隨著工作效率的提高和生活節(jié)奏的加快，越來越多的職場(chǎng)人士面臨日復(fù)一日的機(jī)械化工作和壓力，他們的成就感在降低，情緒抗壓能力的彈性也在降低，而這種狀態(tài)還在特定的公司環(huán)境里不斷持續(xù)。這些職場(chǎng)人士的心情就象持續(xù)拉伸的彈簧，失去了以前對(duì)工作的感情體驗(yàn)和心理彈性，職場(chǎng)生活猶如一碗寡淡的白開水，變得越來越?jīng)]有了生機(jī)和活力。正如王朔在小說里描寫的那樣：“沒有神經(jīng)，沒有痛感，沒有效率，沒有反應(yīng)。整個(gè)人猶如橡皮做成的，是不接受任何 新生事物和意見、對(duì)批評(píng)表揚(yáng)無所謂、沒有恥辱和榮譽(yù)感”的職場(chǎng)人們。這就是當(dāng)前我們常常談起的一個(gè)職場(chǎng)現(xiàn)象——“職場(chǎng)橡皮人”。
“職場(chǎng)橡皮人”的出現(xiàn)不是一個(gè)偶然現(xiàn)象，造成對(duì)工作失去夢(mèng)想和激情的倦怠感原因來自不同方面。
從外部社會(huì)大環(huán)境來講，當(dāng)下中國(guó)正處在社會(huì)轉(zhuǎn)型期，各種各樣光怪陸離的現(xiàn)象在我們身邊發(fā)生，不斷刺激人們的心理感應(yīng)系統(tǒng)。信仰和信念的缺失，以及人和人關(guān)系的淡漠和疏離，使得人們?cè)絹碓礁杏X缺少溫情的關(guān)愛和生命的慰藉。這些負(fù)面情緒的積累使得人們的心理感覺越來越疲憊，進(jìn)而變得麻木和蒼白。無疑，這些從社會(huì)環(huán)境層面積累的負(fù)面心理情緒成為形成職場(chǎng)橡皮人的外部誘因。
從企業(yè)或組織的內(nèi)部來看，目前商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和工作節(jié)奏的加快，也使得職場(chǎng)人士工作熱情和激情不斷透支，他(她)們同時(shí)還面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)造成的成就感降低。這些因素如果不能得到有效的應(yīng)對(duì)，就會(huì)使得員工心理期望和積極情緒的衰竭，久而久之，職場(chǎng)橡皮人的出現(xiàn)在所難免。
毋庸置疑，無痛無愛，沒有激情和夢(mèng)想的職場(chǎng)橡皮人對(duì)一個(gè)組織的潛在殺傷力是很大的。
因?yàn)�，職�?chǎng)橡皮人往往在一個(gè)企業(yè)或組織里面待了三年到五年，甚至更長(zhǎng)時(shí)間，他們本應(yīng)該是企業(yè)的中堅(jiān)力量，也是新晉員工的榜樣和模仿對(duì)象。而當(dāng)這些“橡皮人”所表現(xiàn)出對(duì)工作的倦怠以及形成的暮氣沉沉的氛圍，會(huì)像傳染病一樣席卷整個(gè)組織，使得企業(yè)就像得了重感冒神經(jīng)麻木的病人，沒有了活力和銳氣。有時(shí)候，“橡皮人”們本身也不想這么早就陷入事業(yè)的衰竭期，管理者也很頭疼，到底怎樣才能拯救這些過早就陷入心理困境的“橡皮人”們的心靈呢?
