不論哪一類型的培訓(xùn)體系,在發(fā)展過(guò)程中都需要系統(tǒng)性的思考培訓(xùn)策略、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師等條件所帶來(lái)的影響,并通過(guò)企業(yè)問(wèn)題的解決與否來(lái)評(píng)判培訓(xùn)的效能確定優(yōu)化的方向,其中培訓(xùn)形式是一大關(guān)鍵要素。
形式一,學(xué)分制
某些企業(yè)根據(jù)長(zhǎng)期與短期的培訓(xùn)需求,將不同崗位員工應(yīng)具備的知識(shí)、技能、態(tài)度、習(xí)慣,通過(guò)科學(xué)的學(xué)分制定和規(guī)范,進(jìn)行系統(tǒng)性的培育。這些學(xué)分的獲取有內(nèi)訓(xùn)課程、外訓(xùn)課程,也有以自學(xué)的方式,或者與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)或協(xié)會(huì)配合。
好處是學(xué)習(xí)過(guò)程就像在校研讀一樣,對(duì)于專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)非常系統(tǒng)和嚴(yán)謹(jǐn),工作與生活可以通過(guò)“做中學(xué),學(xué)中做”得到更進(jìn)一步的提升、取得平衡,更加確立未來(lái)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
但如果沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行嚴(yán)格把控,比如學(xué)員的出席率、參與度、課后績(jī)效跟進(jìn)、對(duì)組織和團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)、檢核考試或認(rèn)證,則可能導(dǎo)致員工因工作任務(wù)繁重或者基于僥幸心理,對(duì)培訓(xùn)采取應(yīng)付態(tài)度,導(dǎo)致培訓(xùn)過(guò)程流于形式,無(wú)法真正的體現(xiàn)出學(xué)分制的精神。
因此在采用這種方法時(shí),必須嚴(yán)格限制培訓(xùn)學(xué)員的資格,并保證其全程參與,透過(guò)培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的監(jiān)督控制、課后成果驗(yàn)收、效果評(píng)估與違規(guī)者的具體懲罰等管理手段,加強(qiáng)落實(shí),才能使企業(yè)的人才培育資源得到最大的收益。
形式二,認(rèn)證制
對(duì)于研發(fā)設(shè)計(jì)人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導(dǎo)師、內(nèi)部講師等專業(yè)人才,除了外部正式文憑、資格證、執(zhí)照的取得,還可以通過(guò)內(nèi)部認(rèn)證或授權(quán)的方式,成為企業(yè)人才庫(kù)的重要成員,負(fù)責(zé)各種專業(yè)知識(shí)技能、態(tài)度的傳承和培育任務(wù)。
因此企業(yè)在開展培訓(xùn)計(jì)劃時(shí),主要以協(xié)助人才取得內(nèi)部認(rèn)證為方向,除了考慮課程結(jié)構(gòu)、學(xué)員資格審核、講師選擇、時(shí)間場(chǎng)地安排,還要進(jìn)一步研究認(rèn)證的形式。這種模式的好處是學(xué)員的學(xué)習(xí)激情與專注度非常高,因?yàn)橐酝ㄟ^(guò)認(rèn)證為主要目的的學(xué)員通常都是有一定經(jīng)驗(yàn)的工作者,或者表現(xiàn)特別好的員工才有此機(jī)會(huì),為了爭(zhēng)取 最好的表現(xiàn)與個(gè)人榮譽(yù),培育過(guò)程總能全力以赴。
然而如果這一系列的培養(yǎng)時(shí)間安排過(guò)于倉(cāng)促、課程之間的間隔過(guò)于緊迫,就很容易影響學(xué)習(xí)的效果與成果產(chǎn)出的完整度必須與授課講師進(jìn)行認(rèn)證前的協(xié)商咨詢,了解學(xué)員的背景、學(xué)習(xí)歷程、課中表現(xiàn)、課后差異及評(píng)分指標(biāo)與打分標(biāo)準(zhǔn)等,才能保證認(rèn)證結(jié)果公平、公開、公正、高效。
形式三:企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)
這與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模及資源提供有直接關(guān)系,內(nèi)部培訓(xùn)要考慮是否能有效解決問(wèn)題,加上人數(shù)、場(chǎng)地、時(shí)間、費(fèi)用等限制以及師資的選擇,每一個(gè)環(huán)節(jié)都要仔細(xì)推敲,否則容易因?yàn)榧?xì)節(jié)的疏忽而影響整體效果。因此某些對(duì)于人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業(yè)和崗位,較傾向于員工自主學(xué)習(xí)、貢獻(xiàn)所長(zhǎng),若因?yàn)楣ぷ饔兴枰,則以金額補(bǔ)貼方式鼓勵(lì)人才自發(fā)性的學(xué)習(xí)。
但如果企業(yè)無(wú)法提供人才相對(duì)滿意的發(fā)展機(jī)會(huì)或待遇,甚至沒(méi)有更好的用人、留人辦法、激勵(lì)機(jī)制,則自主型的學(xué)習(xí)人才很可能流失,因?yàn)樗麄冇歇?dú)立思考、成熟的態(tài)度、主觀的意識(shí)、強(qiáng)烈的目標(biāo),加上長(zhǎng)期的自我實(shí)力培養(yǎng),自然在工作環(huán)境的選擇性與可控性上會(huì)更主觀一些。
形式四:在崗培訓(xùn)
在崗培訓(xùn)則依專業(yè)培訓(xùn)類、管理培訓(xùn)類、通識(shí)技能類進(jìn)行差異化教育,除了更有針對(duì)性,還能夠使培訓(xùn)資源集中利用。當(dāng)然在學(xué)員的資格評(píng)選上,除了考慮工作年 資、績(jī)效表現(xiàn)、組織貢獻(xiàn)度,還要綜合評(píng)價(jià)學(xué)員的組織認(rèn)同度、品德修養(yǎng)、學(xué)習(xí)意愿、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等問(wèn)題。
多數(shù)企業(yè)推崇人才必須從基層開始培養(yǎng),培育過(guò) 程要注意如果只重視能力培養(yǎng),無(wú)法塑造真正的人才,唯有兼顧態(tài)度培養(yǎng)才能激發(fā)員工的使命感、責(zé)任感。人才的提拔,需要以德為先,這樣才能夠創(chuàng)造出符 合企業(yè)需求的精品型員工。
時(shí)代光華認(rèn)為,企業(yè)在搭建培訓(xùn)體系時(shí),必須從戰(zhàn)略的高度、經(jīng)營(yíng)的寬度、管理的深度進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,并且掌握內(nèi)外部環(huán)境各種可控、不可控的因素,多參考成功模型,多思索自身特質(zhì),才能夠設(shè)計(jì)出一套符合自身企業(yè)發(fā)展,并且能因時(shí)、因地、因人制宜的完整體系。