目前，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)由于種種原因，在完成原始積累、進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)、欲實(shí)現(xiàn)更大飛躍的時(shí)候，往往陷入困境，其中企業(yè)文化的制約問(wèn)題最為突出。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展成為人才、企業(yè)價(jià)值觀的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越有影響力。因此，發(fā)現(xiàn)中小民營(yíng)企業(yè)中企業(yè)文化的問(wèn)題，讓企業(yè)文化管理在其理念上、方法上、效果上更有組織地、策略性地管理與發(fā)展尤為重要。
下面我們來(lái)分析一下中國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)中企業(yè)文化管理方面的問(wèn)題：
首先，企業(yè)文化管理在中小民營(yíng)企業(yè)中的幾種發(fā)展模式和其中的問(wèn)題。在我國(guó)，企業(yè)文化管理正在逐漸引起重視，但也出現(xiàn)了不同層次的管理模式。
第一種層次的管理模式：民營(yíng)企業(yè)的管理方式多是粗放型管理，缺乏文化考核、提升方法、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等一個(gè)科學(xué)有效的評(píng)價(jià)體系，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的企業(yè)文化管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由行政部、黨政部兼任。很多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化部門屬于成本中心，不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，所以就極力壓縮部門編制�；蛘哂煞菍I(yè)人員擔(dān)任企業(yè)文化管理職務(wù)，這與現(xiàn)在企業(yè)文化管理正規(guī)化、專業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)是極其不協(xié)調(diào)的。
第二種層次的管理模式：越來(lái)越多的企業(yè)，設(shè)立了企業(yè)文化管理部門，但企業(yè)依然用原有眼光看問(wèn)題，處理問(wèn)題。在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中企業(yè)文化捉襟見(jiàn)肘，在實(shí)踐中，現(xiàn)代意義上的企業(yè)文化管理的“能量”尚未完全、真正地在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中“釋放”出來(lái)。
第三種層次的管理模式：有的民營(yíng)企業(yè)在管理企業(yè)文化的過(guò)程中，并不缺乏先進(jìn)的企業(yè)文化管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的企業(yè)文化管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。缺乏對(duì)人的需求、工作特征以及人與工作關(guān)系的研究，一味追求先進(jìn)而忽略了基礎(chǔ)工作及基礎(chǔ)設(shè)施等管理平臺(tái)的建設(shè)，最終無(wú)法落實(shí)先進(jìn)的管理理念。
其次，缺少核心企業(yè)文化，員工敬業(yè)度不高，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期，家族式管理彌補(bǔ)了在企業(yè)文化、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等方面的缺陷，使企業(yè)在短期內(nèi)具有超強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿Γ〉檬袌?chǎng)的認(rèn)可，但這并不意味著可以長(zhǎng)期維持。缺少企業(yè)文化的民營(yíng)企業(yè)會(huì)逐漸顯示出公司內(nèi)部的問(wèn)題。一個(gè)成功的企業(yè)應(yīng)該更多的關(guān)注公司狀況的交流和組織價(jià)值觀的形成，這種組織文化會(huì)激發(fā)員工發(fā)揮出自己的潛力。管理者不僅僅要通過(guò)知識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)和技巧領(lǐng)導(dǎo)，而且要通過(guò)理念、文化和忠誠(chéng)度激發(fā)員工。而現(xiàn)在大部分民營(yíng)企業(yè)在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，組織價(jià)值觀不明朗，企業(yè)缺乏核心文化，內(nèi)部管理機(jī)制不健全，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，這都影響員工對(duì)企業(yè)敬業(yè)度和信任度，使企業(yè)的組織隊(duì)伍頻繁變動(dòng)。
