海爾企業(yè)文化功能實現(xiàn)的四大要素

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成功的企業(yè)文化,一般應(yīng)具有凝聚、導(dǎo)向、激勵、約束、協(xié)調(diào)、維系、教化等功能。這些功能的實現(xiàn),必須建立在文化三層次及各層次內(nèi)的優(yōu)化與協(xié)調(diào)基礎(chǔ)之上,并與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一。海爾文化建設(shè)的以下做法,是其文化功能得以實現(xiàn)的重要原因與根本保證。

一、企業(yè)文化的廣義觀是海爾文化的重要特征

海爾在企業(yè)文化建設(shè)過程中,采取了廣義企業(yè)文化觀。具體體現(xiàn)在以下兩個方面。

1、企業(yè)文化三層次之間的高度整合

海爾文化的核心價值觀是創(chuàng)新。僅僅在觀念上提倡創(chuàng)新并不難,很多企業(yè)都號稱自己的企業(yè)精神也是創(chuàng)新,如何把企業(yè)文化中觀念層次的價值觀與管理制度統(tǒng)籌考慮才是落實創(chuàng)新理念的根本。海爾的做法是:通過觀念創(chuàng)新,帶動制度創(chuàng)新,實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新!逗柸恕穲笸ㄟ^對“范萍”事件的討論,首先改變了公司上下對責(zé)任的觀念,然后推行、實施80/20法則,配合全面質(zhì)量管理,保證了海爾產(chǎn)品的高質(zhì)量。

當(dāng)前我國企業(yè)中,廣泛存在著制度與文化兩張皮的現(xiàn)象,只有采取廣義企業(yè)文化觀指導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè),才能避免這種后果。

2、社會文化、企業(yè)文化、個人價值觀的高度整合

按照社會學(xué)的觀點,企業(yè)文化是存在于社會主流文化與個人價值觀之間的組織文化。企業(yè)員工,在加入某企業(yè)之前,已經(jīng)通過社會化(作為個體的生物人,通過社會交互作用,學(xué)習(xí)社會文化,參與適應(yīng)社會生活,成長為社會人的過程),學(xué)習(xí)、內(nèi)化了社會的主流價值觀念。企業(yè)文化建設(shè),必須考慮到各代人的價值觀狀況,順應(yīng)社會主流文化價值觀的變化。

第一部分的分析表明,海爾OEC管理的成功,得益于對傳統(tǒng)儒家文化的繼承、發(fā)揚和對社會轉(zhuǎn)型帶來的“人本主義”價值觀的制度創(chuàng)新,將社會主流文化、企業(yè)文化和員工個人的價值觀結(jié)合在一起。

二、企業(yè)文化的民族性是海爾文化成功的根本保證

中國社會的政治、經(jīng)濟、文化等因素對中國企業(yè)文化有普遍性影響。趙曙明在《中日美歐企業(yè)文化比較及跨文化管理》一文中認為,社會民族文化的不同,從屬于社會民族文化的企業(yè)文化也不相同,在不同社會民族文化與企業(yè)文化的基礎(chǔ)上,形成富有特色的各國企業(yè)管理模式。

企業(yè)文化的民族性根源于管理對象的差異性。不同民族文化中的組織成員具有不同的價值觀念與文化心理,對同一管理制度會表現(xiàn)出不同的行為與心理反應(yīng)。企業(yè)文化總是建立在特定的民族文化基礎(chǔ)上。國情不同、傳統(tǒng)文化不同、企業(yè)文化也不一樣。企業(yè)文化建設(shè)必須從國情出發(fā),對民族傳統(tǒng)文化進行挖掘、篩分,利用、培育有民族特色的價值觀和倫理精神,才能建設(shè)出具有民族特色的企業(yè)文化。

海爾企業(yè)文化的民族性,表現(xiàn)在針對民族文化心理,有針對性地改造儒家文化價值觀,把仁學(xué)價值觀轉(zhuǎn)化為80/20法則、敬業(yè)報國的企業(yè)精神、6S大腳印等具體管理制度。

三、企業(yè)文化的內(nèi)生性是海爾文化成功的必然要求

海爾是我國眾多企業(yè)管理制度的原創(chuàng)地,即使學(xué)習(xí)外國企業(yè)管理經(jīng)驗,也將其轉(zhuǎn)化為自己的語言,如6S大腳印、OEC管理法。

海爾企業(yè)文化的內(nèi)生性,表現(xiàn)在以下兩個方面。

1、觀念改變先于制度建立

海爾創(chuàng)業(yè)初期,為了扭轉(zhuǎn)員工的質(zhì)量觀念,張瑞敏抓住機會,通過砸毀76臺冰箱,在員工心中樹立起了質(zhì)量第一的觀念,為隨后的嚴(yán)格管理建立了契機。可以說,張瑞敏是一直在尋找一個砸冰箱的機會。通過范萍質(zhì)量漏檢事件,海爾發(fā)動員工廣泛參與討論,形成了80/20法則和領(lǐng)導(dǎo)負主要連帶責(zé)任的制度。

2、結(jié)合民族心理創(chuàng)新管理制度

在學(xué)習(xí)日本現(xiàn)場管理經(jīng)驗的過程中,海爾不但是將5S改為6S,更為重要的是發(fā)明6S大腳印的做法,針對民族文化心理,有效固化制度要求。其他如80/20法則、“三心換一心”等做法,也是如此。

