部門買員工績效自評工作情況總結(jié)四篇

思而思學(xué)網(wǎng)

部門買員工績效自評工作情況總結(jié)1

為加強(qiáng)機(jī)關(guān)行政效能建設(shè),改善機(jī)關(guān)作風(fēng),提高公務(wù)人員的用心性、主動性和創(chuàng)造性,提高辦事效率和行政管理水平,根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)2號)和《新平縣機(jī)關(guān)工作人員績效考核辦法(試行)》(新發(fā)24號)文件精神,xx鄉(xiāng)結(jié)合實際,全面組織實施績效考核工作,并取得了明顯成效,現(xiàn)將一季度以來績效考核工作總結(jié)如下:

一、開展績效考核的基本狀況

(一)開展前期調(diào)研

為確保績效考核工作的順利實施,20xx年8月至11月,鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研,就考核對象、考核資料、考核方式方法進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解,透過調(diào)研,為制定方案打下堅實的基礎(chǔ)。

(二)成立領(lǐng)導(dǎo)小組

為加強(qiáng)績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo),2013年11月底,鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長,鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長,涉及的站所長、紀(jì)檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組,并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦,明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績效考核工作的日常事務(wù),確保了績效考核工作的順利推進(jìn)。

(三)制定考核方案

在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上,鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責(zé),細(xì)化崗位指標(biāo),20xx年12月10日及時召開動員大會,全面部署績效改革目的、好處和改革對象、改革資料。

20xx年12月15日制定了《xx鄉(xiāng)績效改革實施方案》(討論稿),12月15日至20日,透過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式,充分征求意見和推薦,認(rèn)真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和推薦,最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后,自20xx年1月1日起實施。

xx鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定:考核范圍和對象為政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(共26人),不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo);事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍?己速Y金來源為鄉(xiāng)政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外)在職在編。干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計),按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé),并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成狀況,由鄉(xiāng)考核組負(fù)責(zé)組織考核、兌薪,考核分每分值為15元,考核分低于80分以下視為不合格,不得領(lǐng)取考核資金。

(四)全面組織實施

20xx年1月起,鄉(xiāng)黨委、政府按照職工透過的《xx鄉(xiāng)績效考核方案》,首先明確崗位及崗位職責(zé),由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位,當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名,采取競爭上崗位,對沒有人報名的崗位由組織研究決定,對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職,全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員,做到人人有崗位、人人有職責(zé)。

二、20xx年一季度績效考核工資分配狀況

20xx年4月1日至5日,鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對照實施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核,并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資,透過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資,一季度共兌現(xiàn)績效工資42000元,平均人均兌現(xiàn)1500元,最高績效工資1700元,最低1200元,績效工資差距不大,主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計算,扣分和加分難度都很大。

三、績效考核中存在的問題和不足

一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化,個性是工青婦等群團(tuán)組織。

二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大、文化偏低,加之空編較多,現(xiàn)有的人員滿足不了崗位的職責(zé)要求;

三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。

四、下一步工作打算和意見推薦

一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查;

二是全面細(xì)化、量化指標(biāo),根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資;

三是加強(qiáng)痕跡管理。

推薦:一是縣直部門對應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員,出臺相關(guān)的考核資料,由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出必須的考核獎勵資金,加大獎勵的力度。

部門買員工績效自評工作情況總結(jié)2

時光荏苒,20XX年在一片有序的繁忙中將要過去了,回首過去一年,內(nèi)心感慨萬千?偨Y(jié)是一面鏡子,透過總結(jié)能夠全面地對自我的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判,為下一步工作理清思路,明確目標(biāo),制定措施,帶給參考和保障。因此,我做出如下總結(jié)。

一、對一年來工作的回顧,各項工作的完成狀況。

過去的一年,績效考核工作在各部門員工的通力配合下,取得長足的進(jìn)步,這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題,績效考核在某種程度上深入人心,得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠,使得大家用心參與,共同進(jìn)步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等,到管理(計時)員工的工作資料考核全面展開并取得了必須的成效,調(diào)動了員工的工作用心性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取,例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,考核數(shù)據(jù)做到了及時準(zhǔn)確,為切實做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題。縱觀整個xx年,考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細(xì)則未做到及時的修改,脫離客觀實際,致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實狀況相矛盾的不合理狀況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核,由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配,致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定,出現(xiàn)了個別的不合理的狀況發(fā)生。)

2、個別員工素質(zhì)低,不能按時準(zhǔn)確帶給考核數(shù)據(jù),有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能理解,應(yīng)加大考核理念的解釋,使員工能夠真正理解和理解我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,對考核數(shù)據(jù)的帶給不給予用心地配合,使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排?偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路,下一年度就應(yīng)沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn),避免像無頭蒼蠅瞎撞,這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的狀況,針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效,對不一樣部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,就應(yīng)針對出現(xiàn)異常的狀況作出具體的矯正措施,例如尾欠批次數(shù)量過大的狀況,應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析,作出合理的追加規(guī)定。其他問題也就應(yīng)制定出相應(yīng)的解決辦法。

3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行狀況,做到一切從實際出發(fā),按數(shù)據(jù)按事實說話,拿出準(zhǔn)確反映員工工作狀況的績效結(jié)果。

4、用心制定XX年考核工作計劃,消除以往考核中的盲點,做到每個員工都納入考核工作,進(jìn)行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn),我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲,更上一層樓,努力打開一個工作新局面。

部門買員工績效自評工作情況總結(jié)3

20XX年,根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績效考核工作的要求,在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下,用心推進(jìn)全員績效考核工作,本著規(guī)范管理,加強(qiáng)管控,提高效率的目的,特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進(jìn)帶給了有力的保障。現(xiàn)將20XX年度績效考核工作開展?fàn)顩r匯報如下:

