你在工作中參加過多少培訓(xùn)?三次?五次?無論你曾參加過多少次，我敢和你打賭，在培訓(xùn)結(jié)束一個月后，關(guān)于培訓(xùn)的具體內(nèi)容，你已經(jīng)記不住多少了!無論當(dāng)時你是多么熱血沸騰，無論當(dāng)時你有多少感想。作為培訓(xùn)部的工作人員，我也聽過很多次培訓(xùn)，關(guān)于這一點(diǎn)，我們的感受是相同的。
現(xiàn)在，作為夸克的培訓(xùn)講師，我們一直都在思考這樣一個問題：如何提升培訓(xùn)的整體價值，而不是給學(xué)員短暫的“興奮”�？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)，我想從下面四個方面做，能給學(xué)員帶來更大的價值，我暫把它叫培訓(xùn)的“四出”原則。
出人才：
培訓(xùn)既是課堂也是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才的場所，如果講師現(xiàn)場引導(dǎo)得好，課堂氣氛好，學(xué)員互相影響，潛能就可以得到激發(fā)，這樣的情況下，學(xué)員的才能就可以得到充分展現(xiàn)，如果企業(yè)的負(fù)責(zé)人能夠用心留意，便會發(fā)現(xiàn)人才。有些講師，會經(jīng)常利用小組活動來調(diào)動學(xué)員的積極性，在和其他學(xué)員的分組活動中，因?yàn)橛懈傎惖奈兜涝诶锩�，可以看到學(xué)員的組織能力和團(tuán)隊精神得以發(fā)揮。但畢竟培訓(xùn)是很短的時間，不可能對學(xué)員進(jìn)行全面的了解，只能給企業(yè)選用人才做參考，不可過分，心里有數(shù)就行了，否則學(xué)員就會“表演”給講師，給人力資源部經(jīng)理看，就失去了培訓(xùn)的價值.
出經(jīng)驗(yàn)：
企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其實(shí)也是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)交流的一種方式，在培訓(xùn)中通過講師的引導(dǎo)，學(xué)員把各自在市場中，管理上遇到的問題拿出來，針對一個共同的問題全體學(xué)員出主意，想辦法.這樣的形式可以幫助企業(yè)，把企業(yè)內(nèi)部零散的經(jīng)驗(yàn)，組織和總結(jié)起來.我想把這個過程叫做出經(jīng)驗(yàn)。
出思路：
在經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上就是出思路了，畢竟“眾人拾柴，火焰高”.總有人以前遇到過類似的問題，總有人有新的想法，這些想法匯集起來，就是企業(yè)管理，營銷的新思路.講師此時的角色是培訓(xùn)引導(dǎo)者，或提供解決問題的框架，提供思考問題的模式。
出手冊：
這里所指的手冊，不是夸克為企業(yè)提供的產(chǎn)品手冊，而是企業(yè)內(nèi)部通過培訓(xùn)形成的內(nèi)部操作手冊，作為平日里指引工作和積累經(jīng)驗(yàn)之用，或者叫它標(biāo)準(zhǔn)流程。培訓(xùn)在短短的一天、兩天內(nèi)，不可能把企業(yè)面臨的、團(tuán)隊面臨的、個人面臨的所有問題都解決，畢竟培訓(xùn)不是針對某個人的某個問題，那么講師能不能給學(xué)員留下一些解決問題的方法呢?我想，這是可以的，也就是要出手冊。通過互動式的培訓(xùn)，按照一定的模型，讓學(xué)員形成一些操作性的手冊，便于學(xué)員學(xué)習(xí).在課程后，把培訓(xùn)現(xiàn)場幾個學(xué)員的手冊綜合起來，進(jìn)而形成整個公司的標(biāo)準(zhǔn)手冊、流程，用來規(guī)范和指導(dǎo)一線的業(yè)務(wù).比如說廣告開發(fā)與管理課程，就可以生成公司的廣告管理手冊，具體包括下面的部分：
廣告公司選擇手冊、概念開發(fā)手冊、媒介選擇手冊等等。
這樣的手冊可以大大提高培訓(xùn)的價值，讓學(xué)員和企業(yè)都感到培訓(xùn)真正有用.在手冊的基礎(chǔ)上，如果能發(fā)動學(xué)員不斷把工作中遇到的問題，處理問題的辦法寫出來，將是企業(yè)自己的知識倉庫。
綜合起來看，作為一個專業(yè)培訓(xùn)講師，要站在企業(yè)的角度思考，如何為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，并讓培訓(xùn)的效果得到延續(xù)，而不僅是完成即定的授課任務(wù).在培訓(xùn)時，講師要充分調(diào)動學(xué)員參與，幫助學(xué)員總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，輸理思路，把自己的想法講述出來，作為學(xué)員的參考，進(jìn)而能和學(xué)員一起，制定出可操作的手冊。
在四出原則的指引下，為企業(yè)創(chuàng)造綜合價值，也將成為優(yōu)秀講師努力的方向。
