《條例》所說的工資增長機制，應(yīng)當是國家根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、企業(yè)相當人員工資水平和物價變化等因素，定期調(diào)整公益類事業(yè)單位工作人員的工資水平，而對于轉(zhuǎn)制為企業(yè)的事業(yè)單位，則應(yīng)實行企業(yè)的分配制度;對于承擔行政職能的事業(yè)單位，要回歸到公務(wù)員隊伍管理，實行公務(wù)員工資制度。
我國現(xiàn)有事業(yè)單位111萬個，事業(yè)編制3153萬人，根據(jù)昨天公布的《事業(yè)單位人事管理條例》，我國將建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。事業(yè)單位及其工作人員應(yīng)依法參加社會保險。
多位專家認為，事業(yè)單位工資可向社平工資增長率靠攏。雖然《條例》自7月1日起施行，但暫不會實現(xiàn)事業(yè)單位人員統(tǒng)一參保。
隨行就市建工資增長機制
國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工資分配應(yīng)當結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應(yīng)。獎勵堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、以精神獎勵為主的原則。
或向社平工資增長率靠攏
我國事業(yè)單位收入分配改革始于2006年，目前事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。近幾年，我國進行了事業(yè)單位績效工資改革。這項改革首先在義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中開展，如今各地事業(yè)單位績效工資已基本兌現(xiàn)到位。
過去事業(yè)單位工資分配基本是在走平均分配的路子，這導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員的工資收入雖然穩(wěn)定，但增幅普遍偏小。整體來看，事業(yè)單位工作人員的工資低于公務(wù)員和效益好的企業(yè)，但高于效益差的企業(yè)，其工資增長率低于社平工資增長率，應(yīng)該說也是個不爭的事實。
具體分析，事業(yè)單位工資主要受單位效益和財政實力兩大因素影響。事業(yè)單位自身創(chuàng)收能力，以及當?shù)刎斦郊捌鋵κ聵I(yè)單位撥款、補貼的多少，也造成了地區(qū)間和系統(tǒng)間事業(yè)單位工作人員工資的多寡。
對于《條例》稱建立工資正常增長機制，這意味著今后事業(yè)單位工作人員工資的增長比例，可能會向當?shù)厣缙焦べY增長率靠攏。不過他也強調(diào)，由于事業(yè)單位的屬性，這種工資水平的提升方向應(yīng)該是向公務(wù)員靠攏，而非“學(xué)習(xí)”一些企業(yè)的高薪。
這種工資的提升有其必要性，因為待遇偏低，近年來事業(yè)單位優(yōu)秀人才流失正在頻繁上演。以高校、科研單位和醫(yī)院為例，由于待遇偏低的因素，這些單位經(jīng)常會遇到核心人才帶著技術(shù)投奔企業(yè)或創(chuàng)業(yè)問題，就連招聘到的應(yīng)屆畢業(yè)生，也往往會在拿到戶口后跳槽至薪酬更高的企業(yè)�？紤]到提升事業(yè)單位人員素質(zhì)，以及很多事業(yè)單位承擔著服務(wù)公眾和科學(xué)研究等方面的需要，建立這種事業(yè)單位工作人員工資的增長機制有其迫切性。否則對于政府購買服務(wù)或事業(yè)單位自身開展科研、醫(yī)療等工作，是不利的。
為使事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制更科學(xué)合理，應(yīng)加大績效工資所占比例，使人才待遇提升速度更快。他強調(diào)，拉開工資差距能促進工作效率提升，有必要性。但對于事業(yè)單位工作人員工資，政府也應(yīng)該有所統(tǒng)籌調(diào)控。如重點高校和普通高校教師待遇差距過大，一定會造成重點高校人才過度聚集，同時普通高校人浮于事、業(yè)務(wù)水平大幅下降的問題。他認為同類事業(yè)單位間，同類人員待遇不宜過于兩極分化。
此前我國曾提出將事業(yè)單位按照社會功能劃為三類，即承擔行政職能的、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的、從事公益服務(wù)的。呂井海介紹，目前這一工作還沒有完成，有關(guān)部門應(yīng)加快對事業(yè)單位類型的劃分，這對于確定不同類型事業(yè)單位的工資制度和增長機制必不可少。
