酒店員工流失原因及對策分析【薦讀】

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目前員工的流失有以下特點:

(一)人員流動大,流失率高。

(二)知識型人才的流動較為頻繁,也正是知識型人才的流失給酒店帶來較大的損失。

(三)員工流失的隨意性較大,他們大多是在沒有任何約束的情況下自由地離去。

員工流失的原因分析

導致員工高流失率有許多原因,例如酒店的凝聚力不強、職工的滿意度不高、職工對酒店不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環(huán)境不好等都可能導致員工的離職。在酒店實踐中,我們可以把一般的影響因素歸納為以下幾點:

(一)員工個人的因素

某些員工比較重視自身價值的實現(xiàn),重視自身知識的獲取與提高,他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗。為了更新知識,他們渴望獲得教育和培訓的機會,因此他們希望到更多更優(yōu)秀的酒店去獲得新的知識與經(jīng)驗,實現(xiàn)個人能力的增值。這個特征使得這類員工本身就有較高的流動意愿。他們想嘗試新的工作以培養(yǎng)其它方面的特長,在流動中實現(xiàn)其個人價值。

(二)酒店的因素

有許多酒店,因為經(jīng)營理念、酒店文化、方針政策等諸多方面因素的影響,導致酒店利益與員工利益、酒店目標與員工目標的不協(xié)調,不平衡,產(chǎn)生了許多矛盾,如果這些矛盾沒有及時得到解決,就可能使員工產(chǎn)生離職的想法。這些與酒店相關的因素主要有:

1、薪酬不能反映員工的貢獻或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動獲得的報酬,它在一定程度上可以反映出員工的價值量,因此,員工對薪酬普遍重視。當員工感覺到酒店所支付的薪酬相對水平較低,或者在內部產(chǎn)生了不公平,員工就會對酒店心生不滿。

2、看不清酒店的長遠目標和戰(zhàn)略意圖。在無目標的情況下,員工只是被動地參與工作,時間一長,員工的工作積極性會大打折扣,失去工作的興趣。正如有的員工經(jīng)常報怨:“從進公司的第一天起,我們就只是接受任務,一天到晚埋頭干活,干得不明不白,無法了解我們工作是為了什么,雖然有人指揮,但我是真的不想再繼續(xù)下去了”。

3、員工的工作環(huán)境不太理想。工作場地陰暗嘈雜,工作量較大,缺乏必要的辦公工具,員工與員工之間,員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關系惡化,員工的人格尊嚴得不到應有的關心和尊重……。在這樣的環(huán)境之下,員工的心境會感到壓抑,在得不到疏導的情況下,就會牢騷滿腹,對布置的工作就會充滿抵觸情緒。

4、員工對“令人討厭的上司”產(chǎn)生強烈的不滿,也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職并不是因為薪金的欠缺,他們是因為有一個事無巨細都要一管到底的上司,這讓他們的才華得不到施展,從而覺得“干這樣的工作沒有成就感”。他們被束手束腳,感覺到自身的本事被浪費,感覺到自己沒有被重視,因而覺得委屈,雖然一時委曲求全,但他們最終會決定跳槽。

5、缺乏教育培訓和讓員工事業(yè)發(fā)展的機會。許多酒店的教育培訓制度不健全,而且缺乏靈活的升遷任用機制,員工總固定地呆在原來的崗位上,完成一個又一個酒店的目標,而自身的目標卻總是達不到,于是對自己的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺得煩悶,使他們失去了工作的激情。枯燥乏味與他們追求新奇的愿望是相抵觸的,員工們總會按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。

增強組織內聚力,減小員工流失的對策

通過對員工流失原因的分析,我們可以得知,員工的離職很大程度上與員工對酒店的滿意度不高,酒店自身的凝聚力不強引起的。針對這些原因,我們可以有的放矢地提出一些管理策略。當然適當?shù)男匠晔腔A和保證,但是培養(yǎng)并加強內部員工公眾對組織的歸屬感,獲得員工公眾的認同和信賴也是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。用加強員工內部公關的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”,一旦員工心里戴上了這把“金手銬”,就會讓他們難生雜念,實實在在為酒店服務。

加強員工內部公關,就是強調積極的激勵,即充分運用現(xiàn)代的激勵政策,發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,建立員工與酒店之間的新型忠誠的關系。下面就針對如何加強員工公關談幾點看法:

(一)樹立酒店與員工是合作伙伴關系的理念。傳統(tǒng)的酒店與員工的關系是雇用和被雇用的關系,在這種關系下,雖然酒店一直強調員工應具有主人翁的精神,但事實上,這個主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定,他們始終認為他們是處于從屬的地位,因此很難對員工產(chǎn)生有效的激勵。如果樹立酒店與員工是合作伙伴的理念,才真正肯定了員工在酒店中的主人翁地位,從而讓員工感受到酒店的認可與尊重,就能夠對員工產(chǎn)生持久的激勵效應。

(二)充分授權,以“上君盡人之智”的姿態(tài)給員工以充分發(fā)揮的空間。我們會發(fā)現(xiàn)有些主管,表面上將工作交由下屬全權處理,可心里卻是放心不下,在工作過程中多加干涉,或者給予員工過多的建議和想法,員工僅獲得形式上的授權,而事實上卻是創(chuàng)意處處受限,無法發(fā)揮。其實,通過完全授權的方式,不僅可以訓練員工處理問題的應變能力,而且可以將員工創(chuàng)意潛能激發(fā)出來,同時也是對員工信賴的表現(xiàn),這種做法使員工感受到酒店的尊重與重視,有助于建立酒店內的信賴關系。

