培訓(xùn)是一種投資，而投資收益的好壞很大程度上將取決于投資前的投資分析，即培訓(xùn)需求分析。作為培訓(xùn)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求分析很大程度上依賴于企業(yè)中高層的重視，特別是作為執(zhí)行者的中層管理人員，要掌握一定的培訓(xùn)需求分析技術(shù)，并配合培訓(xùn)人員做好工作，培訓(xùn)才成為企業(yè)收益最大的投資。
做培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)，各職能部門負(fù)責(zé)人敷衍了事是普遍存在的情況，結(jié)果培訓(xùn)需求分析不準(zhǔn)確，他們常抱怨培訓(xùn)沒有針對性，卻很少從自身的角度去找原因。這其實(shí)是每一位管理者必須具備的技能，因?yàn)橐粋�成功的管理者，首先是一位優(yōu)秀的導(dǎo)師。
培訓(xùn)需求分析技術(shù)一般是從組織分析、工作分析和人員分析入手，發(fā)現(xiàn)績效差距，這種系統(tǒng)的方法較適合規(guī)模較大的企業(yè)進(jìn)行年度或中長期的培訓(xùn)需求分析，而不適合規(guī)模小的企業(yè)進(jìn)行短期或臨時(shí)性的培訓(xùn)需求分析。其實(shí)用一些簡單方法就可以做得很好：
一、查找績效差距。培訓(xùn)需求分析應(yīng)從績效差距入手，從績效差距中找出員工素質(zhì)能力短板，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的差距，從而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。
二、分析績效差距的原因。發(fā)現(xiàn)了績效差距并找出差距的原因，才能確定通過什么辦法去消除它。若績效差距屬于環(huán)境、設(shè)備或激勵制度的原因，培訓(xùn)不會起什么作用，若是屬于員工個人個性或其所具備的知識、技術(shù)或態(tài)度不足，培訓(xùn)才是必要的。
三、設(shè)計(jì)解決方案。找出差距原因后，確定是采取培訓(xùn)還是非培訓(xùn)方法去消除差距，并設(shè)計(jì)解決方案。
四、設(shè)計(jì)簡單科學(xué)的分析工具
1、直線管理者最熟悉下屬工作績效的問題在哪里，只要提供一定的分析工具，就能幫助他們或通過他們獲取績效差距的信息，由此辨別是什么領(lǐng)域存在績效問題;
2、由于員工對自己工作中的問題、障礙最了解，通過他們了解情況也能獲取一定的重要信息。但他們不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，這就需要通過直線管理者對員工填寫上來的信息進(jìn)行補(bǔ)充和審核，返回人力資源部作進(jìn)一步分析，并對相關(guān)人員進(jìn)行問題訪談。
五、戰(zhàn)略分析
培訓(xùn)最終是為企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)的，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略到年度經(jīng)營計(jì)劃，從年度計(jì)劃到人力資源開發(fā)計(jì)劃，分析制定出一定時(shí)期的培訓(xùn)需求計(jì)劃。但是，培訓(xùn)計(jì)劃還要不斷的隨企業(yè)業(yè)務(wù)的變化而調(diào)整才能真正服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要。
所以，系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃要根據(jù)基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃來制定，培訓(xùn)需求分析就是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對人才的要求應(yīng)運(yùn)而生的。所以，培訓(xùn)的發(fā)展方向?qū)⑹墙⒎掀髽I(yè)發(fā)展需要的員工素質(zhì)模型培訓(xùn)體系。
戰(zhàn)略層面的分析，一般由公司培訓(xùn)委員會層級負(fù)責(zé)(由公司高層組成)、培訓(xùn)管理者主導(dǎo)、其他所有負(fù)責(zé)人參與。所以，公司高層應(yīng)該經(jīng)常給予培訓(xùn)部門戰(zhàn)略方向的指導(dǎo)意見。
