1、哪些職工可以享受年休假?
解答：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第2條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位和與其建立在勞動(dòng)關(guān)系的職工，適用本辦法。可見，可享受帶薪年休假的職工必須是與單位建立勞動(dòng)關(guān)系的人員。退休返聘人員則不屬于年休假的對象。另外，實(shí)踐中對于非全日制勞動(dòng)關(guān)系也可以不給予帶薪年休假。
2、職工在什么情況下可以享受年休假?
解答：職工連續(xù)工作1年以上的，享受年休假。此處的連續(xù)工作1年以上，既包括勞動(dòng)者在本單位的工作時(shí)間也包括在以前單位工作的時(shí)間。
3、職工工作中斷多長時(shí)間算不連續(xù)?
解答：如李四2013年8月1日第一次開始到A企業(yè)參加工作，工作7個(gè)月后即2月底離職，3月15日又到B企業(yè)工作，那么至7月31日李四算連續(xù)工作滿1年嗎?這就涉及到勞動(dòng)者中斷多長時(shí)間算不連續(xù)，對此國家沒有統(tǒng)一規(guī)定，個(gè)別地方對此有規(guī)定，如《重慶市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于貫徹<企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法>有關(guān)問題的通知》中規(guī)定“二、《辦法》第三條中“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”可以是在同一單位或者不同單位連續(xù)工作的時(shí)間，但其中在同一單位或者不同單位間的工作時(shí)間不得間斷超過一個(gè)月以上。超過的，其連續(xù)工作時(shí)間重新計(jì)算。在同一或者不同單位連續(xù)工作滿12個(gè)月，職工才有資格享受年休假。享受年休假的天數(shù)，按累計(jì)工作時(shí)間確定。” 可見，重慶規(guī)定中斷不超過1個(gè)月就算連續(xù)的。
4、職工每個(gè)年度內(nèi)可依法享受多少天的年休假?
解答：員工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
5、什么是職工的“累計(jì)工作時(shí)間”?
解答：“累計(jì)工作時(shí)間”，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間(視同工作期間)。
6、用人單位如何核定職工的“累積工作時(shí)間”?
解答：用人單位可以根據(jù)職工人事檔案記載、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料核定職工累計(jì)工作時(shí)間。如以上材料由于客觀原因無法準(zhǔn)確核定職工的累積工作時(shí)間，則用人單位可參考職工本人提供的工作履歷。為防止職工提供虛假工作履歷的情況發(fā)生，用人單位可將此行為在規(guī)章制度中明確規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)用人單位有權(quán)單方隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。
7、年休假是根據(jù)連續(xù)工齡確定，還是根據(jù)累計(jì)工齡確定?
解答：確定和核算年休假時(shí)連續(xù)工齡和累計(jì)工齡都需要，連續(xù)工齡主要用來確定職工是否有資格休年休假，因?yàn)槁毠みB續(xù)工作滿12個(gè)月以上才有權(quán)休年休假;累計(jì)工齡主要用來確定職工能休多少天。舉一個(gè)極端的例子，若張三自從20周歲參加工作至于60歲退休，每工作半年，失業(yè)半年，這樣40年下來累計(jì)工齡20年，但張三一輩子都無權(quán)休年休假，因?yàn)樗麖膩頉]有連續(xù)工作滿1年，僅有累計(jì)工齡并無權(quán)休年休假。
8、職工進(jìn)入本單位前已連續(xù)在其他單位工作滿1年，進(jìn)入本單位后職工該年度年休假天數(shù)如何計(jì)算?
解答：按照職工與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系后當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
計(jì)算方式：(當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)÷365天)×員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù) 。
例如，某職工11月1日入職，其累計(jì)工作時(shí)間為15年，全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假為10天。該職工入職當(dāng)年應(yīng)享受的年休假天數(shù)為61÷365×10=1.67天。不足一整天部分不享受，因此職工當(dāng)年應(yīng)享受年休假1天。
9、職工進(jìn)入本單位前連續(xù)工作時(shí)間不足1年，進(jìn)入本單位工作一段時(shí)間之后連續(xù)工作時(shí)間才滿1年，職工當(dāng)年可以享受多少天的年休假?
