2018年自考《管理心理學》備考試題及答案1
一、選擇題
1.( C )下列關于管理心理學說法不正確的是 。
A. 管理心理學是一門交叉學科 B. 管理心理學是一門綜合性很強的學科
C. 管理心理學是一門具有自然科學性質的學科
D. 管理心理學是科學心理學的一個分支，又是管理科學的重要組成部分
2. ( C )談話法和問卷法屬于管理心理學研究方法中的 。
A.觀察法 B.實驗法 C.調查法 D.測驗法
3.( D )被稱為“工業(yè)心理學”之父的是 。
A.斯特恩 B.斯科特 C.羅利斯伯格 D.閔斯特伯格
4. ( C )法約爾的管理理論在古典管理理論中屬于 。
A.早期管理理論 B.傳統(tǒng)管理理論 C.科學管理理論 D.行為科學理論
5.( A )由于缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態(tài)被稱為 ，人們從事某種活動，為某一目標付出努力的意愿被稱為 ，通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程被稱為 。
A.需要;動機;激勵 B.需要;激勵;動機C.動機;需要;激勵 D.動機;激勵;需要
6.在現代管理理論中，主張管理要根據企業(yè)所處的內外條件隨機應變的管理理論是 C 。
A.系統(tǒng)管理理論 B.經驗主義理論 C.權變理論 D.決策理論
7.( C )下列屬于內在激勵因素的是 C 。
A.晉升 B.福利 C.責任感 D.表揚
8. ( B )強調環(huán)境對個人行為和性格起決定作用的個性理論是 。
A.特質論 B.社會學習論 C.心理分析法 D.個性類型論
9.( D )下列關于非正式組織缺陷的陳述不正確的是 。
A.非正式組織往往是小道消息傳播的渠道; B.非正式組織往往會抵制變革;
C.非正式組織是造成員工從眾性的一個重要原因;
D.非正式組織減少了員工間相互交流的渠道;
10. ( D )行為發(fā)生的原因與行為的預測有著密切的聯系。在第一種情況下，如果行為是由 引起的，那么行為是否會再發(fā)生則很難確定;如果行為是由 引起的，那么就可以推測出該行為者的許多特點，并對該行為的再次出現進行預測。
A.外部條件;內部條件 B.內部條件;外部條件
C.內部原因;外部原因 D.外部原因;內部原因
11.( D )強化理論以斯金納的 為基礎。
A.操作理論 B.條件反射理論 C.需要層次理論 D.操作性學習理論
12( D )能力具有 與 的特征。
A.跨空間;跨情境 B.跨時間;跨地點 C.跨空間;跨地點 D.跨時間;跨情境
13.( D )勒溫提出 ，認為人的行為是個人和他們所處的環(huán)境相互作用的產物。
A.群體氣氛理論 B.群體相互作用理論 C.群體效能理論 D.群體動力學理論
14.( C )強化可以分為積極強化、消極強化、懲罰和 。
A.獎勵 B.倒退 C.消退 D.激勵
15.( A )許多研究發(fā)現， 工作取向且 關心人的領導，比其他類型的領導更能促使員工有高績效和高工作滿意感。
A.高;高度 B.高;低度 C.低;高度 D.低;低度
16( B )下列情形中，能最大提高生產效率的是
A.群體目標與組織目標一致，且群體凝聚力較弱
B.群體目標與組織目標一致，且群體凝聚力較強
C.群體目標與組織目標不一致，且群體凝聚力較強
D.群體目標與組織目標不一致，且群體凝聚力較弱
17.( B )路徑─目標理論認為，如果下屬的工作是結構化的，則 領導可以帶來高的績效和滿意度，而對于能力強或經驗豐富的下屬， 的領導可能被視為多余的，相信自己能夠控制命運的內控型下屬對 領導更為滿意。
A.指導型;支持型;參與型 B.支持型;指導型;參與型
C.指導型;參與型;支持型 D.參與型;支持型;指導型
18. ( D )根據布雷克管理方格圖，下列管理方式中對工作抓的最緊的是 。(注：橫座標為重視工作，縱座標為重視員工)
A.8.4 B.3.7 C.2.8 D.9.2
19.( B )某公司的組織設總經理一人，領導三個部門銷售部(設經理1人，銷售員6名)、采購部(設經理1人，采購員7名)、財務部(設經理1人，員工2人)、人事部(設經理1人，員工2名)，則該公司的組織結構為 ，管理層次為 層。
A.直線式組織結構;2 B.直線職能型組織結構;3
C.事業(yè)部型組織結構;3 D.職能型組織結構;3
20. ( A )勒溫認為組織變革的過程包括三個階段：解凍、變革和 。
A.再凍結 B.激勵 C.管理 D.目標
二、改錯題
1. 氣質有好與不好之分，氣質的類型可以決定一個人的社會價值和成就的高低。(×)
2. “評價中心”是用于評價、考核和選拔管理人員的方法。( √ )
3. 需要轉化為動機和行為有兩個條件，即需要的強度和誘因。( √ )
4. 麥格雷戈認為，管理的任務就在于創(chuàng)造一個可以允許和鼓勵每個職工都能從工作中得到“內在獎勵”的環(huán)境。( √ )
5. 人際關系可以分為四種：親密形態(tài)、互利形態(tài)、勉強形態(tài)和沖突形態(tài)。( √ )
6. 社會知覺即在社會情景中以人為對象的知覺，也稱作人際知覺。( √ )
7. 壓力能調動個體的積極性，所以壓力對于個體是有利的。(×)
8. 兩個能力相當的員工，其工作的效果也是相同的。(×)
9. 領導的有效性是領導者、被領導者及環(huán)境的函數。( √ )
10. 只要采取某種方法，傳言是可以杜絕的。( √ )
三、名詞解釋
