近年來，人力資源開發(fā)、企業(yè)員工培訓(xùn)越來越受到中國企業(yè)的重視。然而，企業(yè)培訓(xùn)的低效卻讓經(jīng)營管理者失望，培訓(xùn)工作者因此承受著來自企業(yè)各方的壓力。企業(yè)開始反思，這樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的嗎?
培訓(xùn)到底能解決什么問題?培訓(xùn)的效果如何衡量?企業(yè)培訓(xùn)工作者也開始反思，改進(jìn)員工績效是通過一次次的培訓(xùn)就可以實(shí)現(xiàn)的嗎?
究其根本，企業(yè)是一個組織系統(tǒng)，如果是因?yàn)榧�、工作環(huán)境、工作流程等問題，而導(dǎo)致員工和組織績效出現(xiàn)問題，那么，顯然單純依靠培訓(xùn)是無法起到?jīng)Q定性作用的。
也正因如此，培訓(xùn)工作者如何轉(zhuǎn)變成績效工作者，成為近段時間來培訓(xùn)領(lǐng)域越來越受關(guān)注的話題。
績效改進(jìn)的三條道路
提升組織績效是企業(yè)績效改進(jìn)過程中始終不渝的追求目標(biāo)。企業(yè)所有的工作都圍繞著戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營管理活動首先是力爭實(shí)現(xiàn)符合戰(zhàn)略目標(biāo)的績效目標(biāo)。因此，人們在追求企業(yè)不斷發(fā)展的道路上，從不同的領(lǐng)域探索著績效改進(jìn)的方法和途徑。
追求組織績效持續(xù)改進(jìn)的道路多如牛毛，其中，三條“高速路”不能不提。
第一條就是全面的質(zhì)量管理，PDCA戴明環(huán)與朱蘭質(zhì)量管理三部曲在企業(yè)界幾乎無人不知。全面質(zhì)量管理不僅提高了產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量，而且還在企業(yè)文化改造與重組的層面上，對企業(yè)產(chǎn)生了深刻影響，使企業(yè)獲得了持久的競爭力。
第二條高速路是作為人力資源管理核心的績效管理。上世紀(jì)90年代，中國企業(yè)加速引進(jìn)和學(xué)習(xí)歐美的管理工具，其中，目標(biāo)管理、360度考核、平衡計分卡等績效管理工具很快在中國很多企業(yè)中得到推廣。傳統(tǒng)的績效考核將員工視為同機(jī)器設(shè)備一樣的一種成本，是創(chuàng)造利潤的工具。平衡計分卡將靜態(tài)的結(jié)果(財務(wù)指標(biāo))和動態(tài)的行為過程(非財務(wù)指標(biāo))二者有機(jī)地結(jié)合起來，目的是克服以財務(wù)的績效管理系統(tǒng)的缺陷，幫助企業(yè)改善業(yè)績。
第三條高速路則是隨著科技與生產(chǎn)的進(jìn)步，企業(yè)規(guī)模的膨脹，國際化進(jìn)程的加速，管理者在不斷遇到新問題和解決問題的過程中，逐漸認(rèn)識到人力要素的重要性。企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段走到了企業(yè)經(jīng)營管理舞臺的前臺。企業(yè)期望著科學(xué)的、講究方式方法的“教”可以提高員工的素質(zhì)、能力、工作績效，從而發(fā)揮出員工最大的潛力，提高個人和組織的業(yè)績。系統(tǒng)工程學(xué)、傳播學(xué)、學(xué)習(xí)心理學(xué)、技術(shù)為一體的ISD(教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計)理論與ADDIE模型在培訓(xùn)領(lǐng)域已成為人們耳熟能詳?shù)睦碚摗?/p>
績效改進(jìn)之路的交匯點(diǎn)——績效改進(jìn)技術(shù)
從產(chǎn)品入手的組織績效改進(jìn)方法在抓產(chǎn)品質(zhì)量的同時，發(fā)現(xiàn)人同樣是不可忽視的重要因素。于是，企業(yè)設(shè)定了動作標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，并責(zé)成企業(yè)的人力資源部門按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。企業(yè)會對考核結(jié)果不甚理想的人進(jìn)行培訓(xùn)，讓其按照企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求做事，并且在“教”的方法上不斷推陳出新，以實(shí)現(xiàn)個人與組織的績效目標(biāo)。遺憾的是，結(jié)果并不盡如人意。出了什么問題呢?
績效改進(jìn)專家認(rèn)為，在改進(jìn)員工工作之前，首先要根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來識別問題，找出問題，由此選擇和設(shè)計解決問題的方法，并將解決問題的方法落實(shí)到工作中，使工作成果最終達(dá)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。比如，如果因工作流程的問題而導(dǎo)致員工績效不達(dá)標(biāo)，那么，再嚴(yán)密的績效管理，投入再多的培訓(xùn)資源也解決不了問題。解決問題的措施就須依靠流程改進(jìn)或再造。
績效改進(jìn)專家采用的技術(shù)就是績效改進(jìn)技術(shù)，它要求一切從問題出發(fā)，以達(dá)成最終結(jié)果為目標(biāo)。同時績效改進(jìn)技術(shù)打通了原本各成體系、各自為陣的管理體系和手段，使“各家之長”在績效改進(jìn)這個共同的平臺上得以充分的施展�？冃Ц倪M(jìn)技術(shù)會采用最適當(dāng)?shù)慕鉀Q問題的方法，比如全面質(zhì)量管理、績效管理、員工培訓(xùn)、流程改造、產(chǎn)品創(chuàng)新等。