再次，績(jī)效考核與企業(yè)文化關(guān)聯(lián)度不高，激勵(lì)機(jī)制缺乏。中小民營(yíng)企業(yè)由于自身的發(fā)展原因，既沒(méi)有國(guó)有企業(yè)政策保護(hù)，也沒(méi)有外企的完善制度，所以在激勵(lì)人的手段上比較單一，績(jī)效考核與薪酬管理方法上比較欠缺，員工職業(yè)發(fā)展空間較小，與企業(yè)文化的關(guān)聯(lián)度更是不高，而且考核結(jié)果僅限于獎(jiǎng)金發(fā)放，并沒(méi)有和員工清晰溝通、引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)工作中存在的問(wèn)題，缺乏結(jié)合實(shí)際工作的績(jī)效改進(jìn)反饋和企業(yè)文化的塑造。
最后，中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化及人員培訓(xùn)重視不夠，力度不足。許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為企業(yè)文化中心為成本中心，對(duì)企業(yè)文化人才的培養(yǎng)不夠重視，并對(duì)公司員工企業(yè)文化的宣貫與培養(yǎng)也少之又少，人才流失的越快，造成了企業(yè)文化的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視企業(yè)文化的培訓(xùn)，但只重視對(duì)新人的培訓(xùn)，而忽視了老員工，或者培訓(xùn)只是停留在表面形式上，缺乏目標(biāo)明確、深入系統(tǒng)、長(zhǎng)期發(fā)展的考慮。
中小民營(yíng)企業(yè)還存在人才培養(yǎng)的力度不足的現(xiàn)實(shí)情況，企業(yè)只愿意在用人上花錢，不愿在培養(yǎng)人上投資。有些企業(yè)寧可到同行業(yè)企業(yè)中挖人，也不愿意把員工派出去學(xué)習(xí)、培養(yǎng)。這就使得中小民營(yíng)企業(yè)員工在對(duì)企業(yè)提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)不明的情況下，保持對(duì)企業(yè)的低忠誠(chéng)度，從而也導(dǎo)致了民營(yíng)企業(yè) 企業(yè)文化不容樂(lè)觀。
上面分析了中國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)中企業(yè)文化管理方面的問(wèn)題，接下來(lái)我們針對(duì)加強(qiáng)中小民營(yíng)企業(yè) 企業(yè)文化管理的對(duì)策進(jìn)行探討，通過(guò)上述企業(yè)文化問(wèn)題的分析提出如下對(duì)策:
第一，制定企業(yè)文化管理規(guī)劃，發(fā)展與其相適應(yīng)的文化;
企業(yè)文化規(guī)劃與企業(yè)文化深植關(guān)系密切，二者相互依存、相輔相成、共同構(gòu)成企業(yè)人本管理的雙翼，在企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展中具有不可替代的作用。企業(yè)文化規(guī)劃應(yīng)該建立在自身企業(yè)文化的基礎(chǔ)之上。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，它影響和決定著全體員工的思維方式和行為模式。導(dǎo)致企業(yè)衰敗的原因可能很多，但每一個(gè)成功的企業(yè)必然得益于一種優(yōu)秀的企業(yè)文化的維系和支持，這種優(yōu)秀的文化就是與企業(yè)本身發(fā)展相匹配的企業(yè)文化。
第二，企業(yè)選人，用人和留人方面要以企業(yè)文化為基礎(chǔ)健全機(jī)制;
要想吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)摒棄與修正在企業(yè)文化管理中的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。不要單純使用短期經(jīng)濟(jì)刺激手段，要采納與使用創(chuàng)新型意見(jiàn)，滿足整個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工不同時(shí)期的不同需求，時(shí)刻關(guān)注員工的需求，建立一套科學(xué)有效的、能調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工積極性和創(chuàng)造性的激勵(lì)約束機(jī)制。而這一激勵(lì)約束機(jī)制的建立是難以離開各自的企業(yè)文化這塊沃土的。
其次企業(yè)選、用、留人方面要新的理念即公平競(jìng)爭(zhēng)。這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然產(chǎn)物。中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該迅速改變傳統(tǒng)的論資排輩的用人方法，拓寬人才選擇面，宣傳企業(yè)自身文化，增加對(duì)外部人員的吸引力。中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)保持靈活的用人機(jī)制，堅(jiān)持知人善任，人盡其才，才盡其用，尤其要注重實(shí)施激勵(lì)性措施，靠文化、感情調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，靠環(huán)境、服務(wù)挖掘人才實(shí)現(xiàn)人身價(jià)值的創(chuàng)造性潛能。這樣不僅可以吸引并合理利用企業(yè)外部市場(chǎng)的企業(yè)文化，還有利于內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，并讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感，長(zhǎng)久的為企業(yè)效力，保證企業(yè)人力方面的穩(wěn)定性。
第三，建立與企業(yè)文化相關(guān)聯(lián)的績(jī)效考評(píng)體系，完善人才激勵(lì)、分配機(jī)制;