1、 管理心理學：管理心理學是研究管理過程中人的心理現象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學。它探討、揭示管理活動中個體心理、群體心理、組織行為和領導心理和行為的規(guī)律，找出激勵人的行為動機的各種途徑與方法，以求最大程度上的發(fā)揮人的潛能，提高人的工作效率，以實現組織
2、強化：是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消除某種行為的過程。
3、群體凝聚力：群體凝聚力就是群體對其成員的吸力，群體成員間的心理親和力，也稱為內聚力。
4、第一印象：第一印象是一種原初印象。在與陌生人交往的過程中，所得到的有關對方的最初印象稱為第一印象。第一印象并非總是正確，但卻總是最鮮明、最牢固的，并且決定著以后雙方交往的過程
5、心理健康：所謂心理健康是指在身體、智能以及情感上與他人的心理健康不相矛盾的范圍內，將個人的心境發(fā)展到最佳狀態(tài)”。
6、能力：能力是個性的組成部分，是直接影響活動效率，使個體順利完成活動所必須具備的心理特征。
7、領導方格圖理論：方格圖理論也是分析領導行為的二維方法，一維為縱軸稱為“對人的關心程度”，一維為橫軸稱為“對生產的關心程度”，再將橫軸與縱軸劃分為1至9個標度，作為衡量關心人和關心生產程度的標準。
8、心理壓力：簡稱壓力，心理壓力是指個體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產生的一種緊張情緒。
9、組織結構：組織結構是管理主體形式管理職能，經過設計而形成的相對穩(wěn)定的結構模式。組織內外環(huán)境變化，是組織結構變化的決定性條件。
10、社會知覺：是主體對社會環(huán)境中關于個人和團體特征的知覺，包括個人知覺和人際關系知覺。
四、簡答題
1、管理心理學研究的基本程序是什么?
答：(1)課題的選擇、(2)根據課題的研究目的建立假設、(3)調查和實驗的設計、
(4)研究的取樣、(5)數據的收集、(6)數據的統(tǒng)計分析、(7)做出結論
2、影響組織結構設計的因素有哪些?
答：(一)規(guī)模因素、(二)戰(zhàn)略因素、(三)環(huán)境因素、
(四)技術因素、(五)權力控制、(六)文化因素
3、管理機制有效的條件有哪些?
答：管理機制有效性條件：(1)、參與約束;(2)、激勵相容;(3)、信任;(4)、績效評估
4、心理壓力的積極與消極作用主要表現在哪些方面?
答：1》心理壓力的積極作用：(1)保持一定壓力，才能集中精力、發(fā)揮潛力做好工作;(2)適度的壓力，能更好地調動人的智慧和創(chuàng)造力;(3)適當的壓力，使體內產生一系列生理變化，調動更多的能量來應付當前問題。
2》心理壓力的消極作用：(1)壓力過大，會抑制人的行為，使要工作效率更低;(2)持續(xù)的、超強度的壓力，對身體特別有害。
5、簡述影響態(tài)度改變的主要因素。
(1)客觀因素：宣傳者的威信、宣傳者的隱藏動機、宣傳者的人格魅力;
(2)主觀因素：自尊心、智力水平、需要、性格、性別。
6、組織變革的過程主要分為哪幾個階段?
答：(1)分析與確定問題;(2)組織診斷;(3)計劃并執(zhí)行變革方案;(4)對變革作效果評估。
7、簡要比較單向溝通與雙向溝通在信息傳遞活動中的優(yōu)劣。
答：單向溝通比雙向溝通速度快，但雙向溝通由于信息的傳遞有反饋，準確性高，易保持良好的氣氛和人際關系。從程序上看，單向溝通安靜、規(guī)矩，易于保持信息傳遞的權威性，而雙向溝通混亂無秩序。單向和雙向溝通各有長短，在組織管理中應根據不同情況選擇溝通方式。
8、心理的實質是什么?
答：(1)心理是人腦的機能，人腦是產生心理的器官;(2)客觀現實是心理產生的源泉;(3)實踐活動是心理發(fā)生、發(fā)展的必要條件;(4)人的心理是人腦對客觀現實的主觀能動反映。
9、簡述人際關系的重要作用。
答：人際關系在人們的社會生活中發(fā)揮著極其重要的作用：
(1)良好的人際關系有助于群體的團結。 良好的人際關系是群體成員團結的重要基礎。
(2)良好的人際關系能提高群體工作效率。工作效率的高低，直接影響著群體的效益。而凝聚力是工作效率得以發(fā)揮的前提，良好的人際關系是群體凝聚力的基礎。
五、論述題
1、聯系實際論述組織變革的阻力及其克服方法。
(一)組織變革的阻力
(1).人們長期從事某種工作，心理上有安全感，而急劇的變革，打破了人們原來心理上的平衡，從而產生抵制變革的心理。(2).組織中多數職工容易安于現狀，求穩(wěn)怕亂，對那些需要冒很大風險的變革往往缺乏堅定信心，這種心理惰性也是變革的一種阻力。(3).無論人事或技術變革，都會涉及到人的地位的變化。他們不情愿失去權力地位，在行動會以各種形式抵制變革。(4).部分人擔心改革會影響個人的經濟收入，經濟利益得失的顧慮往往也是變革的一種阻力。(5).組織因機構需要精簡，或因用工制度的變更而調整職工隊伍時，會對非正式群體產生沖擊，因而遭其反對，成為變革的一種阻力。
(二)克服變革阻力的方法
(1).統(tǒng)一認識。組織變革只有變成全體成員的需要，認識得到統(tǒng)一，才會有群體成員的觀念和行為，以克服群體對改革的阻力。(2).積極參與。在組織變革中，吸收組織成員參與變革方案計劃制定和實施十分必要，它有利于提高成員責任意識，進而推動變革。(3).威信。組織變革的決策與領導權應由領導能力強的人來掌握，借助其影響力，強化成員對組織的認同感，促進改革順利進行。(4).心理適應。組織變革需要時間，組織成員需要有心理準備，不能操之過急。(5).群體作用。當群體心理與行為需要變革時，應注意引導，循循善誘，使成員在目標、價值觀、情感、行為等方面適應組織變革的要求，以克服群體對改革的阻力。
2、請談談公平理論的要點及在管理中的應用?
