為本勞動合同的附件。……”
“乙方理解和認同甲方所在集團跨地區(qū)分散經(jīng)營的特點，愿意配合甲方經(jīng)營需要而進行的跨地區(qū)調(diào)動或國外派駐。同時，甲方視情形提供異地安家搬遷等不便利方面的協(xié)助或者經(jīng)濟補償……”。
上述條款寫在《員工手冊》中也可以達到相同效果。
建議三、建議明確“員工不能勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn)或者條件，以便在發(fā)生爭議時能找到相應(yīng)的依據(jù)。這些標(biāo)準(zhǔn)可以是出勤方面的要求，也可以在身體健康方面的要求；既可以是工作態(tài)度方面的要求，還可以是工作技能和工作水平方面的要求。要依據(jù)公司及員工崗位的實際情況制定。
總之，在處理調(diào)崗勞動者工作崗位爭議時，應(yīng)當(dāng)遵循勞動法律規(guī)定，充分保障勞動者合法權(quán)益，并應(yīng)當(dāng)具備“調(diào)整工作崗位后勞動者的工
