在實(shí)際運(yùn)用中，為什么很多培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃都未能收到預(yù)期的效果，即未能提升企業(yè)的核心競爭力?緣由只有一個(gè)，企業(yè)執(zhí)行的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃并不是有效的。以下列出了在培訓(xùn)過程中取得預(yù)期效果的每一個(gè)步驟及阻礙其取得效果的障礙。
第一，確定培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包含有助于提高工作績效的實(shí)質(zhì)性知識(shí)、能力或必備技巧的傳授。而其障礙包括：1.沒有做好足夠的需求分析;2.沒有建立一個(gè)有效的培訓(xùn)目標(biāo);3.沒有與直線經(jīng)理做好良好的溝通;4.過于依賴死板的預(yù)定程序。
第二，確定如何使受訓(xùn)者的效果最佳化，提供如何保障學(xué)習(xí)最優(yōu)化的資料。而其障礙包括：1.對(duì)講授者的培訓(xùn)不足;2.沒有遵循學(xué)習(xí)的基本原理。
第三，選擇合適的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)方式必須適合于取得培訓(xùn)目標(biāo)的效果。其障礙就是使用了不合適的培訓(xùn)方式。
第四，確保培訓(xùn)應(yīng)用于工作;培訓(xùn)內(nèi)容必須確切地能應(yīng)用于工作內(nèi)容。其障礙包括：1.缺乏提高工作績效的新技巧;2.缺乏與實(shí)際工作有關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容;3.沒有與日后工作中能應(yīng)用到的實(shí)質(zhì)內(nèi)容;4.缺乏努力把學(xué)習(xí)到的行為技能溶入自己現(xiàn)有技能中去主動(dòng)性。
第五，確定培訓(xùn)課程是否是有效，必須對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行評(píng)估，以確定培訓(xùn)目標(biāo)與其支出平衡。而其障礙就是1.沒有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估;2.沒有運(yùn)用相關(guān)的方法對(duì)培訓(xùn)對(duì)雇員行為所產(chǎn)生的沖擊性變化進(jìn)行評(píng)估。
評(píng)估步驟的目的在于確定培訓(xùn)需求，在確定經(jīng)過培訓(xùn)就可排除的一項(xiàng)或多項(xiàng)需求后，應(yīng)當(dāng)建立培訓(xùn)目標(biāo)。在建立培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)要逐一確定經(jīng)過培訓(xùn)的雇員預(yù)期應(yīng)達(dá)到的顯著的和可量度的工作績效。
在培訓(xùn)中，要選擇培訓(xùn)技術(shù)，然后實(shí)際開展培訓(xùn)。最后，還應(yīng)實(shí)施評(píng)價(jià)步驟。在這個(gè)階段要對(duì)受訓(xùn)者接受培訓(xùn)前后的工作績效進(jìn)行比較，對(duì)培訓(xùn)課程的效益進(jìn)行比較。
這些信息可以由人力資源部門通過以下幾種方式收集：一是分發(fā)各種需求調(diào)查表給雇員調(diào)查他們對(duì)能力方面的培訓(xùn)需求;二是人力資源部門應(yīng)收集一些額外的信息作為能力需求調(diào)查的補(bǔ)充。因?yàn)橛行┕蛦T會(huì)不承認(rèn)培訓(xùn)需求或?qū)ψ陨硇枨笪茨懿煊X，這部分信息可以通過收集企業(yè)的事故檔案來獲得，如員工的抱怨等等，也可以通過中層管理人員的面談來引導(dǎo)員工的滿意度調(diào)查，或者是認(rèn)真觀察員工履行工作職責(zé)等方法。
確定培訓(xùn)目標(biāo)，沒有明確的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)實(shí)施者很難取得結(jié)果。目標(biāo)為接受培訓(xùn)和實(shí)施培訓(xùn)的人提供了共同努力的方向，也為評(píng)價(jià)培訓(xùn)課程是否成功提供了基準(zhǔn)。
培訓(xùn)實(shí)施者在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程時(shí)必須認(rèn)真準(zhǔn)備兩種與練習(xí)相關(guān)的問題。一是練習(xí)完成的方式，是統(tǒng)一做還是分步做。分步式練習(xí)是指把練習(xí)分解成多個(gè)部分，比較常用，有利于提高受訓(xùn)者的注意力。集中式練習(xí)意味著所有的練習(xí)集合成一個(gè)部分。二是將較為復(fù)雜的訓(xùn)練任務(wù)化整為零，靈活對(duì)待。