答：公平理論認為：人的工作積極不公與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。員工對報酬的滿足程度是一個社會比較的過程，一個人對自己的報酬是否感到滿意，不僅受到報酬的絕對值的影響，而且也受到報酬的相對值的影響。每個人都需要保護分配上的公平感，只有產生公平感時，才會心情舒暢，努力工作。
公平理論在管理中的應用
(1).要求公平是任何社會普遍存在的一種社會心理現象，管理者在各方面的工作中是否能做到公平合理，消除員工不公平感，既是衡量管理水平高低的一個重要標志，又是能否保持企業(yè)安定、人際關系良好、員工積極性能否充分發(fā)揮的重要因素。
(2).人們的心理普遍有尋求公平的需要，因此在管理中應該采取一些方法盡可能地做到公平。并重點發(fā)揮群眾的作用。
3、影響人際關系的因素有哪些?聯系實際談談如何改善人際關系?
答：(1).生活環(huán)境的變化。生活環(huán)境對一個人的言行舉止、思想觀念等方面有著非常重要的影響。
(2).知識經驗的增長。隨著時間的推移和人生經歷的變化，人的知識經驗就會越來越豐富，相應的人的世界觀也會發(fā)生根本性的變化。于是，對人際交往的觀念也就會發(fā)生變化。
(3).社會角色的變化。人的角色不同，看問題的立場和角度就不同，由此就產了不同的觀點。就必然引起人際關系的重新分化組合。
改善人際關系的方法：(1)、加強自我認識。人只有認識了自我，對自己有了深刻的了解和正確的評價，才能擺正自己的位置，建立良好的人際關系。(2)、讓謙虛感染人，在人際交往中，時時處處表現出謙虛恭謹的美德，勢必會博得對方敬重，贏得對方好感。(3)、以合作結交人。為了改善人際關系，我們應以自己的實際行動和同事加強合作，只有這樣，人們才愿意結交你。(4)、用發(fā)展的眼光看待他人。人總是有優(yōu)缺點的，優(yōu)點容易贏得欣賞的態(tài)度，但對其缺點也不能都要付之以冷漠和輕視。(5)、尋找雙方的共同點。有了共同點，雙方會激起交往的火花，會產生心理的共振共鳴，會形成一種互悅互納的心理傾向。
2018年自考《管理心理學》�？荚囶}及答案2
一、選擇題
1.( A )美國心理學家斯特伯格的代表作《心理學與工業(yè)效率》包括三部分，以下哪一部分不包括在內
A.最最合適的時間 B.最最合適的人 C.最最理想的效果 D.最最合適的工作
2.( B )梅奧的人際關系學說第一次正式將 與心理學引入到企業(yè)管理的領域來。
A.管理學 B.社會學 C.行為學 D.經濟學
3.( D )管理就是實現計劃、組織、領導、指揮、協(xié)調、控制，這是 的觀點。
A.泰勒 B.伯格 C.孔茨 D.法約爾
4. A 是人心理活動的動力性特征， 是一個人對現實穩(wěn)定的態(tài)度和習慣化了的行為方式表現出來的個性， 是使一個人順利完成某種活動的心理特性或潛能。
A.氣質;性格;能力 B.能力;氣質;性格 C.性格;能力;氣質 D.性格;氣質;能力
5.( D )在勒溫的群體動力學中，公式B=F(P×E)，F、P、E分別是指 。
A.個體特征;環(huán)境因素;一種函數關系 B.環(huán)境因素;一種函數關系;個體特征
C.環(huán)境因素;個體特征;一種函數關系 D.一種函數關系;環(huán)境因素;個體特征
6.( D )下列關于氣質的陳述不正確的是 。
A.氣質由遺傳、先天的因素決定，是與生俱來的; B.氣質不因人的動機、活動的內容變化而轉移;
C.氣質是人的神經動力特點和心理動力特點的結合; D.氣質具有很大的可變性;
7.美國心理學家認為，不同性格的差異，主要體現在 B 方面和對社會環(huán)境的適應方面。
A.心理機能 B.心理活動傾向性 C.競爭性 D.獨立性
8.( A )研究發(fā)現，如果一個管理者是 人，則其患心臟病的可能性比一般人大。
A.A型 B.電腦不安型 C.電腦過剩適應型 D.電腦恐懼型
9.( B )如果一個人被賦予了一個肯定的或有價值的特點，那么就會被賦予其他許多積極的特征，這稱作 ;認知者總是按照一定的標準將他人分類，把這些人接歸屬于一些預設好的群體范圍之中，這稱作 ;在日常生活中，我們不知不覺地將許多肯定的評估賦予評價者身上，肯定評估多于消極評估，這稱作 。
A.積極偏見;類化原則;光環(huán)作用 B.光環(huán)作用;類化原則;積極偏見
C. 光環(huán)作用;積極偏見;類化原則 D. 積極偏見;光環(huán)作用;類化原則
10.( C )在組織結構中，有一種的特點是在企事業(yè)各級行政負責人都沒有相應的職能機構。這些職能機構即為行政負責人提供信息和決策參考意見，發(fā)揮參考作用，又有權在企業(yè)業(yè)務范圍內向下級行政負責人下達命令和指揮。這種組織結構形式屬于 。
A.直線型組織結構 B.事業(yè)部制組織結構 C.職能型組織結構 D.直線職能型組織結構
11.( C )下列關于管理心理學說法不正確的是 。