實(shí)際上，越來越多的學(xué)者和一線的管理人員都在關(guān)注這個(gè)問題。因?yàn)�，�?dāng)心靈暴露出了問題所造成的負(fù)面影響還遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于象體制和流程這些具體的管理問題，同時(shí)心靈的問題往往隱藏在人們情緒的深處，并包裹了厚厚的偽裝，這些不能靠簡(jiǎn)單的管理技術(shù)改造來完成，而需要更深入實(shí)際的組織交流和心理疏導(dǎo)來完成。從企業(yè)文化的角度來說，這也是管理者為組織明確清晰的使命、愿景及重塑企業(yè)核心價(jià)值觀和相關(guān)理念的變革過程。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。
企業(yè)在發(fā)展過程中，需要不斷應(yīng)對(duì)來自外部的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)、合作與交流，同時(shí)還有組織內(nèi)部的溝通與整合、分配與共享，企業(yè)文化潛在的核心價(jià)值判斷即由此產(chǎn)生。企業(yè)的發(fā)展歷程不僅僅是一段企業(yè)歷史，更是一筆寶貴的精神財(cái)富，它教會(huì)企業(yè)的員工要想獲得組織的發(fā)展和個(gè)人的成就，怎樣做才是對(duì)的，是非判斷的標(biāo)準(zhǔn)是什么，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的精神能量是什么，我們的目標(biāo)在哪里，什么才是我們的使命和存在的意義。當(dāng)這些明確而積極的情感因素在員工心靈深處扎下根之后，就會(huì)由內(nèi)而外的生發(fā)出一整套的企業(yè)文化價(jià)值體系，成為員工持續(xù)的精神能量來源和企業(yè)發(fā)展壯大的精神動(dòng)力。
事實(shí)上，我們對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)往往是片面的和不系統(tǒng)的，有些管理者認(rèn)為墻上掛上振奮人心的標(biāo)語，做一些企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)(CIS)的設(shè)計(jì)，組織一下業(yè)余活動(dòng)，比如爬爬山、打打球，或者搞一場(chǎng)歌詠比賽，就是企業(yè)文化的全部了。實(shí)際情況遠(yuǎn)不是這樣膚淺，企業(yè)文化是企業(yè)的生命之根，良好而清晰的企業(yè)文化不但能有效的治療“職場(chǎng)橡皮人”的頑疾，還是企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的核心需求。
從企業(yè)文化鏈狀的作用機(jī)制上來說，企業(yè)的核心價(jià)值觀、愿景和使命為員工個(gè)體指明奮斗的目標(biāo)，并樹立共同的信念，首先影響到了企業(yè)的制度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系和相關(guān)理念。
企業(yè)制度和組織系統(tǒng)對(duì)員工行為具有強(qiáng)制性的約束力，企業(yè)內(nèi)部已有的習(xí)慣對(duì)員工的工作作風(fēng)、職業(yè)道德、行為取向具有非強(qiáng)制性的約束力和引導(dǎo)作用，進(jìn)而協(xié)調(diào)員工的行為。企業(yè)的制度和員工的行為習(xí)慣進(jìn)一步影響了市場(chǎng)觀念、經(jīng)營(yíng)行為和企業(yè)的外部形象。企業(yè)的營(yíng)銷觀念、外部形象和員工的行為又會(huì)影響顧客對(duì)企業(yè)的看法以及顧客的購(gòu)買心理和購(gòu)買行為，最終影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。
在這個(gè)鏈狀機(jī)制持續(xù)傳遞和放大企業(yè)文化內(nèi)在凝聚力量和輻射作用時(shí)，企業(yè)員工的精神和心靈也在工作中得到豐富并不斷感受到組織的溫暖和事業(yè)的成就。這也有力的推動(dòng)了員工從只關(guān)注金錢收益的經(jīng)濟(jì)人向關(guān)注事業(yè)成就的社會(huì)人轉(zhuǎn)變，并向追求尊重和自我滿足的自我實(shí)現(xiàn)人過渡。員工在企業(yè)里找到了歸屬感和自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，員工和企業(yè)之間也由利益共同體變成了事業(yè)共同體，進(jìn)而發(fā)展成命運(yùn)共同體。
由此，通過企業(yè)文化的梳理和變革正是解決“職場(chǎng)橡皮人”現(xiàn)象的有效手段之一。問題是，我們通過什么樣的手段和過程在組織中完成這樣隱秘而意義重大的心靈革新和價(jià)值重建呢?