解答：職工應(yīng)從連續(xù)工作滿1年之日起享受帶新年休假，假期天數(shù)按照連續(xù)工作滿1年后當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
計(jì)算方式：(當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)÷365天)×員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)
例如，某職工大學(xué)畢業(yè)后于2013年9月1日入職，2013年度起連續(xù)工作時(shí)間不足1年，因此職工在2013年不享受年休假。2013年8月31日，職工連續(xù)工作時(shí)間滿1年。該職工2013年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)為122÷365×5=1.677天。不足一整天部分不享受，因此職工當(dāng)年應(yīng)享受年休假1天。
10、試用期內(nèi)是否享受年休假?
解答：試用期職工能否享受年休假要看具體情況。
首先，要看職工是否曾經(jīng)滿足連續(xù)工作滿1年的前提條件，若曾經(jīng)連續(xù)工作滿1年或在試用期內(nèi)工齡剛滿一年，職工有權(quán)享受年休假。
其次，要看試用期的結(jié)局，試用期的結(jié)局有兩種，一種合格留用，一種解除勞動(dòng)合同。如果是試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，職工又符合享受帶薪年休假的前提，那么應(yīng)該根據(jù)職工在本單位的自然日歷天數(shù)/365天應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假的天數(shù)進(jìn)行折算。如果是合格留用，試用期在年末或者跨年度，要么用人單位認(rèn)可職工可以跨年度享受年休假，要么根據(jù)職工在本年度工作時(shí)間享受年休假或者按規(guī)定給予年休假工資。
11、核算年休假時(shí)遇到臨界點(diǎn)，年休假天數(shù)如何計(jì)算
解答：累計(jì)工齡不滿10年的，年休假為5天;累計(jì)工齡滿10年不滿20年的，年休假為10天;累計(jì)工齡滿20年的，年休假為15天。那么，在年度內(nèi)可能會(huì)遇到累計(jì)工齡10年、20年的臨界點(diǎn)。遇到臨界點(diǎn)問題，應(yīng)該分段計(jì)算年休假，舉例如下：
如：5月20日入職，入職前社會(huì)工齡是118個(gè)月，那么到臨界點(diǎn)7月20日就滿足連續(xù)工作十年以上的條件。從臨界點(diǎn)到12月31日，一共165天;從入職當(dāng)日到臨界點(diǎn)的天數(shù)是62天，則度年休假計(jì)算公式為62/365×5+165/365×10=5.35天，按照不滿一天不算，即年休假為5天。
再如：5月20日入職，入職前社會(huì)工齡是238個(gè)月，那么到臨界點(diǎn)7月20日就滿足連續(xù)工作二十年以上的條件。從臨界點(diǎn)到12月31日，一共165天;從入職當(dāng)日到臨界點(diǎn)的天數(shù)是62天，則度年休假計(jì)算公式為62/365×10+165/365×15=8.45天，按照不滿一天不算，即年休假為8天。
12、職工依法不能享受年休假的情況有哪些?
解答：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條的規(guī)定，員工有下列情況之一的，不享受當(dāng)年的帶薪年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(二)職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的;(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的;(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
13、職工已經(jīng)休完本年度年休假，但在本年度內(nèi)又出現(xiàn)了《職工帶薪年休假條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項(xiàng)規(guī)定的依法不能享受年休假的情形之一的，用人單位如何處理?
解答：職工已經(jīng)依法享受完年休假，但在本年度內(nèi)又出現(xiàn)了《職工帶薪年休假條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項(xiàng)規(guī)定的依法不能享受年休假的情形，該職工不享受下一年度的年休假。
14、職工依法享受寒暑假，但休假天數(shù)少于應(yīng)享受年休假天數(shù)的如何處理?
解答：職工依法享受寒暑假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要，職工享受寒暑假天數(shù)少于其應(yīng)享受的年休假天數(shù)的，單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。
15、職工向用人單位提出年休假休假申請，由于生產(chǎn)工作較為繁忙，用人單位是否可以不予批準(zhǔn)?
解答：《職工年休假條例》第五條的規(guī)定，“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”。因此，用人單位在考慮職工意愿的情況下，可根據(jù)生產(chǎn)、工作情況統(tǒng)籌安排。用人單位對于職工提出的年休假休假申請有批準(zhǔn)權(quán)。未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，職工不能自行休假。
16、單位因工作需要，不能安排職工在本年度內(nèi)休年休假的，是否可以安排職在以后年度休假?
解答：單位因工作需要，不能安排職工在本年度內(nèi)休年休假的，只能跨1個(gè)工作年度安排年休假。并且，跨年度安排年休假的，應(yīng)當(dāng)征得職工本人同意，不能單方作出決定。不過，實(shí)踐中勞動(dòng)者事后默認(rèn)的同意也是可以的。
17、未休年休假工資報(bào)酬應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算?