A.管理心理學又稱組織管理心理學、組織心理學、組織行為學 。
B.管理心理學是在現代管理科學和心理科學發(fā)展過程中產生出來的一門新興學科。
C.管理心理學是一門具有社會科學性質的學科
D.管理心理學是研究管理過程中人的心理現象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學。
12.被西方心理學界譽為工業(yè)社會心理學的創(chuàng)始人和管理心理學的先驅的是 D 。
A.斯特恩 B.斯科特 C.霍桑 D.梅奧
13.( C )下列屬于外在激勵因素的是 C 。
A.責任感 B.勝任感 C.表揚 D.榮譽感
14.( D )強化理論以斯金納的操作性學習理論為基礎的，他著眼于行為的 。
A.過程 B.開始 C.結尾 D.結果
15.( D )赫茲伯格的 ，認為滿足員工的需要，即保健因素只能消除員工的不滿意，維持他們的工作效率，不能激發(fā)其工作積極性，還不能完全消除消極影響，必須重視激勵因素對人的作用。
A.需要層次理論 B.期望理論 C.X理論-Y理論 D.雙因素理論
16.( B )關于參與決策，下列說法不正確的是 。
A.參與決策可以使參與者對做出的決定有認同感，有利于決策的執(zhí)行
B.參與決策通過自上而下的目標設置，將組織的目標轉化為組織各層次的目標
C.參與決策可以使員工投入自己的腦力和情感，對目標的實現產生更高的責任感，從而帶來更高的產量和更佳的質量
D.參與決策可以提供工作的內在獎勵，使工作更加有趣，更有意義
17.( A )下列被稱為科學管理之父的是 。
A泰勒; B赫茲伯格; C艾默生; D韋伯;
18.( C )凱利的三維理論認為，要理解一個人的行為，就必須從三方面來考察，才能獲得正確的判斷，這三方面是 。
A.統(tǒng)一性;連續(xù)性;差異性 B.主觀性;內隱性;情緒性
C.一貫性;差異性;普遍性 D.現實性;選擇性;發(fā)展性
19.( A )以下哪種不是避免沖突的策略 。
A.強調高層次的目標 B.不予注意 C.分開 D.限制相互作用
20. ( A )下列關于職能制組織結構與矩陣型組織結構的描述中，錯誤的是 。
A相對于職能制組織結構，矩陣型組織結構的適應能力差
B職能制組織結構的穩(wěn)定性比矩陣型組織結構好
C矩陣型組織結構適用于因技術發(fā)展迅速和產品品程較多而具有創(chuàng)新性強，管理復雜特點的企業(yè)
D 職能制組織結構的企業(yè)適用于中小型的、產品品種比較單一、生產技術發(fā)展變化比較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)
21.( A )下列關于管理幅度與管理層次的說法，正確的是 。
A. 管理層次也稱為組織層次，它是描述組織縱向結構性的特征的一個概念
B. 管理層次也為管理跨度，它是描述組織縱向結構性特征的一個概念
C. 管理幅度也稱為管理跨度，它是描述組織縱向結構性特征的一個概念
D. 管理層次也稱為組織層次，它是描述組織橫向結構特征的一個概念
22.( B )群體內部成員共同的認知和情緒狀態(tài)，有消極和積極之分。其作用在于能夠影響成員的心境，進而影響群體的工作效率，這種稱為 。
A. 群體輿論; B. 群體感受; C. 群體風氣; D. 群體規(guī)范;
23.( D )下面哪些屬于敏感性訓練的目的的 。
A. 提高移情能力 B. 提高傾聽技能
C. 提高個人接受個體差異，應付人際沖突的能力 D. 以上都對
24.( D )在弗羅姆的期望理論的模型中，他認為激勵是哪些因素影響的產物 。
A. 效價 B. 工具 C. 期望 D. 以上都是
25.( C )在布萊克和默頓提出的領導方格圖理論中，貧乏型管理是 。
A. 9.9型; B. 5.5型; C. 1.1型; D. 1.9型;
26.麥克里蘭德的成就需要理論認為，多大的百分比的機會可以最大限度地激勵人們去取得成就 C。
A. 20%; B. 40%; C. 50%; D. 70%;
27.凱利的三維歸因理論認為，須從以下 C 三個方面進行考察，才能理解和判斷一個人的行為。
A.一貫性、積極性、差異性 ; B.一貫性、普遍性、合理性;
C.一貫性、普遍性、差異性; D.一貫性、同一性、差異性;
28.( D )在下列組織結構中，部門權力最大的組織結構類型是 。
A. 直線型; B. 直線職能型; C. 靈活型; D. 事業(yè)部型;
29.( B )心理學家凱爾曼著名的態(tài)度形成的三階段理論的順序是 。
A同化、內化、服從; B服從、同化、內化; C 內化、同化、服從;D同化、服從、內化;
30.( A )是現代管理過程中的核心問題，也是管理中最復雜的問題。
A.決策 B.分析 C.判斷 D.溝通
二、改錯題(T是對 F是錯)
1. 需要不是人和動物等一切生命有機體共同的。(F)
2. 期望理論是由美國心理學家亞當斯于1964年首次提出，簡稱VIE理論。(F)
