隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。除通過(guò)人才市場(chǎng)、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)媒體物色公司發(fā)展的合適人才外，更多的是立足企業(yè)現(xiàn)有資源，試圖通過(guò)教育與培訓(xùn)達(dá)到提高員工素質(zhì)要求的目的。
時(shí)代光華認(rèn)為，企業(yè)在花費(fèi)大量人力、物力與財(cái)力后，一個(gè)現(xiàn)實(shí)而又敏感的問題隨之?dāng)[在眾人面前，培訓(xùn)究竟為企業(yè)帶來(lái)多少效益?其實(shí)這里面培訓(xùn)師的角色重中之重，培訓(xùn)師針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)改善其實(shí)有四大步驟：
第一步：了解企業(yè)培訓(xùn)目的
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度社會(huì)化的今天，企業(yè)投資于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，絕對(duì)不是一時(shí)頭腦發(fā)熱或所謂新潮一簇，而寄希望通過(guò)一種新的項(xiàng)目活動(dòng)達(dá)到激活企業(yè)發(fā)展、壯大企業(yè)實(shí)力的目的。
正因如此，培訓(xùn)師在企業(yè)內(nèi)部從事教育訓(xùn)練時(shí)，不要忘記企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的原始期望。如果背離這種欲求去培訓(xùn)，培訓(xùn)師與經(jīng)營(yíng)者之間的矛盾只會(huì)愈演愈烈，而培訓(xùn)師的種種付出，最終仍是灰飛煙滅。
培訓(xùn)界有這么一句俗話：“帶著問題去培訓(xùn)。”我想，所謂的問題，十有八九就是經(jīng)營(yíng)者對(duì)該項(xiàng)目培訓(xùn)的初衷與目的。“培訓(xùn)師要成功，首先是經(jīng)營(yíng)者要認(rèn)可。”
第二步：學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)課程的需求
企業(yè)培訓(xùn)是一種商業(yè)性與責(zé)任性，培訓(xùn)師需在學(xué)員互動(dòng)的基礎(chǔ)上溝通，使課程內(nèi)容能被學(xué)員真正了解、掌握并能在工作中應(yīng)用。培訓(xùn)師在課程開發(fā)時(shí)應(yīng)充分了解學(xué)員對(duì)課程的需求與期望。有針對(duì)性的去講解問題，由此開發(fā)的課程學(xué)員才會(huì)喜歡。學(xué)員喜歡的課程才可能有好的績(jī)效。
第三步：建立適當(dāng)?shù)目己朔绞脚c標(biāo)準(zhǔn)
在所接觸的一些企業(yè)培訓(xùn)中，包括顧問公司與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，提到培訓(xùn)效果如何，衡量的指標(biāo)往往用問卷調(diào)查或短暫面談等方式來(lái)表現(xiàn)。
企業(yè)對(duì)培訓(xùn)績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，考核的方式可以多種多樣，除前面講到的問卷調(diào)查、學(xué)員訪談外，也可以專案方式進(jìn)行評(píng)估，選擇一個(gè)時(shí)間或周期并設(shè)定項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn)，以企業(yè)在接受培訓(xùn)前后的變化評(píng)估培訓(xùn)的作用與價(jià)值。 “堪用即是最有效的培訓(xùn)。”一企業(yè)老總在談及培訓(xùn)的作用與價(jià)值時(shí)，所言之語(yǔ)，不無(wú)道理。
第四步：注意文化的差異與沖突
對(duì)一個(gè)培訓(xùn)師而言，是授之漁而非授之魚，在企業(yè)培訓(xùn)尚不規(guī)范、科學(xué)的今天，各個(gè)層面的學(xué)員應(yīng)清楚認(rèn)識(shí)，經(jīng)營(yíng)者更應(yīng)如此。最佳辦法就是結(jié)合課程內(nèi)容建立項(xiàng)目工程，為此配備相應(yīng)的規(guī)章制度與各類資源，從制度入手，用管理護(hù)航，培訓(xùn)課程才可能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，使各個(gè)層面的人員真正體會(huì)到培訓(xùn)的影響力。
培訓(xùn)師雖不直接創(chuàng)造價(jià)值，但通過(guò)對(duì)員工的教育訓(xùn)練而產(chǎn)生的附加值遠(yuǎn)非數(shù)據(jù)能衡量的。因此在建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)充分考慮這一點(diǎn)。
