雙因素理論又稱激勵保健理論，是美國行為科學家弗雷德里克。赫茨伯1959年提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。這一理論在企業(yè)管理工作中有著廣泛的應用，下面我結(jié)合個人體會，簡要介紹一下在培訓管理中如何應用這一理論。
我讀中學的時候，那時國內(nèi)實行的是每周六天工作制，學校沒有專職清潔工。學校規(guī)定：周六放學后是每個班級打掃衛(wèi)生的時間，所有學生輪流值日參加“大掃除”……。我當時在學生會工作，每周都跟隨學生會干部一起檢查各班級的衛(wèi)生。時間久了我發(fā)現(xiàn)一個規(guī)律：每周七天，真正干凈的只有一天，那就是周六，其它六天校園和教室仍舊很臟，教室紙屑滿地都是，校園里垃圾堆積如山，廁所臭氣難聞，“大掃除”成了名符其實的走過場，不僅老師不參加，連衛(wèi)生檢查都是學生干部的事，學校領導從不參與。令我們沮喪的是，檢查結(jié)果從來沒有人關注，后天干脆不張貼了。我們曾給學校老師和班主任提過建議，但都石沉大海。
后來老校長退休，新校長采取了三條措施令我們印象深刻：一是每周的“大掃除”至少由兩名老師帶隊檢查、評分；二是除周六外，周一至周五每天不定時至少抽查一次；三是實施獎懲，全校18個班級，對總分前三名的班級值日生進行獎勵，獎品包括洗衣粉、牙膏牙刷等，后兩名的班組值日生處罰，處罰重新打掃一遍，并在公告欄公布……這三條措施實施后，各班級對“大掃除”的熱情高漲：清潔工具不夠用，經(jīng)常被人“收藏”，班主任親自督陣，值日生還能得到老師的雪糕“慰勞”，為了評分學生干部經(jīng)常和我們爭得面紅耳赤。為了減少評分過程中的爭議，學生會不得不制訂評分細則：教室發(fā)現(xiàn)一個腳印扣2分，一個紙團扣1分，地上積水扣5分……后來，我們每周一進校門的第一件事，就是到公告欄看衛(wèi)生評分和排名�，F(xiàn)在想起來，仍然覺得這是件挺有趣的事情。
之所以將以上例子寫出來，是因為我發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)做培訓面臨類似的問題：保健因素用的多，激勵因素用的少。比如，在企業(yè)培訓過程中，保健因素用的多，強制規(guī)定員工參加培訓的制度較多，而激勵因素比較缺乏，員工參加培訓缺少相關的激勵措施，其結(jié)果是，員工感覺培訓變成了任務和負擔，管理層認為培訓走了過場，變了樣。為什么說許多企業(yè)的培訓缺少激勵措施呢？我認為可以從兩方面看出來：
一是企業(yè)內(nèi)各方面都有考核指標，培訓的指標有沒有？有沒有納入績效考核？有些企業(yè)有培訓指標，但往往是用來考核人力資源部或培訓部門的，對相關部門沒有考核指標，培訓沒有量化指標，激勵難以實施。二是年終企業(yè)有各種優(yōu)秀員工評選和表彰，“產(chǎn)量標兵”、“質(zhì)量標兵”、“銷售明星”、“優(yōu)秀員工”等等，有沒有“學習標兵”？極少見。一個員工基礎不好，業(yè)績一般，但他學習很認真，進步很快，能不能評個“學習標兵”？當然可以。我們激勵一個，就會有更多人向此方向努力。
缺少保健因素或激勵因素的培訓管理，勢必導致員工學習熱情低下，甚至出現(xiàn)抵觸情緒。作為培訓者，要解決受訓員工積極性不高的問題，筆者認為可從三方面入手：
一是將培訓納入公司發(fā)展戰(zhàn)略中，而不是一時之需。培訓涉及公司全體員工，沒有領導的重視和支持是不可能取得成功的。目前許多大中型企業(yè)都配備了專職培訓管理人員，但缺少培訓規(guī)劃、培訓目標和費用預算，培訓成了重點解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的問題。解決此問題的有效辦法之一，是成立跨部門的培訓管理委員會，讓領導掛帥，借用領導的影響力，借力發(fā)力。同時要制定明確的短期目標和長期目標，建立公司、部門、班組三級培訓組織體系，上下互動，明確相關部門的責任，“保健因素”必須用足，以達到齊心協(xié)力，同步推進。
二是制訂培訓激勵措施，鼓勵形式多樣的員工學習。具體的激勵形式很多，包括內(nèi)部講師的激勵、員工學習激勵等，可參考“馬斯洛需求理論”來安排，可豐富多樣，不拘一格。在培訓方式上要靈活，部分員工如研發(fā)人員工作較忙，或者不方便參加集中授課的駐外銷售人員，可鼓勵他們使用E-learning，或在業(yè)余時間參加自學考試、職業(yè)資格考試、技術等級考試等，公司要給予必要的支持。
三是要做準確的培訓需求分析，增強員工學習的緊迫感。與部分企業(yè)的培訓管理人員接觸，問到培訓需求如何做，許多人告訴我，他們是在年底將一張培訓需求表發(fā)給部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理直接填寫。這種方法不能說沒有作用，但我個人認為比較精糙，不夠精細，現(xiàn)在的管理追求的是精細化。建議培訓管理者細致地從人員、任務、組織目標等角度進行具體分析，幫助所屬部門找出每個員工的“短板”，再結(jié)合其職業(yè)發(fā)展方向，幫他制訂具體學習目標，引導員工主動來學習，以達到事半功倍的效果。當然，這個過程比較復雜，耗費時間，但需求分析是培訓的首要任務，需求分析不準，培訓效果很難提升。
一列火車，后面要有推力，前面要有拉力，火車才能跑的快，“和諧號”就是這樣設計的。保健因素設置了“高壓電網(wǎng)”，從制度層面規(guī)定員工有培訓的義務和責任，它給了員工一個推力。但長期使用這個推力，員工會感覺比較別扭，處于被動學習的狀態(tài)，其學習效果將大打折扣，畢竟每個人都不希望在強制下學習。這時就需要借助于激勵因素，給員工一種拉力、吸引力，讓他知道學習之后有何好處和獎勵，不學習有何后果，誘導他主動來學習。我個人認為，培訓的初始階段，應用保健因素較多，隨著培訓逐步走向完善和成熟階段，需要更多地應用激勵因素，讓員工養(yǎng)成良好的學習習慣，即減少推力，增大拉力。雙因素理論是管理的激化劑，將它充分應用于培訓管理中，必將產(chǎn)生良好的效果。