3. 動機是能引起人的行為，并使行為朝著一定的方向，維持一個人的行為并達到目標的內在動力或愿望。(T)
4. 需要層次理論基于“滿足??前進”的邏輯，ERG理論不僅是“滿足??前進”，還包括“受挫??倒退”。(T)
5. 期望是激勵中的重要因素，但期望并不等于現實結果。(T)
6. 強化理論以弗隆的操作性反射理論為基礎的，他著眼于行為的過程。(F)
7. 霍桑實驗是在美國芝加哥郊外進行的，主要有社會學家參與的工廠管理的實驗研究。(F)
8. 美國心理學家勒溫提出了著名的社會測量學，認為群體的心理活動不是偶然的。(F)
9. 外在激勵包括福利、晉升、榮譽感、表揚等等。(F)
10. 公平理論中的“所得”與“付出”是一種客觀存在。(F)
11. 動機是比目標更為內在，更為隱蔽，更為直接推動人去行動的因素。(T)
12. 如果員工在企業(yè)中產生壓力，他的工作就肯定做不好了。(F)
13. 組織發(fā)展是組織成員獲得解決將來可能出現問題的能力的連續(xù)的動態(tài)過程。(T)
14. 波特和勞勒的綜合激勵模式認為獎酬是績效導致的獎勵和報酬。獎酬不僅取決于績效，還取決于對績效的評價。(T)
15. 心理學中的態(tài)度是一種特定的概念，是可以被直接觀察到的。(F)
16. 在POX模式中，P為認知對象，O為認知主體，X為認知客體。(F)
17. 人際關系變化的趨向有同向趨動、離向趨動和反向趨動。(T)
18. 溝通是管理者與員工之間增進了解與相互理解的唯一方法和途徑。(F)
19. 組織規(guī)模越大，分權的程序就越高，工作效率也就越高。(F)
20. 認知失調理論中的“認知”是個體對環(huán)境，他人及自身行為的看法、信念、知識和態(tài)度。(T)
三、名詞解釋
1、管理心理學：管理心理學是研究管理過程中人的心理現象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學。它探討、揭示管理活動中個體心理、群體心理、組織行為和領導心理和行為的規(guī)律，找出激勵人的行為動機的各種途徑與方法，以求最大程度上的發(fā)揮人的潛能，提高人的工作效率，以實現組織目標。
2、光環(huán)作用：如果一個人被賦予了一個肯定或有價值的特點，那么就會被賦予其它許多積極的特征。反過來，如果一個人被賦予了一些不好的顯著特征，那么就會被賦予其它一些不好的特征
3、群體凝聚力：群體凝聚力就是群體對其成員的吸力，群體成員間的心理親和力，也稱為內聚力。
4、強化：是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消除某種行為的過程。
5、知覺：知覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性的反映。知覺是在感覺的基礎上形成和發(fā)展起來的。
6、社會刻板效應：又稱定型效應，是指人們用刻印在自己頭腦中的關于某人、某一類人的固定印象，以此固定印象作為判斷和評價人依據的心理現象。
7、態(tài)度：態(tài)度就是個體對某一對象所持有的穩(wěn)定的認知評價、情感和行為傾向。態(tài)度是刺激與個體行為反映的中介變量。態(tài)度決定著人們的工作行為和生活方式，是預測個體行為的較好指標之一
8、非正式群體：指非正式規(guī)定的，是人們在共的勞動生活中自然而然形成的群體。
9、群體壓力：群體有一種迫使其成員在態(tài)度與行為上與其他成員一致的壓力存在，這種壓力就被稱為群體壓力。
10、領導方格圖理論：方格圖理論也是分析領導行為的二維方法，一維為縱軸稱為“對人的關心程度”，一維為橫軸稱為“對生產的關心程度”，再將橫軸與縱軸劃分為1至9個標度，作為衡量關心人和關心生產程度的標準。
四、簡答題
1、群體壓力與生產效率的關系是什么?
答：群體壓力的積極作用，對生產效率的提高有一定的促進作用：(1)保持一定壓力，才能集中精力、發(fā)揮潛力做好工作;(2)適度的壓力，能更好地調動人的智慧和創(chuàng)造力;(3)適當的壓力，使體內產生一系列生理變化，調動更多的能量來應付當前問題。
同時群體壓力也有消極作用：(1)壓力過大，會抑制人的行為，使得工作效率更低;
2、心理的實質是什么?
答：(1)心理是人腦的機能，人腦是產生心理的器官;(2)客觀現實是心理產生的源泉;(3)實踐活動是心理發(fā)生、發(fā)展的必要條件;(4)人的心理是人腦對客觀現實的主觀能動反映。
3、需要、動機和行動的關系如何?
答：需要、動機、行為三者之間具有密切的關系。人的行為是從需要開始的。當人產生某種需要的時候，會產生一種緊張的心理，在遇到滿足需要的特定的目標時，這種心理就會轉變成人們進行某種活動的動力。所以，一個人行動的心理過程，首先是人的需要對自己的機體產生刺激，然后需要才能轉化為動機，最后動機作為一種力量推動人采取行動去實現自己的目標。
4、影響組織結構設計的因素有哪些?
