員工培訓先從選擇講師做起
把“培訓”這個詞拆開來看,它是培養(yǎng)+訓練的集合,因此不難看出,培訓的真正意義是人才的培養(yǎng)方法。而企業(yè)中出現(xiàn)的怪圈即將培訓狹獈地定義為老師講,學生聽,其實應(yīng)該叫做授課。
從廣義的角度來看,培訓應(yīng)該包含授課、輪崗、師帶徒、職責擴大、從實踐中學、行動學習、自學等等。而在企業(yè)發(fā)展中,培訓成了雞肋,沒有培訓似乎顯得企業(yè)不規(guī)范,有了培訓效果卻難以評估。因此,每年申請培訓費用便成了一件難事,而對于培訓的考核更是難上加難。
如我們所知,傳統(tǒng)的培訓更適用于提升員工的知識及能力,但對于經(jīng)驗及價值觀等沒有太大的幫助。而知識的積累不是企業(yè)最需要的,恰恰是經(jīng)驗、能力、價值觀是企業(yè)最需要的。這些方面的提升,如果通過項目參與、職責擴大、在職指導、師帶徒等方式,其效果將更為顯著。因此,企業(yè)中的內(nèi)部講師隊伍建設(shè)就顯得尤為重要。
建設(shè)有效的內(nèi)部講師隊伍
企業(yè)內(nèi)部講師隊伍的建設(shè),不僅包括內(nèi)部培訓老師的選拔,更是人才梯隊建設(shè)的一個重要方面。在不少優(yōu)秀的企業(yè),如三星、沃爾瑪?shù),很多?yōu)秀的員工都是通過講師選拔脫穎而出的,能夠成為內(nèi)部講師被大家當作榮譽。比如:三星有一個明星課程即新員工培訓,這個課程最具特色的是,每期培訓均設(shè)置一個輔導員的角色,而能夠承擔這個角色的人需要具備很多條件,如在三星的工作年限、工作業(yè)績、是否核心人才等,且大家在三星的職業(yè)生涯中只能有一次機會做新員工培訓項目的輔導員。因此,能夠被選上是一件非常榮耀的事情,所有被選上的人員在執(zhí)行輔導員角色的過程中,都非常認真,不斷和新員工講述自己在三星的經(jīng)歷、對三星文化的理解,以及表達出對這個企業(yè)的自豪,這種渲染的作用和價值遠遠超出了老師在臺上的講課。
不僅如此,很多大的企業(yè),比如國美,有一個培訓項目叫國美大講堂,講師從總裁開始,直至副總裁、總監(jiān)。他們的講授,不僅是知識與經(jīng)驗的傳承,更多是企業(yè)文化與價值觀、公司戰(zhàn)略目標的宣導。高管帶頭,會積極正向地影響公司的培訓文化以及全體員工對于培訓的認知。
內(nèi)部講師制度同時也能解決由于知識員工離職帶來的知識流失的問題。建立內(nèi)部講師制度,其實就是建立了知識管理體系,讓優(yōu)秀人才的知識與經(jīng)驗在企業(yè)里通過文字與行為進行傳承。
內(nèi)部講師隊伍的選拔與培養(yǎng)
內(nèi)部講師隊伍的選拔是一門學問,在企業(yè)中無論做哪個方面的人才選撥,都要先建立符合企業(yè)目標的人才素質(zhì)模型,對于內(nèi)部講師更是如此。
首先,價值觀必須與公司的企業(yè)文化行為準則高度吻合;其次,能力要具備其所從事現(xiàn)崗位的技能,同時兼?zhèn)渲v師應(yīng)具備的能力;再次,經(jīng)驗豐富,尤其要考量其在現(xiàn)崗位以及在本企業(yè)工作時間的長短;最后一點是業(yè)績,這一點非常重要,它是一個員工是否為優(yōu)秀員工的標簽,是大家信服的標準。
