1、如何引導(dǎo)員工做內(nèi)部講師?
2、如何進行講師能力培訓(xùn)培養(yǎng)?
3、如何進行講師日常管理?
我的觀點：第一個問題是內(nèi)訓(xùn)師管理關(guān)鍵，也是企業(yè)培訓(xùn)管理工作的關(guān)鍵，員工為什么要申報內(nèi)訓(xùn)師?我們需要給他一個足夠的理由，包括很多培訓(xùn)工作者本人對負責(zé)做培訓(xùn)管理工作似乎都沒有找到一個足夠的動力，正如大家所知道的，培訓(xùn)工作不像其他工作，那么立竿見影，所謂“十年樹木，百年樹人”，這是培訓(xùn)工作的特點，這個特點造成：
1、相比其他管理工作，培訓(xùn)工作效果、價值難以量化，難以評價;工作的績效往往由多種因素決定的，培訓(xùn)起到的是催 化作用，而非主體、決定性作用，這樣就給培訓(xùn)工作效果的考核帶來諸多不確定因素;
2、因此，相比其他管理工作，培訓(xùn)工作容易缺乏價值感;缺了不缺，多了不多;有，是錦上添花，無，也未嘗不可;
3、所以，相比其他管理工作，價值依附于其他業(yè)務(wù)部門的績效，很多人甚至覺得培訓(xùn)工作更像吃“軟飯”，務(wù)虛，不務(wù)實，缺乏真“本領(lǐng)”，有很多，加上麻煩還不少，很多人也就不愿意從事培訓(xùn)工作。
因此，培訓(xùn)工作的管理，一個是培訓(xùn)文化建設(shè)，一個是培訓(xùn)機制與制度化建設(shè)，培訓(xùn)文化的建設(shè)，就是要給予企業(yè)培訓(xùn)工作做清晰、明確定位，還原培訓(xùn)工作價值原點，培訓(xùn)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于不要把工作形式化了，文化本身就是精神層面，形式化后，信任度缺失，就發(fā)揮不了作用，培訓(xùn)文化建設(shè)不僅在于要倡導(dǎo)戰(zhàn)略思維，還應(yīng)緊緊圍繞培訓(xùn)工作對于員工在職業(yè)生涯發(fā)展中起到的作用，展開一些務(wù)實的認識和理解。
它包括三個核心作用：
1、培訓(xùn)對企業(yè)競爭力的提升與持續(xù)發(fā)展的作用
2、培訓(xùn)對團隊健康成長與提升績效的作用
3、培訓(xùn)對個人的職業(yè)生涯發(fā)展起到的作用
落實第一項作用，決定能否獲得企業(yè)高層決策者的支持，落實第二項作用，決定能否獲得中層管理者的支持和配合，落實第三項作用，決定培訓(xùn)文化是否能夠深入人心，三項作用并非并重關(guān)系，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、所處行業(yè)競爭環(huán)境與管理基礎(chǔ)成熟程度選擇實際操作側(cè)重。相對來說，能夠自高而下的實施，有利于獲得政策性支持，取得好的效果。(我本人在某IT企業(yè)中負責(zé)培訓(xùn)管理期間，1、通過建立商務(wù)干部訓(xùn)練系統(tǒng)幫助集團高層解決干部選拔/培養(yǎng)/任用無序的難題，2、通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)降低團隊流失率、提升業(yè)績，使培訓(xùn)體系建立工作能夠順利落實。)
培訓(xùn)機制與制度建設(shè)，實際上就是保障培訓(xùn)策略和培訓(xùn)文化具體實施與落實，完整的培訓(xùn)機制實際上不是孤立的，他和人才選拔、評估、任用會形成一致的標準，使培訓(xùn)效果與績效考核管理、薪酬激勵與職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，使職業(yè)發(fā)展不再只是以業(yè)績論英雄，以短期利益排座次，當然，現(xiàn)實操作中，很少能真正做到完整，但是在實際操作中還是要充分考慮到內(nèi)訓(xùn)師在職業(yè)發(fā)展通道中的作用，比如晉升上、評級上，不僅考量業(yè)績，還評價你的領(lǐng)導(dǎo)影響力、培養(yǎng)員工的能力，只有這樣，才能從“要我做”到“我要做。
如果能夠順利落實第一個問題的話，就為解決第二個問題打下良好基礎(chǔ)，如何培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師的專業(yè)能力，原則上需要先通過工作分析、確定內(nèi)訓(xùn)師勝任能力標準，再根據(jù)企業(yè)資源投入確定培養(yǎng)的模式、內(nèi)容、流程，一名真正優(yōu)秀的培訓(xùn)師，應(yīng)該具有良好的心理素質(zhì)、廣博的知識、專業(yè)的溝通與表達能力，當然，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師相比職業(yè)培訓(xùn)師在要求上會有一定區(qū)別，內(nèi)訓(xùn)師更重實際操作與實際應(yīng)用，在培養(yǎng)上可采用定期安排專業(yè)討論、專業(yè)培訓(xùn)、實戰(zhàn)模擬訓(xùn)練等等方式，分階段、通過在實際工作中提供更多實踐機會，通過實踐，定期對他們的工作情況進行評價、考核，并及時總結(jié)、討論一并進行改進。總結(jié)歸納可以采用“定位、知道、做到、得到”內(nèi)訓(xùn)師四步成長模式來培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師，即：
1、定位：定位內(nèi)訓(xùn)師什么級別，講什么課題，縱向可分初級、中級、高級;橫向可分文化/知識類、操作技能類、素質(zhì)修養(yǎng)類;斜向可分內(nèi)訓(xùn)師個人性格、氣質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗技能等;
2、知道：通過分析內(nèi)訓(xùn)師勝任能力、優(yōu)秀培訓(xùn)師必須具備的素質(zhì)能力，知道自己的差距，知道如何提高的方法;
3、做到：通過課堂專業(yè)模擬練習(xí)、安排培訓(xùn)實踐(包括培訓(xùn)需求分析、參與課程開發(fā)、課程講授等)通過量變到質(zhì)變的成長;
4、得到：定期跟進、評價、總結(jié)，擬定下一步改進計劃。
第三個問題，兼職內(nèi)訓(xùn)師屬于虛擬矩陣式管理，原則上沒有日常管理，只有專業(yè)的支持和成長考量，主要是通過定期制定成長目標、計劃;定期培訓(xùn)、支持;定期評價、考核;定期總結(jié)、激勵。專職內(nèi)訓(xùn)師就有日常管理了，需要定期匯報，工作進展情況，企業(yè)的不同，周期、強度、流程都會有區(qū)別。
以上觀點，僅屬于個人對于從事培訓(xùn)管理工作的感受而已，有很多不足，同樣希望得到指教，一方面，敬佩各位博友的敬業(yè)，另一方面，也在于拋出自己的“磚”，引出更多“玉”，得到更多的學(xué)習(xí)。