答：(一)規(guī)模因素、(二)戰(zhàn)略因素、(三)環(huán)境因素、
(四)技術因素、(五)權力控制、(六)文化因素
5、凱爾曼的態(tài)度形成三階段是什么?
答：(1)服從，服從是指人們?yōu)榱双@得報酬和避免懲罰，而采取的表面順從的行為;(2)同化，同化是指人們不是被迫而是自愿地接受他人的觀點、信念，使自己和他人或團體形成一種友好的關系;
(3)內化，內化是一個人真正地從內心深處相信并接受他人的主張、觀點而徹
6、態(tài)度與行為的關系如何?
答：態(tài)度是由認知、情感和行為傾向三個因素組成的，是行為的準備狀態(tài)。因此，我們可以根據一個態(tài)度預測他的行為。
態(tài)度不一定與特定的行為相聯系，人的行為也不一定只受到態(tài)度的影響，因為還會有道德規(guī)范、法律、傳統(tǒng)習慣等的影響，尤其有時候決定行為的因素還會有情境。
我們認為人的態(tài)度有時會影響人的行為，態(tài)度中的情感因素與人的行為緊密相聯系，反過來有時候行為也會影響我們的態(tài)度。
7、影響知覺的因素有哪些?
答：(一)客觀因素：(1)對象本身的因素。刺激物對主體刺激的強度。(2)對象與背景的差異。對象與背景的差別越大，就越容易將對象從背景中分離出來。(3)對象的組合。接近原則，相似原則，閉合原則，連續(xù)原則。(4)動態(tài)與靜態(tài)。(5)重復。(二)主觀因素：(1)興趣;(2)需要和動機;(3)個性特征;(4)過去的經驗。
8、管理機制有效的條件有哪些?
答：管理機制有效性條件：(1)、參與約束;(2)、激勵相容;(3)、信任;(4)、績效評估
9、管理機制缺乏績效評估會產生哪些嚴重后果?
答：(1)、逆向選擇，人力資源逆向選擇產生的消極后果是多方面的，主要是缺乏公平感，士氣低落，人員成本費用高，產出效益低;(2)道德風險，人力資源道德風險行為對公司利潤肯定會產生消極影響，有時還會導致公司陷入困境，甚至瀕臨破產。
10、改變態(tài)度的方法有哪些?
答：(1)積極參與活動。(2)喚起恐懼心理;(3)選擇正確的宣傳方式;
(4)逐步提出要求(5)團體規(guī)定。
11、組織變革的阻力來自于哪幾方面?
(1).人們長期從事某種工作，心理上有安全感，而急劇的變革，打破了人們原來心理上的平衡，從而產生抵制變革的心理。(2).組織中多數職工容易安于現狀，求穩(wěn)怕亂，對那些需要冒很大風險的變革往往缺乏堅定信心，這種心理惰性也是變革的一種阻力。(3).無論人事或技術變革，都會涉及到人的地位的變化。他們不情愿失去權力地位，在行動會以各種形式抵制變革。(4).部分人擔心改革會影響個人的經濟收入，經濟利益得失的顧慮往往也是變革的一種阻力。(5).組織因機構需要精簡，或因用工制度的變更而調整職工隊伍時，會對非正式群體產生沖擊，因而遭其反對，成為變革的一種阻力。
12. 個體在社會知覺的過程中，會產生哪些偏差?
答：在社會知覺過程中，個體的某些偏見有時時會影響認知的準確性，使社會知覺發(fā)生偏差。這種帶有規(guī)律性的偏差在許多情況下是難以克服的，在不知不覺中就會產生，所以作為一個管理者在很多時候就要注意努力克服。(1)光環(huán)作用;(2)假定相似作用;(3)類化原則;(4)積極偏見;(5)首因效應和近因效應。
五、論述題
1請選擇管理情境中的一個實際問題，并結合管理心理學的研究程序、研究方法說明如何進行研究才能獲得正確結論。
2、組織變革阻力的來源與具體內容有哪些?如何克服對組織變革的抵制?
(一)組織變革的阻力
(1).人們長期從事某種工作，心理上有安全感，而急劇的變革，打破了人們原來心理上的平衡，從而產生抵制變革的心理。(2).組織中多數職工容易安于現狀，求穩(wěn)怕亂，對那些需要冒很大風險的變革往往缺乏堅定信心，這種心理惰性也是變革的一種阻力。(3).無論人事或技術變革，都會涉及到人的地位的變化。他們不情愿失去權力地位，在行動會以各種形式抵制變革。(4).部分人擔心改革會影響個人的經濟收入，經濟利益得失的顧慮往往也是變革的一種阻力。(5).組織因機構需要精簡，或因用工制度的變更而調整職工隊伍時，會對非正式群體產生沖擊，因而遭其反對，成為變革的一種阻力。
(二)克服變革阻力的方法
(1).統(tǒng)一認識。組織變革只有變成全體成員的需要，認識得到統(tǒng)一，才會有群體成員的觀念和行為，以克服群體對改革的阻力。(2).積極參與。在組織變革中，吸收組織成員參與變革方案計劃制定和實施十分必要，它有利于提高成員責任意識，進而推動變革。(3).威信。組織變革的決策與領導權應由領導能力強的人來掌握，借助其影響力，強化成員對組織的認同感，促進改革順利進行。(4).心理適應。組織變革需要時間，組織成員需要有心理準備，不能操之過急。(5).群體作用。當群體心理與行為需要變革時，應注意引導，循循善誘，使成員在目標、價值觀、情感、行為等方面適應組織變革的要求，以克服群體對改革的阻力。
3、影響態(tài)度改變的因素有哪些?請結合實際談談如何說服一個人，使其改變原有態(tài)度?
