3月，集團給人力資源管理中心下達了工作任務，要求在4月份為十堰汽車公園項目招聘業(yè)務員50名。之后，人力資源管理中心將任務分解至集團招聘主管滕文晶，滕文晶隨即將任務轉給禾溢投資公司人力資源主管王蓉，并與王蓉一起商討招聘策略與步驟，以期達成目標。之后兩人商定，將任務下達至十堰項目公司辦公室主任王霞。(點評：兩個人對短時間內(nèi)批量招聘50名員工的這項工作任務的量及難度預計是不足的，并沒有去評估項目公司是否具備能力及資源完成這項任務。)由王蓉通過電話與王霞溝通了這項工作任務，并在電話中指導完成這項任務可以采用的手段及方法，王霞接受了任務并開始實施。
實施的過程并不順利，一是沒有足夠的員工招入進來，二是招進來的員工很快流失。月中的時候，滕文晶與王蓉就招聘進度進行了溝通，并去了一趟十堰，對之前的工作做了總結后列舉了目前遇到的困難和客觀因素：1、鄖縣招聘的員工每天早上需要乘車到另一個銷售點開會，晚上下班前也必須再次回到那個點開晚會，當?shù)亟煌ê懿环奖悖瑔T工意見很大。(點評：這一個困難實在有點牽強，事實上大多數(shù)員工上下班都要坐車。)2、營銷部的技能培訓沒有跟上，到崗的員工沒有一名員工出單，是造成員工流失的主要問題。(點評：王蓉表示就這個問題與營銷部進行過溝通，但效果不理想。之后就讓項目公司人力資源專員王敏加強其它方面的崗前培訓以穩(wěn)定員工。對于營銷部的培訓一直沒有落實這一問題，一直沒有解決，也沒有向上級匯報)3、因為招聘進來的員工沒有出單，所以之前制定的內(nèi)部員工推薦獎勵，也似乎成了一個擺設。(內(nèi)部推薦獎勵1500元，但必須是在被推薦員工出單的情況下兌現(xiàn)獎金)。兩個分析完了這三個問題之后，再次通過電話與王霞溝通，指導王霞多開拓些招聘渠道，比如公交車廣告、勞動局等。(點評：幾位同事并沒有找到問題的關鍵點，營銷部培訓的問題經(jīng)過多次溝通無果，應該進一步尋求上級支持。目的是要解決問題而不是讓問題存在。)
眼看著4月份就快結束，這個崗位的招聘結果不盡人意，員工進進出出，在崗共27人。滕文晶與王蓉的績效評定中，這一項也按照完成率相應扣分。在績效面談中，兩個人向我擺出了以上列舉的三個困難。并強調，她們與營銷部進行了多次溝通，也對王霞進行了多次工作指導與布署，員工內(nèi)部推薦獎勵也因為員工沒有出單而沒有起到預期的作用，是招聘任務未達成的主要原因。通過績效面談，我們就這項工作的實施結果達成了以下共識：
1、這項工作任務的分工，沒有充分考慮項目公司是否有足夠的能力和資源完成，而是分配之后僅通過電話指導。執(zhí)行效果不佳時，也沒有及時調整;
2、員工到崗后，銷售技能培訓應是重中之重，幫助員工盡快出單才是穩(wěn)定員工的最有效手段。在跨部門工作溝通與協(xié)作的過程中遇到阻力，在自己努力后仍沒有進展的情況下，應盡快尋求進一步的支持，目的是要推動工作的進展;
3、內(nèi)部推薦獎勵政策如因員工出單問題，而沒有達到預期效果�？烧{整為分期的方式進行兌現(xiàn)。如介紹員工在崗時間超過1個月即兌現(xiàn)500元，出單兌現(xiàn)1000元。根據(jù)現(xiàn)有情況調整政策，靈活運用資源。
通過這個案例，我們可以得到一些反思：
1、“聰明地工作，會讓我們事半功倍”，在自身能力及資源范圍內(nèi)無法解決問題的時候，及時尋求上級支持以解決問題，是聰明地工作;
2、工作常常自我設限，如果自己看到的都是問題而不是方法，當然處處是阻力;
3、在工作任務分配時，要充分考慮能力、資源以及專業(yè)性，對工作量及難度做出判斷和評估。出發(fā)點應該是“誰有能力完成任務”，而不是“誰應該來完成這項任務”。結果是才是衡量價值的唯一標準;
4、記�。阂鉀Q問題，而不是任由問題存在。
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