如何辨別什么是好的培訓(xùn)課程
市場現(xiàn)狀我們無力改變，但是企業(yè)的培訓(xùn)工作還是要做，而市場上的自稱培訓(xùn)師又多數(shù)不夠?qū)I(yè)，所以大多數(shù)時候培訓(xùn)管理者只能略微對培訓(xùn)師提出一些改善培訓(xùn)效果的要求。送給大家一個工具吧，用它就能不用上課就大概知道它的實戰(zhàn)性究竟好不好。
通常審批培訓(xùn)，我們一定會看大綱，大綱里面一定要關(guān)注三個要素：
一是新意，里面有沒有新鮮的觀點、新鮮的培訓(xùn)形式、新鮮的案例。這個新鮮，指對學(xué)員而言的相對新鮮，而不是對整個培訓(xùn)市場的。沒有新意的課程，很難調(diào)動學(xué)員的積極性，現(xiàn)場滿意度會差，如果大綱里沒有寫，可以問培訓(xùn)公司或老師。新意的主要作用就是吸引學(xué)員的注意力，保證現(xiàn)場的氣氛和滿意度，老調(diào)重彈的課程現(xiàn)場氣氛通常很普通甚至很差，所以這個“新”，只要學(xué)員沒聽過就好了，比如從國外請個老師來講七個習(xí)慣，如果七個習(xí)慣對企業(yè)是新課，學(xué)員就有注意力了，但是在市場上已經(jīng)不是新課了。
二是相關(guān)性，老師會舉很多案例，那么我們作為培訓(xùn)管理者就有責(zé)任了解老師的案例與學(xué)員有沒有切身的關(guān)系，如果沒有的話，我們就必須要求老師舉行業(yè)相關(guān)甚至直接公司相關(guān)的案例，如果老師舉不出來，培訓(xùn)管理者甚至應(yīng)該提供自己公司的數(shù)據(jù)、案例給老師。比如大家聽到美國爆炸死了幾個人可能沒啥感覺，但是如果你是廣東廣州人，聽到廣州爆炸呢？如果你是上海人，聽到上海爆炸呢？立刻就有不同的感覺，這就是相關(guān)性的威力。跨國的案例可以舉，但是不能全是跨國的案例，自己公司、或者自己行業(yè)、實在不行相關(guān)行業(yè)也比無關(guān)行業(yè)要好。
第三是工具，任何理論、任何經(jīng)驗、任何思路，如果老師沒有把它研發(fā)成具體的流程、工具、表格，基本上課后就全完蛋了�，F(xiàn)在很多忽悠型或者經(jīng)驗型的老師講得都是一點一點的，講經(jīng)驗講道理，就是沒有任何細化的操作流程。比如余世維，他的表演很好，我研究過他的培訓(xùn)風(fēng)格，如果他講“執(zhí)行力很重要”，就會舉一大堆國內(nèi)、國外、大企業(yè)小企業(yè)的執(zhí)行力好或者不好的案例，目的就是拿一堆論據(jù)來證明執(zhí)行力很重要，等我們相信了，他會立刻跳到下一個主題“溝通很重要”，每個主題都依次類推。所以，余世維的課程，在我看來是不具有實戰(zhàn)意義的，這也就是很多培訓(xùn)聽著激動、想著感動，做起來不動的原因。不是不想動，而是沒有具體的工具流程，動不了。而培訓(xùn)師的研發(fā)工作就是體現(xiàn)在工具和流程上，這也是培訓(xùn)師特別是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的最大價值，現(xiàn)在很多培訓(xùn)課程只是拼湊而已，沒有研發(fā)。
新意、相關(guān)性、工具三個要素，都是可以通過大綱直接看出來，如果他們寫得隱晦，培訓(xùn)管理者通過向培訓(xùn)公司或講師了解課程細節(jié)也能了解得到。這三個要素如果都能滿足，就已經(jīng)是個比較優(yōu)秀的課程了，作為培訓(xùn)采購人員來說心里也會比較有譜。而這些要素都是為一點就是企業(yè)績效服務(wù)的，課前驗證工具的有效性，學(xué)員現(xiàn)場掌握被驗證有效的工具，誰說績效不能在培訓(xùn)現(xiàn)場立刻體現(xiàn)呢？