可以這樣說,企業(yè)文化應(yīng)建立在員工已經(jīng)內(nèi)化了的社會主流價值觀基礎(chǔ)之上,建立在企業(yè)自身發(fā)展歷程基礎(chǔ)之上。外顯制度的移植與建設(shè),必須與員工已有的內(nèi)在價值觀念、文化心理共同發(fā)展。

四、企業(yè)文化的動態(tài)性是海爾文化成功的重要經(jīng)驗

任何事物都是發(fā)展的,企業(yè)文化也處于不斷變化和發(fā)展的過程中。一些內(nèi)容在創(chuàng)業(yè)初期產(chǎn)生過影響,對企業(yè)的發(fā)展起作用,但隨著企業(yè)的發(fā)展,就不那么適用了,就需要主動地揚棄,要隨著客觀條件的變化而進行創(chuàng)新,才能確保其旺盛生命力。

隨海爾發(fā)展的不同階段,及時調(diào)整企業(yè)文化理念是海爾的一貫做法。在海爾集團20周年典禮上,張瑞敏對此進行了明確的說明:“找對了價值觀且產(chǎn)生了很好的成果之后,就必須突破自我再找到新的價值觀。比如海爾抓質(zhì)量管理,海爾從創(chuàng)業(yè)初期就開始抓質(zhì)量管理,當(dāng)時海爾提出一個價值觀:有缺陷的產(chǎn)品就是廢品。到了1989年,很多企業(yè)產(chǎn)品不好賣,因為當(dāng)時供求已達到平衡。所以產(chǎn)品質(zhì)量成了關(guān)鍵,在這種情況下,很多企業(yè)開始抓產(chǎn)品質(zhì)量,但是海爾又提升了一步:從抓產(chǎn)品本身的質(zhì)量這種狹義的質(zhì)量提升到一種廣義的質(zhì)量,延升到服務(wù)。其實從生產(chǎn)線下來的產(chǎn)品質(zhì)量再好,也不是完整的質(zhì)量,要把產(chǎn)品的質(zhì)量延伸到用戶的家里去。海爾當(dāng)時在全國第一家提出了星級服務(wù)。而當(dāng)其他企業(yè)也感到應(yīng)該重視服務(wù),而且也采取了海爾式的具體服務(wù)做法時,海爾又開始了新的提升:在九十年代中期抓到了質(zhì)量的本質(zhì),即永遠要滿足用戶的需求,永遠使用戶滿意,提出為用戶創(chuàng)造需求,滿足用戶潛在的需求,提出”只有淡季的思想,沒有淡季的市場“。所以我想說的是,企業(yè)的理念一定要根據(jù)市場的變化不斷地提出新的理念。”

企業(yè)文化創(chuàng)新是企業(yè)文化動態(tài)性的必然要求。在海爾文化發(fā)展過程中,有兩次企業(yè)文化的明顯轉(zhuǎn)變。1996年,海爾將“無私奉獻、追求卓越”的企業(yè)精神修改為“敬業(yè)報國、追求卓越”。1998年海爾開始實施流程再造,并提出“獅鹿哲學(xué)”理念。在《將創(chuàng)新基因植入海爾》一文中,張瑞敏寫到:“從1998年我們又推進了一步,就是對市場鏈的流程再造,海爾進行了完全扁平化管理模式。原來企業(yè)里的關(guān)系,同事間都是上下級的關(guān)系,員工要求是我的直接領(lǐng)導(dǎo)、上司對我好就可以了,滿足他們的要求就可以了。而扁平化的管理,企業(yè)員工每個人之間不僅是同事的關(guān)系,更是市場的關(guān)系”。張瑞敏對“獅鹿哲學(xué)”的解釋是“海爾的目標(biāo)是3萬員工都成為自主經(jīng)營的SBU(策略經(jīng)營單位),這就是我們爭取的一個目標(biāo),但并不是這么簡單,如果說到2008年的話,每個人都能做到,就比較理想。從開始提出來,到最后做到,10年。我認為這夠快了。我們這樣做是希望每個細胞都動,每個細胞都相當(dāng)有活力。比如鹿可以被獅子吃掉,但如果這只鹿年輕力壯,它在鹿群中肯定不會被吃掉,被吃掉的永遠是年老體弱的。你說獅子硬朗不硬朗?但是如果獅子老了的話,連牛也可以踢它兩腳。為什么呢?因為它的每個細胞都老化了,所以關(guān)鍵是取決于每個細胞。企業(yè)不是看外表多么大,多么有力量,關(guān)鍵是看它的細胞有沒有活力。”

企業(yè)文化的上述兩次變化,反映的是海爾價值觀從“仁本主義”到“人本主義”的艱難轉(zhuǎn)變。從反映傳統(tǒng)“仁本主義”價值的80/20法則,到體現(xiàn)現(xiàn)代“人本主義”的“獅鹿哲學(xué)”,張瑞敏希望用10年時間,并認為“這夠快了”。這種轉(zhuǎn)變的前提是:海爾用了14年的時間(1984-1998),在“仁本主義”支持下,初步建立、形成了規(guī)范化的科學(xué)管理制度體系。用10年時間完成從反映“仁本”價值的群體本位管理模式,到反映“人本”價值的個體本位管理模式的轉(zhuǎn)變,是海爾文化演進方向的本質(zhì)。至于這種演進能否成功、十年之內(nèi)能否成功,是一個需要海爾的管理實踐加以檢驗的問題,而不是一個單純的理論問題。

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