解答：未休年休假工資報(bào)酬為職工日工資收入的 300% ，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。由于正常工作期間的工資用人單位已在相應(yīng)月份支付，因此用人單位需按照未休年休假時(shí)間另外支付200%的工資(注：實(shí)踐中有些裁判部門按另外支付300%的工資也是屢見不鮮的，這顯然是錯(cuò)誤的裁判!)。
18、帶薪年休假中“薪”的含義是什么?
解答：根據(jù)規(guī)定，帶薪年休假中的“薪”的含義，是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前 12 個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12 個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。簡言之，這里的“薪”不是指基本工資、固定工資，而是指剔除加班費(fèi)之外的所有工資性收入。
日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)( 21.75 天)進(jìn)行折算。
如，員工王五1-12月的總稅前收入為9萬元，其中工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼合計(jì)6萬元，加班費(fèi)合計(jì)3萬元，若王五年末休了年休假5天，那么這5天的工資為(60000/1221.75)5=1149.4元。
計(jì)件工資、提成工資、績效工資制的也是按以上規(guī)則執(zhí)行。
19、用人單位由于生產(chǎn)工作繁忙無法安排職工休年休假或者安排年休假天數(shù)少于職工應(yīng)休年休假天數(shù)，職工本人口頭或者書面同意，用人單位是否需支付未休年休假工資報(bào)酬?
解答：仍需支付。因?yàn)榘才藕吐鋵?shí)帶薪年休假是用人單位的義務(wù)，只要是非因勞動(dòng)者本人原因自愿不休的，用人單位都有折現(xiàn)的義務(wù)。另外，實(shí)踐中也有些用人單位規(guī)定“職工在年度內(nèi)未提出休假申請人的，視為放棄年休假”等類似的規(guī)定，這些規(guī)定也是無效的，因?yàn)槟晷菁俨恍枰毠ぶ鲃?dòng)提出申請，用人單位有統(tǒng)籌安排的義務(wù)。
20、用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因沒有休年休假的。未休假期間，用人單位是否需要支付未休年休假工資?
解答：此種情況下，用人單位可不向職工支付未休年休假工資。但用人單位需證明：(1)單位安排了職工休年休假;(2)職工因個(gè)人原因未休;(3)職工書面提出不休年休假的。如無法證明以上事項(xiàng)，用人單位仍將面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。
21、用人單位既沒有安排職工休年休假又不支付未休年休假工資報(bào)酬的，將會(huì)承擔(dān)什么法律責(zé)任?
解答：單位既沒有安排職工年休假又不支付未休年休假工資報(bào)酬的，除支付未休年休假工資報(bào)酬外，還需按未休年休假工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金。即在已支付正常工作期間的工資外,用人單位另外再支付200%的未休年休假工資報(bào)酬和300%的賠償金。
22、用人單位與職工解除勞動(dòng)合同時(shí)，職工未休當(dāng)年度年休假或者未休滿當(dāng)年度年休假的，應(yīng)如何處理?
解答：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。
計(jì)算公式：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷ 365 天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù) - 當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
例如，員工2013年4月1日離職，已休年休假1天，應(yīng)休年休假10天，則用人單位需支付未休年休假工資報(bào)酬的天數(shù)為：90÷365×10-1=1.5天。折算后不足1整天的部分不計(jì)，因此用人單位需支付1天的未休年休假工資報(bào)酬。
23、用人單位與職工解除勞動(dòng)合同時(shí)，職工已經(jīng)休完本年度應(yīng)休年休假的，應(yīng)如何處理?
解答：用人單位當(dāng)年已安排職工年休假，且休假天數(shù)多于職工已工作時(shí)間折算的應(yīng)休年休假天數(shù)的，用人單位不能再扣回。建議用人單位不要允許職工提前預(yù)支年休假。
24、職工因嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動(dòng)合同或者職工主動(dòng)提出辭職的情形下，用人單位是否還需要向其支付未休年休假的工資報(bào)酬?
解答：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》只規(guī)定了單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬。該規(guī)定并未具體區(qū)分解除或者終止的原因。因此，以上情形下用人單位仍須支付未休年休假工資報(bào)酬。如用人單位出于人工成本考慮不愿支付未休年休假工資報(bào)酬，則應(yīng)當(dāng)盡量在解除或者終止勞動(dòng)合同前安排職工休年休假。
25、勞務(wù)派遣員工有假可休嗎?