一、完善績效考核制度

為了順利推進(jìn)績效考核工作,針對我公司具體狀況,在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績效考核管理制度》,新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點,明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細(xì)致,可操作性、實用性更強(qiáng)。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

二、考核進(jìn)行狀況

我公司績效考核工作,始終本著客觀公正的考核原則,實行上級與下級層層考核的方法,實行分?jǐn)?shù)制度,打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作潛力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神禮貌等方面進(jìn)行評分,年終,取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

在工作中,各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對員工工作過程的監(jiān)督與管理,在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件,透過記錄,更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題,能夠及時責(zé)成改善,同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進(jìn)步,給予認(rèn)可。在考核過程中,各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對待考核,堅持原則,并且嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分,保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實性。

透過考核,充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視,全員參與,真考核,避免走過場,以績效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項制度,明確崗位職責(zé),理順了工作關(guān)系,改善了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象,同時,進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的職責(zé)感,激發(fā)了職工的工作熱情。

三、公示考核結(jié)果

在每月考核結(jié)束后,透過公司公示欄公布考核成績,使各部門員工認(rèn)識到自我在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足,提高了干部職工的工作用心性和主觀能動性,重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻(xiàn),員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績掛鉤,完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端,績效考核真正起到了對職工的激勵作用,從而改善和提高了工作效率。

總體來說,我公司在20XX年的績效考核工作取得了較為滿意的效果,在今后的工作中,我公司將再接再厲,進(jìn)一步修訂績效考核管理制度,及時收集職工的推薦和意見,相互溝通,協(xié)調(diào)工作,使單位的績效管理更加規(guī)范化、細(xì)致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

部門買員工績效自評工作情況總結(jié)4

20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束,因種種原因,考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成,F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下,既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗,也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。

20xx年底,非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人,除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外,實際參與面談溝通的人共有20人。

一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題:

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的`現(xiàn)象。

因20xx年集團(tuán)的績效、薪酬制度進(jìn)行過改革,取消了每季度的“績效工資”,取而代之的是“實施年終考核,年終獎根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵措施。

然而,因種種原因,一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放,而不是“年終獎金”的發(fā)放。

對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說,年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認(rèn)可,不論多少,是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定,“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固,所以,分?jǐn)?shù)多少也無所謂。

2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。

因種種原因,20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后,并未做“績效面談”,所以,當(dāng)此次與被考核人面談時,認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了,面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

當(dāng)與被考核人員溝通時,普遍反映出對“制定考核計劃,編制評估指標(biāo),績效輔導(dǎo),實施評估,績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解!斑M(jìn)行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚,接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”,基本上是走到哪一步算哪一步,上級要求做什么自己就做什么,作為被考核人個人,基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

4、個別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

作為被考核者,不論是考核之前還是實施考核的時候,員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn):有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些。

5、個別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議

個別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價自己的工作,但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;

20xx年實施考評時,打分人確定的原則已明確:“對基層人員的打分,由部門經(jīng)理評定,總經(jīng)理核準(zhǔn);對部門經(jīng)理的打分,由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn),個別基層員工并不清楚此流程,而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得商榷,即:“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級,“平級”應(yīng)是對某一項指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo),“下級”對自己的工作根本不清楚,應(yīng)該取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

20xx年,因種種原因,評估實施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談,所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時,大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定,而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象;

集團(tuán)自實施績效管理工作以來,就已明確“任何部門、任何人,不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”,但本次的溝通,卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分,盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。

9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”,就是為了發(fā)獎金而考核,而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚。

10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

集團(tuán)在20xx年考核分?jǐn)?shù)出來之后,經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報批后,明確了獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn),簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時,仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的,個別被考核者認(rèn)為是按集團(tuán)績效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的。

二、20xx年度績效考核實施后的效果:

1、一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

在交流的過程中,對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事,向他們詳細(xì)地介紹了20xx年的考核表的形成過程;通過解釋,從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看,最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來評定自己的工作。

2、一半的人員對自己個人的得分是比較認(rèn)可的;

此次溝通過程中,采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估,然后告知他最終的得分,讓被考核人自己分析兩者的差距,到底是由于主觀的不足,還是因為存在某些客觀的原因;經(jīng)與被考核人溝通,一半的人員對自己的最終得分是比較認(rèn)可的;其余人員,普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分,個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認(rèn)可,但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通;大部分人員比較認(rèn)可“績效溝通”一事,認(rèn)為很有必要進(jìn)行溝通,只是對“遲到的溝通”略有不滿。

(一).試用期工作績效簡短自我評價怎么寫(三篇)

(二).個人工作績效簡短自我評價不足(三篇)

(三).工作績效簡短自我評價優(yōu)勢與不足(兩篇)

(四).年終績效考核自我評價怎么寫(精選三篇)

(五).2021年員工績效考核方案制定流程

(六).2021年員工績效考核方案范本

(七).2021年有關(guān)員工績效考核方案范文(五篇)

(八).2020年公司績效獎勵通知范文【三篇】

(九).關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知推薦

(十).2020年事業(yè)單位績效工資制度改革的原因是什么

大部分人員希望:

(1)與直接上級進(jìn)行溝通,希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價,能夠直接指出不足的地方,以便整改,更以便在以后的工作中提高;

(2)縮短“溝通”的周期,到年度考核時才去做“績效溝通”導(dǎo)致的結(jié)果是:時間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進(jìn)的機(jī)會;

(3)與直接上級溝通后再與HR溝通,此時HR的溝通就更具有針對性。

熱門推薦

最新文章