1. 用社交和移動產品破除學習障礙。
內部和地理障礙是信息傳播的攔路石。借助社交和移動工具，無論是紐約或上海的員工，抑或是不同部門、不同辦公室成員之間，都能更容易地分享新突破和新構想。
2. 隨時能獲取學習資源。
培訓可以建立在活動事件或時間間隔的基礎上，但在工作需要某種信息時，準確地提供相應的學習機會也同樣重要。
3. 獎勵和認可非正式學習的努力。
一直以來，對培訓的認可主要局限于正式課程進度和結業(yè)。你可以對成功解決某一問題的非正式學習努力予以公開獎勵，從而鼓勵員工尋求傳統(tǒng)渠道以外的答案。
4. 建立獨立的學習方案記錄。
向公司全體人員宣傳你的學習計劃，為所有員工提供直接且易于獲取的學習機會。獨立的學習方案記錄還能提供個人化的學習建議。
5. 使員工能輕松地貢獻內容。
某些最佳學習資源來自于員工當中的主題內容專家，但除非有一個簡便的方式可供他們分享所知道的內容，否則你還是會錯失專家意見。向每個人提供各種能使分享變得簡單的工具，幫助他們成為老師。
6. 擴展內容選擇范圍和獲取方法。
許多員工希望能在其他部門獲得機會�？梢钥紤]將你的學習內容進行擴展，以便幫助員工獲得與未來工作相關的知識——這一方法能更好地留住員工，幫助員工提高技能。
7. 根據(jù)來自學習方案的報告。
判斷哪些方案起作用，而哪些方案又是無效的，并設定行動項以改善存在問題的部分。學習文化取決于連續(xù)不斷的變化和改善。這意味著其焦點應當保持在“如何改善”，無論是通過提供多種培訓還是通過改善溝通或探索合作機會。
8. 對結果進行評估。
對結果進行評估從而找出、替換或放棄無效的努力。追蹤非正式學習的結果比衡量正式學習的努力更為棘手�？蓮淖粉櫼褜嵤┑姆钦綄W習領域的誤差率或生產率開始著手，隨后再通過該信息弄明白，哪些地方需要主題專家或更好的協(xié)作方式來發(fā)揮作用。