解答：勞務(wù)派遣工是否有假可休要看具體情況，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第14條規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假;少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足被派遣職工年休假天數(shù)。”
26、很多用人單位規(guī)章制度中規(guī)定的年休假天數(shù)長于法定帶薪年休假，有何風(fēng)險(xiǎn)?
解答：國家法規(guī)規(guī)章關(guān)于帶薪年休假的規(guī)定屬于勞動(dòng)基準(zhǔn)性規(guī)定，用人單位可以高于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)制定本單位的帶薪年休假制度，但不能低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。另外，用人單位可在規(guī)章制度中將法定帶薪年休假以外的年休假單獨(dú)規(guī)定為企業(yè)福利年休假或獎(jiǎng)勵(lì)假，并明確規(guī)定休假天數(shù)、條件、未休處理(是否折現(xiàn)，如何折現(xiàn))等事項(xiàng)。否則，如果不作進(jìn)一步明確規(guī)定，會(huì)引發(fā)折現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)與糾紛。
27、員工退休、員工中途死亡未休年休假還需要折現(xiàn)嗎?
解答：由于這兩種情況均屬于特定終止勞動(dòng)合同情況之一，因而均以勞動(dòng)合同終止日期為限計(jì)算當(dāng)年度的年休假，亡者應(yīng)折算成應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。
28、年休假中的“年度”可以是勞動(dòng)合同約定的年度嗎?如勞動(dòng)合同是2013年7月1日簽訂的，可以否將2013年7月1日至6月30日作為帶薪年休假的一個(gè)“年度”?
解答：不可以，法律規(guī)定的很清楚，帶薪年休假的“年度”為“公歷年度”。其實(shí)，按照合同起始日作為“年度”反而對公司不利，按公歷年度在年度內(nèi)按自然天數(shù)進(jìn)行折算反而對公司有利。
29、年休假糾紛的解決途徑?
解答：用人單位不安排員工年休假又不按規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬而發(fā)生糾紛的，員工可以采取兩種途徑保護(hù)自己的合法權(quán)益：
第一、向所在地的勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)，要求用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬，如勞動(dòng)部門要求用人單位限期支付而不支付的，勞動(dòng)監(jiān)察部門有權(quán)要求用人單位除支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金。即在這種情況下，員工有權(quán)獲得日平均工資的600%年休假工資報(bào)酬及賠償金(其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入)。
第二、員工有權(quán)向勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬。
需要指出的是，有些省市(如江蘇省)規(guī)定帶薪年休假則不屬于勞動(dòng)爭議仲裁、訴訟的范疇，僅能通過勞動(dòng)監(jiān)察途徑解決。
30、年休假折現(xiàn)糾紛的時(shí)效是多久?
解答：年休假糾紛的時(shí)效問題比較復(fù)雜。
首先要看當(dāng)?shù)貙δ晷菁偌m紛的解決渠道是如何規(guī)定的，如江蘇規(guī)定年休假糾紛只能通過勞動(dòng)監(jiān)察解決，那么勞動(dòng)監(jiān)察的辦案時(shí)效為2年(即便是2年的時(shí)效，仍存在從何時(shí)計(jì)算的分歧，一種觀點(diǎn)認(rèn)為從主張之日往前推2年;另一種觀點(diǎn)認(rèn)為如果一直未安排年休假屬于連續(xù)侵權(quán)，在連續(xù)侵權(quán)期間可以主張所有的年休假折現(xiàn))。
其次，大部分省市規(guī)定年休假糾紛可以通過勞動(dòng)仲裁、訴訟解決，但是勞動(dòng)爭議的時(shí)效又分為1年和拖欠勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)效在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不受1年限制兩種。按規(guī)定對于未休年休假應(yīng)另外給予200%工資報(bào)酬，對此年休假未休的折現(xiàn)是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇，各地以及同一地方不同裁判者認(rèn)識(shí)也不一樣。從實(shí)踐中來看，有的地方認(rèn)為年休假折現(xiàn)糾紛的時(shí)效為1年，從次年1月1日起開始計(jì)算時(shí)效(當(dāng)然，還有人認(rèn)為年休假可以跨一個(gè)年度休，時(shí)效應(yīng)從第三年的1月1日起開始計(jì)算);有的地方認(rèn)為年休假折現(xiàn)糾紛在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不受1年時(shí)效限制，從勞動(dòng)者離職時(shí)開始計(jì)算時(shí)效，這就意味著勞動(dòng)者可以和用人單位“秋后算賬”
