最近看到一些人提出在公司里培訓部門地位尷尬，受苦受累不說，單是培訓費用問題便是一大難題。老板在公開場合大談對培訓工作給予多么大關注，如何希望培訓工作做得多優(yōu)秀，但實際在進行培訓的實施時，卻很難拿到錢，培訓費用如何拮據(jù)，這可真是讓培訓部門負責人大倒苦水的核心難題了。在此，將個人觀點分享如下：
遇到這種問題的人應該很多，究其原因，是公司領導和具體培訓部門負責人對培訓的認識角度出現(xiàn)了偏差。培訓作為人力資源管理六大模塊之一，其實是貫穿其他各個模塊的樞紐，培訓做好了，短期是對薪酬績效壓力的有效緩解(因為培訓做得好，確實是公司最大的福利)，也是對企業(yè)品牌的有效傳播，能夠間接對人才選、留、育、用都是一種無形吸引力。這個問題，從老板來考慮，是為了向大家表明，企業(yè)在員工福利上培訓的重要意義，有了很好的培訓，員工個人素質(zhì)能夠提升、發(fā)展前景能夠更大，價值含金量也會更大，這是外顯的含義，而內(nèi)涵的意思是“通過系統(tǒng)、有效的培訓，公司的業(yè)務發(fā)展會更好。而這也是老板最最關心的。
對于培訓部門負責人來說，通過有效的培訓需求調(diào)查，合理的內(nèi)外部培訓資源利用，多樣化的培訓組織實施，是培訓工作者最關注的。但最核心的一個還沒有引起足夠重視，那邊是“培訓完，能夠?qū)ζ髽I(yè)業(yè)務和管理起到什么作用?”，也就是具體效果怎么樣?這種效果是明顯的嗎?如果是明顯的，那么上下是皆大歡喜，老板也會滿意，如果是需要長時間才能看到的，甚至是無效的，那培訓部門便是眾矢之的，受訓部門怨聲載道，老板也會認為培訓部門無所作為，白白浪費公司錢財。因此，培訓的巨大意義是每個人特別是老板都明白的，但要實際體現(xiàn)出來，才會讓老板覺得物有所值。因此，對于此種情況，其實可以從如下幾個方面入手來嘗試改善：
1、抓重點，以點帶面。培訓工作面對的是公司全員，但不是說全員培訓都是面面俱到，平均分配培訓資源，這需要選擇培訓重點，那些業(yè)績差、壓力大，培訓需求最大，最讓老板關注的人員培訓，才是培訓部門負責人需要重點關注的，也只有如此把刀用在刀刃上，才能最快發(fā)揮出培訓的效果。
2、重點籌備一兩個重點培訓，讓效果說話。針對重點培訓對象，好好策劃、組織一兩次培訓，系統(tǒng)性、環(huán)節(jié)設置都要考慮全面，如果老板和中高層領導能夠參加，一定要讓他們到現(xiàn)場來感受，眼見為實，說得好不如看得到，老板也是視覺動物，中高層的宣傳頁必不可少。由于培訓效果的難考良性，首先能夠眼見便是最有效的途徑。
3、留下培訓證據(jù)，提升自身價值。在培訓過程中，盡量能夠錄像的就不照相，能夠照相的就一定拍照，把培訓最好的一面展現(xiàn)給領導，特別是老板，讓他們感受到這種培訓確實是員工的福利，確實帶給了大家收獲，讓大家狀體確實有了改變。另外，還要讓學員隊培訓有更多的合理的評價，在匯報時，向上要多說培訓效果的好處，向下要多解釋改善不足的誠意，讓上下都認可培訓部門，這是讓老板和各部門領導支持培訓的重點。
4、做一份科學合理的年度培訓計劃。沒有計劃，變是空口說白話，有了一份計劃周詳?shù)哪甓扰嘤栍媱�，讓老板有一個整體概念，知道培訓部門是有系統(tǒng)觀念的，是能夠做很多事情的，這才會取“錢”有道，合理地取得培訓費用。
5、對培訓事后跟蹤，不做表面功夫。培訓的最終是要效果，培訓部門的價值也在于此。所以，即使是為了讓老板認可，能夠多拿錢做培訓，但更重要的是真正讓學員學到知識，提升技能，拓寬視野，因此，既要做好讓老板滿意的面子問題，更要扎實做好讓學員滿意，讓企業(yè)受益的里子問題，這才是培訓部門的“核心競爭力”。