而對于企業(yè)中的高層管理者來說,原則上不需要選拔,必須主動承擔起內(nèi)部講師的職責。
內(nèi)部講師的培養(yǎng)也是一個重點,不能只讓馬兒跑,而不給馬兒吃草。所以在培養(yǎng)的時候,首先要建立講師的職級體系,并明確不同職級的晉升條件以及培養(yǎng)方式;其次,建立內(nèi)部講師俱樂部,定期舉辦沙龍,請各位內(nèi)部講師分享經(jīng)驗,以促進共同成長。企業(yè)中最好建立一個小的圖書館,給予內(nèi)部講師更多的資源來學習與沉淀;再次,提供充電機會,比如參加外部的公開課,回來后予以轉(zhuǎn)訓,既節(jié)約成本,又能體現(xiàn)出對本企業(yè)的針對性,同時也培養(yǎng)了內(nèi)部講師。
這個時候有人可能會問,這些內(nèi)部講師還需要工作嗎?如果需要,如何來評價其業(yè)績呢?這是一個好問題。
在企業(yè)中,內(nèi)部講師有兩種狀態(tài),全職和兼職。大部分企業(yè)以兼職為主,益處在于使得講師不脫離工作,其輔導將更有效。如果一個企業(yè)沒有建立企業(yè)大學,建議還是以兼職為宜。對于兼職講師的考核一般分為兩個方面,一是本職工作崗位工作結(jié)果的考核,一方面是作為兼職講師的人才培養(yǎng)結(jié)果的考核,兩方面缺一不可,且都很重要。一個有意思的現(xiàn)象是,作為兼職講師的員工,其業(yè)績往往好于不做兼職講師的人,為什么呢?主要原因是員工擔任講師時會有使命感,要給學員起到模范帶頭作用,因此做事時更用心!這可是另外的收獲。
內(nèi)部講師體系的優(yōu)勢
相比于外部培訓,內(nèi)部培訓是針對最渴望及最需要被培養(yǎng)的大多數(shù)普通員工,而最有效的方法就是“干中學”、“師帶徒”、“帶著問題去學”。顯然,內(nèi)部講師隊伍的建設(shè)在這些方面有著天然的優(yōu)勢:
熟悉企業(yè),了解業(yè)務(wù)
很多從外面請來的培訓公司或咨詢公司,要么講的是放之四海而皆準的東西,要么就需要先了解企業(yè)再對癥下藥。而內(nèi)部講師天生了解企業(yè),因為他是企業(yè)中的一員。同時,企業(yè)內(nèi)部的人對本企業(yè)的業(yè)務(wù)諳熟,對于員工出現(xiàn)的問題及困惑易于把握,易于交流。
價值觀一致
其實無論是培訓、培養(yǎng)、師帶徒,其基礎(chǔ)均為彼此價值觀的統(tǒng)一,這是一切事務(wù)做好的基石,對于價值觀的認知,當然是企業(yè)內(nèi)的人更有優(yōu)勢。
成本低
目前從外部請老師做內(nèi)訓,價格較高,而內(nèi)部講師不但成本低,同時還可以隨時詢問并回答,提升了培訓的有效性。
易于人才保留
員工為什么會留在企業(yè)?并非僅是因為薪酬,更多是文化的認同、有成長的空間、有能力發(fā)揮的空間、有好的領(lǐng)導等等。因此,當企業(yè)中推行內(nèi)部講師體系時,知識傳承、能力發(fā)揮都有了更多的用武之地,更易于員工的保留。
當然,倡導內(nèi)部培訓并不是否認外部培訓,后者的優(yōu)勢也是顯而易見的,可以開闊思路、自我反省等等。所以,在選擇何種培訓形式時,更多的要從企業(yè)的需求出發(fā),而不要為培訓而培訓。以一種開放性的思維去面對企業(yè)在不同階段下的人才培養(yǎng)與培訓目標,其結(jié)果會事半功倍。