按照新勞動(dòng)法規(guī)定,臨汾除了產(chǎn)假有了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整之外,產(chǎn)假的工資也有了明確的規(guī)定。各用人單位也應(yīng)當(dāng)遵照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定去執(zhí)行。孕婦在懷孕7個(gè)月以上則可向單位申請(qǐng)休假,產(chǎn)前的假期工資按以往每月的實(shí)發(fā)工資的80%發(fā)放,產(chǎn)期的職工享受同等的基本工資待遇。那么臨汾產(chǎn)假工資具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如何的?臨汾產(chǎn)假工資計(jì)算方法是如何的?本文為你詳細(xì)的介紹臨汾產(chǎn)假工資的相關(guān)知識(shí)。
若干意見第六條規(guī)定:
“女職工按照《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第七條的規(guī)定休產(chǎn)假的,原工資標(biāo)準(zhǔn)按照《陜西省實(shí)施<女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定>辦法》第十三條第二款的規(guī)定確定。根據(jù)《陜西省人口與計(jì)劃生育條例》第三十條的規(guī)定,符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的,女方享受八十日的獎(jiǎng)勵(lì)假,男方享受十五日的陪產(chǎn)假,在規(guī)定假期內(nèi)照發(fā)工資,不影響福利待遇和全勤評(píng)獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)假和陪產(chǎn)假期間的工資應(yīng)按職工正常出勤情況下的應(yīng)得工資計(jì)算,但加班工資、高溫津貼、支付周期超過一個(gè)月或未確定支付周期的勞動(dòng)報(bào)酬除外。”
以上的規(guī)定援引了女工休產(chǎn)假的三條關(guān)聯(lián)法條,為便于理解,羅列如下:
1、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第七條“女職工生育享受98天產(chǎn)假,其中產(chǎn)前可以休假15天;難產(chǎn)的,應(yīng)增加產(chǎn)假15天;生育多胞胎的,每多生育1個(gè)嬰兒,可增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的,享受15天產(chǎn)假;懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的,享受42天產(chǎn)假�！�
2、《陜西省實(shí)施<女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定>辦法第十三條“女職工按照規(guī)定休產(chǎn)假或者計(jì)劃生育手術(shù)假的,享受國家和省規(guī)定的生育保險(xiǎn)待遇。用人單位未參加生育保險(xiǎn)或者欠繳生育保險(xiǎn)費(fèi),造成女職工不能享受生育保險(xiǎn)待遇的,由用人單位按照本省及所在統(tǒng)籌地區(qū)規(guī)定的生育保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)向女職工支付費(fèi)用;其中生育津貼低于女職工原工資標(biāo)準(zhǔn)的,用人單位還應(yīng)補(bǔ)足差額部分。
前款所稱女職工原工資標(biāo)準(zhǔn),是指女職工依法享受產(chǎn)假或者計(jì)劃生育手術(shù)假前12個(gè)月的月平均工資。前12個(gè)月的月平均工資按照女職工應(yīng)得的全部勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算,包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等貨幣性收入。前12個(gè)月的月平均工資低于女職工正常工作時(shí)間工資的,按照正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。女職工享受假期前在用人單位工作未滿12個(gè)月的,按照其實(shí)際參加工作的月份數(shù)計(jì)算�！�
3、《陜西省人口與計(jì)劃生育條例》第三十條:“符合法律、法規(guī)規(guī)定(備注:沒有超生或其他違反計(jì)生政策的行為)生育子女的夫妻,女方享受八十日的獎(jiǎng)勵(lì)假,男方享受十五日的陪產(chǎn)假。在規(guī)定假期內(nèi)照發(fā)工資,不影響福利待遇和全勤評(píng)獎(jiǎng)�！�
從以上可知:
第一、常規(guī)情形下,女職工的生育假期天數(shù)與構(gòu)成為:98天產(chǎn)假+80天獎(jiǎng)勵(lì)假=178天。
第二、98天產(chǎn)假假期,公司仍應(yīng)按前12個(gè)月的月平均工資發(fā)放即女職工前12個(gè)月應(yīng)得的全部勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算,包括獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等貨幣性收入。
第三、80天的獎(jiǎng)勵(lì)假期,公司則可按職工正常出勤情況下的應(yīng)得工資計(jì)算,加班費(fèi)、高溫津貼、支付周期超過一個(gè)月或沒有確定支付周期的勞動(dòng)報(bào)酬不計(jì)算在內(nèi)。
結(jié)合處理過的多宗產(chǎn)假工資糾紛案,筆者認(rèn)為,若干意見細(xì)化并明確了實(shí)務(wù)中產(chǎn)假工資的支付標(biāo)準(zhǔn),但毋庸諱言,即使依上述標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于用人單位來說,仍是一筆不小的用工成本。立法的本意本為保護(hù)女工權(quán)益,優(yōu)化我國人口結(jié)構(gòu),但是對(duì)于舉步維艱的中小企業(yè)來講卻無異于一根指揮棒,指揮其盡量不錄用未婚育及已婚未育的女員工,從而進(jìn)一步削弱了女性的職場競爭力。當(dāng)然,作為律師我們也看到近年來在司法實(shí)務(wù)中,無論是仲裁員還是法官在具體處理勞資糾紛時(shí),亦展現(xiàn)出一定的靈活性,能在一定程度上考慮用人單位的處境和立場,這權(quán)且可以看做是司法對(duì)立法的一種變通吧。
