為什么有些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化無用?
企業(yè)文化是最持久最強(qiáng)大的生產(chǎn)力，它時刻體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)。但是，很多中小企業(yè)覺得企業(yè)文化太虛無飄渺，沒有什么用。甚至不少HR從業(yè)人員，也覺得企業(yè)文化太不好把握，有心無力。
1、導(dǎo)致中小企業(yè)不重視企業(yè)文化的原因是什么?
2、百度里解釋的企業(yè)文化，或者請那些學(xué)院派專家講的企業(yè)文化，為什么很難落地?
3、為什么連眾多的HR人士也對企業(yè)文化有心無力?
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billy.liang：
個人覺得“企業(yè)文化”(定義)被部分大佬們忽視的原因包括： [1]企業(yè)主對企業(yè)(定義)的不了解; [2企業(yè)主管理風(fēng)格決定的; 認(rèn)定企業(yè)的核心競爭力均傾向于“物化資源(資本、廠房、原料來源)”、“社會關(guān)系資源”;忽視“人力資源”的作用; [3]不認(rèn)同甚至裝沒聽過“人力資本”及其作用; [4]對公司雇員的人性假設(shè)一般停留在“經(jīng)濟(jì)人”，甚至是“工具人”等等。
楓行：
1、企業(yè)文化是一種精神力量，看不見摸不著，比較飄渺，而且很多中小型企業(yè)重視的是企業(yè)的收益，所以不會太重視企業(yè)文化; 2、現(xiàn)實(shí)企業(yè)中有各種各樣的現(xiàn)實(shí)問題太多，企業(yè)背景不會像書中描述那樣的理想化; 3、企業(yè)文化需要全體員工共同維系傳承，需要員工的支持配合，所以這不是一件容易的事。
會飛行的草：
首先我先說說HR在企業(yè)文化中的作用，企業(yè)文化的層面絕非一個部門人員所能單純決定的。個人認(rèn)為企業(yè)文化一定是整個公司層面所能體現(xiàn)出來的，而公司領(lǐng)導(dǎo)首當(dāng)其沖。并且企業(yè)文化的形成絕非一朝一夕，而是長時間的堅(jiān)持，一點(diǎn)點(diǎn)的形成并影響給別人的。
我覺得中小企業(yè)之所以認(rèn)為企業(yè)文化無用，是體會不到企業(yè)軟實(shí)力的影響，與當(dāng)今很多中小企業(yè)只看重業(yè)績，過于追求企業(yè)文化所轉(zhuǎn)化成的生產(chǎn)力有關(guān)。更有一些是進(jìn)行一些“洗腦式”培訓(xùn)之類的，既然是企業(yè)文化，所必然表現(xiàn)出來的是這個企業(yè)的特色，所追求并堅(jiān)持的東西，是企業(yè)軟實(shí)力的表現(xiàn)。
當(dāng)今我們所能看到的有著優(yōu)秀的企業(yè)文化的公司，文化是各有特色，而往上看，又與企業(yè)*的品性有著必然的聯(lián)系，可以參照一些優(yōu)秀公司的企業(yè)文化，但僅依靠一些專家去講有些不接地氣，畢竟不同的地域還有著很大的地域差異，不同的行業(yè)也有很大的區(qū)別，而一個企業(yè)在其文化形成的過程中也是逐漸自我修復(fù)完善的，文化這東西根本就不可能一蹴而就。
所以，任何一個部門在文化的形成中會是一個拼圖，而不是決定者，而企業(yè)文化的形成中，各部門又會圍繞企業(yè)文化的中心逐漸形成一種亞文化，是很好的良性循環(huán)。
朱彥：
企業(yè)文化是一種無形的力量，無形的往往又是力量最大的。
企業(yè)文化需要積淀，需要時間，需要全體員工尤其是領(lǐng)導(dǎo)們的實(shí)際踐行，中小企業(yè)之所以很多不認(rèn)同公司的企業(yè)文化，不重視公司的企業(yè)文化，跟企業(yè)的規(guī)模大小是有關(guān)系的，小的企業(yè)，其公司的主要任務(wù)就是發(fā)展壯大，這個時候他自己即使有企業(yè)文化，也會被其他公司要務(wù)給排列在后面，所以大家都感受不到，或者感受不明顯。