以生產(chǎn)石化產(chǎn)品ABS而位居全球行業(yè)第一的臺灣奇美公司董事長許文龍,在管理酒店時,遵循的風格和觀念是道家的“無為而治”,也就是“不管理學”。但這并不意味著他真的就什么也不管,他是授權給他的下屬,讓他的下屬去管理,他充分授權的結果是讓他的部下個個忠實于他,每個人都竭忠盡智地把公司管理得“讓美國和日本在內的同行們都畏之如虎,無不退避三舍”。同樣,日本豐田汽車公司社長張富士夫說過:抑制人的思考能力,要求部下不求甚解,一切按上司指令執(zhí)行的做法是一種無視人性的做法。

(三)完善酒店合理化建議。合理化建議制度是管理的民主化制度,是一種較為成熟和規(guī)范化的酒店內部溝通制度。主要作用是鼓勵廣大職工直接參與酒店管理。并且可以通過上情下達,讓酒店的管理者與員工保持經(jīng)常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951年起推行合理化建議制度,當年就發(fā)動職工提出建議1831條,到1976年達到463000條,平均每個職工提出建議10條以上。公司對建議者發(fā)給高額獎金,而且因為制度的本身的民主性和員工直接參與的愉快,大大激發(fā)了員工的積極性和榮譽感,滿足了員工的成就感,促進了員工的使命感,增強了酒店的整體凝聚力。

(四)營造一個充分溝通,信息知識共享的環(huán)境。隨著社會的發(fā)展,酒店內部溝通方法和手段也有很大的發(fā)展。我們可以充分利用黑板報、酒店內部報刊雜志、內部電視網(wǎng)絡、內聯(lián)網(wǎng)等多種傳媒,運用座談、會議、電話交談、網(wǎng)上聊天等多種方法,使員工公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識。在溝通過程中應注意以下幾點:

1、選好員工代表,并加強與員工代表之間的溝通。員工代表有時起著意見領袖的作用,與他們的交流常常會起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門抽取10名左右的員工,與老總一起喝下午茶,或者早餐會的方式進行交流,此舉大大地提高了員工的滿意度和敬業(yè)度。

2、作好把關人的角色。該疏導的信息,有利于酒店的信息,在不違背保密原則的前提下,就應該進行大膽的疏導,該抑制的信息,不利于酒店的信息,應該堅決抑制。

3、設立員工專欄,允許意見反饋。員工專欄的設立可以為員工的橫向與縱向交流搭建一個平臺,員工可以利用它充分發(fā)表自己的看法,有利于交流。格蘭仕公司在各個角落設立了60多個意見箱,而且在他們自己的內聯(lián)網(wǎng)上也同時設立了員工意見箱,員工可以用匿名的方式反饋意見。這些意見箱讓領導了解到了員工的想法,并且對干部的行為起到了很好的監(jiān)督作用。

4、尊重職工,關心職工。多了解職工的需求并盡力滿足他們,為溝通創(chuàng)造一個良好的和諧的氛圍。

5、在與員工的交流溝通中及時充分地肯定員工的成績,對他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理員工關系方面總結出三個法寶:一是拍肩膀,二是送紅包,三是請吃飯。他們通過使用這三個法寶,一方面對努力工作的員工表達了自己的好感,另一方面加強了與員工的交流。所以領導者的一個手勢、一個眼神、一個動作都可以表達出對員工成績的肯定,表達出對員工的友愛之情,而這些手勢、眼神和動作能在有意無意之中刺激員工,不知不覺地讓員工的自尊心得到滿足。對員工成績的肯定就像一架橋梁,架在了管理者與員工的心上,無形中為他們的溝通交流大開方便之門。

6、及時讓員工的心里不滿得以發(fā)泄。員工的心里不滿如果沒有得到及時的發(fā)泄,就會形成一種潛在的危機,對酒店產(chǎn)生危害,對溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負責人塑成橡皮人,置于一間屋里,讓心生不滿的員工對自己討厭的上司的塑像進行鞭打,使他們內心的不滿得到及時發(fā)泄,這種做法是值得我們借鑒的。

7、讓員工明白組織的目標。在工作中應讓員工參與組織目標的制定,使他們了解組織在一定時間內應該達到什么樣的預期,從而讓員工了解自己工作的目的和意義。

為員工提供培訓升遷的機會

前面提及有的員工追求知識的更新,追求自我完善和超越,在流動中實現(xiàn)增值。因此,建立合理有效的培訓升遷機制,迎合這些員工的心理,滿足他們的發(fā)展要求,就可以減少員工流失的可能性。

1、加強培訓工作。有許多酒店只會用人,缺乏合理的培訓機制去開發(fā)人才,所以即使是好人才,用到一定時候也會筋疲力盡。

2、實行內部流動晉升制度。通過實行工作輪換,可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒,使工作內容擴大化、豐富化。通過內部勞動力市場的公開招聘,讓員工有機會獲得新的職位,得到晉升。如SONY公司定期公布職位的空缺情況,員工可以不通過本部門主管直接去應聘。如果應聘成功,則可以得到新的工作,如果應聘不上,還會有下一次機會。而且因為應聘過程是保密的,員工不必擔心會受到原主管的偏見。SONY公司實行的這一方法,用事實證明了內部流動能在一定程度上減少員工的流出數(shù)量。

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