(1)客觀因素：宣傳者的威信、宣傳者的隱藏動機、宣傳者的人格魅力;
(2)主觀因素：自尊心、智力水平、需要、性格、性別。
人是復雜的社會人，改變人的態(tài)度是一復雜的要作。要改變一個人的態(tài)度，首先要選一個正確的宣傳方式，單方面的宣傳即正面信息的宣傳，而雙方面宣傳則是既有正面的信息又有反面的信息;另宣傳者是否具有人格魅力也會影響到被宣傳者態(tài)度的改變，講話時結結巴巴的人遠不及講話鏗鏘有力、信心十足的人使人感到可信;要改變一個人的態(tài)度，要先了解其原有的態(tài)度，然后估計一下新態(tài)度和原有態(tài)度之間的差距，再采用小步子原則，逐步提出要求縮小差距，原有的態(tài)度就會被新的態(tài)度所取代。
4、請結合具體的例子談談決策的方法與程序?
答：決策的方法：(1)經驗判斷法;(2)數量分析法;數量分析方法是研究和解決決策中數量關系的一種科學方法，它主要是通過運用數學方法對可以定量化的決策問題進行分析和研究，從而求得最佳方案。(3)調查研究法，調查研究是群體決策科學化的基礎。在群體決策之前，為了使決策正確、無誤，就必重視調查研究，重視情報、信息，掌握大量的有關資料;(4)智囊技術。也叫專家創(chuàng)造力法，就是利用智囊人物協(xié)助決策的方法。
決策的程序：(1)確定問題和目標、(2)搜集信息、(3)確定決策標準、(4)擬訂方案、(5)分析方案、(6)確定方案、(7)實施方案、(8)追蹤反饋。
六、案例分析
案例1
尼桑汽車公司(Nissan)面臨著一個問題：它在日本招收不到足夠的工人。
日本的年青人抵制裝配線工作。他們認為這種工作單調乏味、節(jié)奏太快、令人厭倦。他們寧愿從事工作環(huán)境清潔的服務工作。甚至那些從事了汽車裝配工作的年青人中，也有30%的員工會在第一年后辭職。
勞動力短缺意味著工作大量超時，許多員工每天工作12個小時，周六也工作，引起了員工的不滿，公司還會因為雇傭臨時工人和管理層人員的工作時間太長支出巨額費用，造成了公司運營成本的增加。
尼桑汽車公司能做什么呢?不論提出什么解決方法，他們都認識到這不是一個短期問題。日本人口日趨老化。低人口出生率意味著18歲的年青人會從現在的200萬下降到10年后的150萬人。而且汽車制造商被日本政府強迫縮短平均工作時間以便和其它工業(yè)化國家更一致。
美國卡車公司(USA Truck)也面臨著與尼桑汽車公司相似的問題。阿肯色州的長途運輸公司為固特異(Goodyear)公司，通用(GM)汽車公司運輸汽車輪胎纖維和汽車部件。由于員工的高流動率也面臨著卡車司機的短缺問題。當新的管理層在1989年接管公司時，他們決定勇敢的面對這個問題。他們直接去找他們的600名司機員工，征求他們對降低流動率的建議。這成為公司管理層和資深司機之間固定季度性會議的第一次。
美國卡車公司的新管理層從司機那里得到了大量的信息。當工資高時(通常是每年50000美元或更多)，司機抱怨工作時間長(其實每周工作70個小時是正常的，而且通常有不少的時間是在路上)。司機強調增加車輛的安全性，要求增裝反鎖裝置和氣動裝置時，公司安裝了。公司在阿肯色州的西孟菲斯市的終點建造了司機住宅小區(qū)，并且按照員工的要求建立私人浴室而不是公共浴室。另外司機要求在漫長和橫跨全國的長途運輸中能有更多的時間回家，公司就延長了司機在路上的時間，并將出差的時間由每星期6次減為2次。
美國卡車公司的這些變革極大的提高了員工的士氣，也降低了員工的流動率，但是工作仍然是非常堅苦的。管理層要求按時送貨，因為不像大多數運輸公司，美國卡車公司對送貨時間的承諾是準確到了小時而不是到天。所以在管理層表現出對員工尊重日益增加的同時，并沒有減少對司機的期望。公司規(guī)定，一年內遲到兩次的員工會失去工作。
問題：
1. 運用雙因素理論分析尼桑汽車公司的問題，還可以運用其它什么激勵理論解決尼桑汽車公司的問題。(雙因素，找到尼桑公司給予員工的激勵因素與保健因素，進行分析得出激勵因素不足，保健因素缺乏的結論，需要層次理論，成就需要理論，另外可以通過期望理論，公平理論，目標設置理論來進行分析)
2. 對比美國卡車公司與日本尼桑汽車公司解決員工短缺的做法，你覺得哪一家公司做得好，為什么?(美國卡車公司，與員工溝通找到問題所在并采取措施改進，在保證原則的前提下進行靈活處理，以員工為本并取得明顯成效)
3. 列出尼桑汽車公司可能采取的解決員工短缺的各種措施，你建議他們優(yōu)先采用哪一個，為什么?(方法有提高工資，提供住戶與良好的工作條件，工作設施，工作豐富化和工作擴大化，組建工作自主團隊，與員工溝通，調查員工的滿意感，員工的職業(yè)生涯設計，豐富員工業(yè)余生活，民主領導方式，加強培訓，減少工作時間，提高技術水平，海外生產，引進廉價勞動力等)
