一個企業(yè)，老板的戰(zhàn)略思維和領(lǐng)導思維都很好，而且員工的素質(zhì)和條件也不錯，就是覺得中層隊伍的能力跟不上，該如何培養(yǎng)這樣的中層?可見，培訓體系需要以管理能力的突破及提升為主，專業(yè)能力的提升為輔進行設(shè)計。
如何構(gòu)建中層管理人員的培訓體系?可以從以下幾方面入手：
第一，我們要了解企業(yè)究竟需要具備什么能力的人，即針對每個中層崗位建立勝任能力模型，明確提出企業(yè)對這個崗位的任職人員的勝任能力要求。針對各項勝任能力，設(shè)計相應(yīng)的培訓課程、方式等。
第二，針對具體的崗位勝任能力要求，組織相關(guān)干系人對任職人的相關(guān)能力對應(yīng)崗位的勝任能力要求進行評價，獲得人崗匹配度指標以及明確每個人相對能力要求的差距。針對每個被測評人員進行結(jié)果分析并提供測評分析報告。
第三，根據(jù)其測評差距，對應(yīng)其所需培訓的相應(yīng)課程，由公司及其個人共同提出培訓培養(yǎng)計劃有方案。如果相關(guān)課程需求涉及范圍較廣，則由公司集中組織;如果只是小范圍的，則主要依靠上司教導與自學相結(jié)合。
第四，培訓及訓練經(jīng)過一階段后，再重新組織對其進行評估，一是跟蹤培訓效果，二是以便適時的對人員的任用及培訓進行調(diào)整和修正。
很多企業(yè)的高層并不是已經(jīng)滿足了高層崗位的標準，他們大多數(shù)也沒經(jīng)過專業(yè)的管理技能的訓練，在企業(yè)中只是相對能力較高，于是被提拔到高層，他們自身也需要補充相關(guān)的管理技能。
所以，對中層干部的培訓要從實用性的角度闡述將選定標準要求如何轉(zhuǎn)化為企業(yè)文件的規(guī)定，對各個過程的控制管理方法和手段。