一般的說，從管理咨詢的角度完成這個(gè)過程需要五個(gè)階段的工作：即調(diào)研診斷階段，理念整合階段、制度固化階段、行為強(qiáng)化階段和心理內(nèi)化階段。
企業(yè)文化變革過程實(shí)際上也是對(duì)員工心理的一個(gè)刺激過程，特別是隨著外部咨詢顧問深入到企業(yè)的內(nèi)部，通過對(duì)員工的調(diào)研訪談，形成相應(yīng)的分析資料并進(jìn)行理念的梳理整合及變革創(chuàng)新時(shí)，員工的心理感受程度不斷增強(qiáng)。特別是從理念整合階段過渡到制度固化階段時(shí)，不斷提高的員工心理緊張感強(qiáng)度表現(xiàn)的最為明顯。而針對(duì)員工本身的訪談也是員工通過與咨詢顧問的傾訴來獲得心理壓力的宣泄和釋放，并提高了他們心靈的敏銳度。這個(gè)過程也可以通過變革過程中的塞提爾個(gè)體心理變化曲線來獲得更加清晰的理解。
實(shí)踐證明，當(dāng)企業(yè)員工在完成這個(gè)心理轉(zhuǎn)化過程并開始明確和接納變革后的企業(yè)文化核心理念之后，他們的認(rèn)同感增強(qiáng)，感知更加敏銳，工作效率也相應(yīng)得到了明顯的提升。
隨后的制度固化和行為強(qiáng)化是對(duì)梳理出來的企業(yè)文化理念成果進(jìn)行鞏固和深化，并嵌入到員工日常行為要求當(dāng)中去，這需要相應(yīng)的企業(yè)制度及員工行為規(guī)范的配合呼應(yīng)，以保障企業(yè)文化理念在企業(yè)當(dāng)中不斷得到有效傳播和強(qiáng)化。
第五個(gè)階段即心理內(nèi)化階段是一個(gè)持續(xù)深化的過程，實(shí)際上也是員工個(gè)人職業(yè)生涯當(dāng)中一次很好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。
新文化內(nèi)化就好比是改變組織中的DNA，就像把一塊種植馬鈴薯的土地變成一個(gè)葡萄園，雖然這不是一件簡(jiǎn)單的工作，但學(xué)者們普遍認(rèn)為這是可以實(shí)現(xiàn)的。對(duì)于變革后新的價(jià)值觀，員工內(nèi)心轉(zhuǎn)變往往經(jīng)歷抵觸——服從——認(rèn)同——身化的過程。只有達(dá)到身化以后，企業(yè)新的價(jià)值觀為大多數(shù)員工所共同擁有，才能形成預(yù)期的企業(yè)文化所要求的共同價(jià)值觀。
當(dāng)然，應(yīng)對(duì)“職場(chǎng)橡皮人”這一現(xiàn)象的蔓延，不僅僅需要管理者自上而下推動(dòng)企業(yè)文化變革的實(shí)施，還需要員工個(gè)體根據(jù)自身的工作內(nèi)容和相應(yīng)職責(zé)，學(xué)會(huì)調(diào)整心態(tài)，走出情緒的“灰色地帶”，重新認(rèn)識(shí)自己，增強(qiáng)信心，把握自身的優(yōu)缺點(diǎn)，明確自身的目標(biāo)和方向，不斷挖掘自身的優(yōu)勢(shì)和潛力，能夠不斷獲得工作樂趣的愉悅體驗(yàn)，并能積極的和同伴們分享。當(dāng)這些積極正向的情緒感染更多人的時(shí)候，企業(yè)也就擺脫所謂的“職場(chǎng)橡皮人”造成的不良影響，獲得了新的活力和生機(jī)。