案例2
市針織總公司財務處長劉仁退休后，其職務由該公司屬下最大的一家針織廠的財務處長李剛繼任。
財務處在公司內部具有舉足輕重的地位。原處長劉仁資深能干，待人隨和，善解人意。他要求下屬互相協(xié)作，在沒有嚴格監(jiān)督下做好各自的工作。長期以來，財務處的工作頗有效率。
李剛正值年富力強，既有學歷，又有工作經驗，被認為是接替前任的合適人選。新官上任三把火，李剛一上任，就立刻檢查財務處的工作情況，對許多地方提出了具體的改進意見，強調要用科學和標準化管理的方式來進行工作，要求定期確定工作的目標并直接向他匯報工作，對下屬的一些工作方面的問題經常是當面指出并規(guī)定其改進的期限。李剛本人也是以身作則，每天第一個到辦公室工作，最后一個離開辦公室，李剛希望通過他的領導用出色的工作表現向總公司匯報。
一次，李剛急著要用最新的成本資料，兩位女職員卻屢屢拖延，李剛認為這是故意的。最后一了解情況，原來是這兩位職員剛剛中專畢業(yè)分配來不久，工作上還未進入正軌，李剛在會上專門就此事發(fā)表意見，要求這兩位職員要發(fā)揮出自力更生，努力自學的精神，迅速了解情況，適應工作要求。
又有一次，由于一位職員老李誤報情況，致使李剛在給總經理的一份報告中出現差錯。為此，李剛很惱火，當著其他同事的面批評了這位老職員。老李今年46歲，在財務處工作了十幾年，由于學歷不高而遲遲得不到提升。李剛經常在會議上發(fā)現，當他提出什么改進工作的建議時，征求大家的意見時，有的職員有意無意地朝老李看，李剛覺得很納悶。
有一天剛上班，處里一位年輕的女職員來請事假，說是要去火車站接人，李剛不準假，結果引發(fā)了一場激烈的爭吵。
如此等等，令李剛深感苦惱。就職兩個多月來，李剛覺得財務處的工作效率下降了，不順心的事接二連三。
問題：
1. 作為新上任的領導，李剛的困窘是如何造成的?(5)(領導方式與非正式群體)
2. 請對領導有效性理論體系作簡單介紹，并采用其中的合適的理論解釋該案例中出現的情況。(5)(領導作風理論，不成熟-成熟理論，領導生命周期理論)
3. 請你結合組織變革的某一特定方法，談談如何改變李剛的行為?(5) 首先通過測量、討論等方法使李剛了解自己的行為處在領導行為方格圖的什么位置，與理想的領導行為的差距是什么?然后制定領導行為改革目標和具體手段，過一段時間后再考察與理想領導行為的差距有多少，如果再有差距，再制定相應的領導行為改革行動步驟，最后直到與理想的領導行為沒有差距為止。
案例3
朱迪是一家位于市中心的大型醫(yī)院的培訓與發(fā)展部負責人。她剛剛走馬上任兩個星期，已經開始推動執(zhí)行一項長期的行動計劃，以提高整個醫(yī)院的雇員業(yè)績。
朱迪覺得很重要的一件事就是工作滿意度。她確信，幸福愉快的員工是富有生產力的員工。她相信，確定人們是否對自己的工作滿意的最佳方法就是系統(tǒng)測量他們的工作滿意度。但不幸的是，她不知道該怎樣去進行測量。她曾經和醫(yī)院內部的許多同事談論過此事，并在本市人事協(xié)會的例會上同其他的人事經理探討過此問題。她收到各式各樣的建議。其中最普遍的是兩條：(1)由每位員工填寫一份關于工作滿意度的問卷;(2)與醫(yī)院各部門的員工進行單獨的會談。朱迪不知道這兩者之間哪一個是最佳選擇，抑或兩者都不是。
朱迪還考慮到對調查結果進行怎樣的解釋分析。要是她發(fā)現工作滿意度處于一個低水平，這意味著什么?這個結果可以用來解釋嚴重的缺勤、遲緩的工作以及低水平的生產力等問題嗎?她并不十分肯定。這就是她為什么一直對收集這些信息猶豫不定，而反過來在另外一些重要的培訓方面下功夫的原因。不幸的是，有天早上，朱迪收到了上層領導的一張便條：“我十分渴望獲知你的工作滿意度研究的結果，請于結果報告一出來就給我傳送一份。如果可能的話，我希望能在下個月的董事會例會上向董事們通報這些情況�！敝斓喜荒艽_定該做什么，但有一件事是確定無疑的：現在是無法再回頭了。她只能盡快測量工作滿意度并且為上級做好結果分析報告。
問題
1. 工作滿意度高員工的生產效率也高嗎?為什么?(不一定，如果工作滿意感的方向與生產工作目標，效率不一致的話，不會提高工作效率反爾會影響工作效率，與群體凝聚，群體士氣與生產效率的關系相似)
2. 影響工作滿意度的因素有哪些?(工作環(huán)境，工作條件，薪酬，獎金福利，人際關系，領導，管理方式，企業(yè)形象，工作本身等)
3. 朱迪應如何測量員工的工作滿意度?(研究的程序)
4. 工作滿意度低的員工是否會經常缺勤?為什么?(士氣低落，群體凝聚力低，心理不舒服，感覺不好，對工作不感興趣，感覺到工作與不工作無所謂，與企業(yè)文化不認同，與工作群體格格不入，無責任感，感覺投入與產出不相匹配等)