企業(yè)做大了，發(fā)展穩(wěn)定了，這個時候企業(yè)的主要目標(biāo)不是生存問題了，注重更大的發(fā)展或者穩(wěn)定，就需要企業(yè)文化出來了，這個時候老板也有自己的精力去推行企業(yè)文化，于是企業(yè)文化就慢慢的起作用了。
文化如同精神，可以提神。企業(yè)要有自己的企業(yè)文化，一個人要有自己的精氣神。
hxf731：
一、企業(yè)文化三個層面
1、器物層----宣傳口號、標(biāo)語、公司制度，前面兩者被認(rèn)為搞形式主義
2、制度層----企業(yè)的制度不完善與建全，或是沒有意識到這屬于企業(yè)文化的范圍
3、精神層----公司第一*的管理風(fēng)格、決策思路，深深影響著公司的各部門、各層面的工作方式、方法與風(fēng)格，所以第一*要以身作則
二、企業(yè)文化在很多人的眼中太于虛無，而且看不到實(shí)質(zhì)，也看不到實(shí)際給公司發(fā)展帶來的良性影響與公司利潤的增長
綜上所述，企業(yè)文化在很多企業(yè)中沒有重視與發(fā)展
rainytao:
個人一直把企業(yè)文化當(dāng)做HR工作的重難點(diǎn)工程。不重視的原因除了不清楚不了解，我個人覺得最關(guān)鍵的是，企業(yè)文化的建設(shè)不是一朝一夕的，而且不是立竿見影的，弄得不好就是流于形式，再不然就是墻上的口號，喊的時候激動，過后就不動。
為什么很難落地，因?yàn)槠髽I(yè)文化本來就不是一蹴而就的，需要企業(yè)上下，甚至是幾代人不懈的努力，現(xiàn)在我們的企業(yè)，人員流動大，競爭激勵，大家更著眼于物質(zhì)利益，整個社會都缺乏精神層面的東西，企業(yè)當(dāng)然也在劫難逃。所以，很難落地是很正常的，如果三五天，三五個月，三五年就建成了，那我倒還覺得奇怪了。不光中國國內(nèi)企業(yè)如此，國外其實(shí)是一樣的。只是，國外有相對完善的制度，這樣呈現(xiàn)在我們眼前的感官相對好些。
其實(shí)他們也就是還處于企業(yè)文化的第二個階段。制治階段。還沒有到達(dá)我們所說的企業(yè)文化的最高階段。個人覺得企業(yè)文化的落成，最終必須要物質(zhì)文明高度發(fā)達(dá)，因?yàn)槭冀K經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑。否則，很難去追求精神層面的東西。我國絕大多數(shù)企業(yè)可能正處在企業(yè)文化第一階段向第二階段過渡的時期。對于企業(yè)文化，我們很重視，尤其是集團(tuán)，也做了大量工作，效果有，但并不明顯。對這個工作，我們要堅(jiān)持不懈，或許它的建設(shè)，并不是我們這一代人能夠完成的。但是做了，好比坐以待斃好。這就是我的態(tài)度。
lazio0532：
企業(yè)文化不是速成品，它的形成需要時間的積淀，表面上的東西，是很難經(jīng)得起時間的檢驗(yàn)。企業(yè)文化不同于硬性的，標(biāo)準(zhǔn)化的工作，比如招聘，比如培訓(xùn)，比如員工關(guān)系。它更具軟性，軟到一定是融合了這個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人思想，吸收了整個公司管理層的管理風(fēng)格，包含了全體員工的一種精神追求。
很難說企業(yè)文化一定要做哪些工作，在別的企業(yè)有效果的可見的工作，在別家企業(yè)可能就完全無效。中小企業(yè)不重視企業(yè)文化的根本原因在于企業(yè)文化無法形成快速價值體現(xiàn)，無法帶來直接收益。至于說，落地難，原因同樣如此，老板不重視的東西，還能如何指望管理層面的人去做好呢?
企業(yè)文化要形成需要時間，需要積累。但是企業(yè)的環(huán)境氛圍，是管理者該去首先引導(dǎo)的，至少讓員工快樂的工作，這個是會有直接的價值體現(xiàn)，直接反映的。
