培訓方案是培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設(shè)備以及培訓方法的有機結(jié)合。一般可以有以下幾個組成要素:
第一,培訓目標
培訓目標的設(shè)置有賴于培訓需求分析,在培訓需求分析中我們講到了組織分析,工作分析和個人分析,通過分析,我們明確了解員工未來需要從事某個崗位,若要從事這個崗位的工作,現(xiàn)有員工的職能和預期職務(wù)之間存在一定的差距,消除這個差距就是我們的培訓目標。
有了目標,才能確定培訓對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容,并可在培訓之后,對照此目標進行效果評估。培訓目標是培訓方案的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標,對于培訓指導者來說,就確定了施教計劃,積極為實現(xiàn)目的而教學;對于受訓者來說,明了學習目的之所在,才能少走彎路,朝著既定的目標而不懈努力,達到事半功倍的效果。
第二,培訓內(nèi)容
培訓內(nèi)容包括三個層次,即知識、技能和素質(zhì)培訓,究竟該選擇哪個層次的培訓內(nèi)容,應(yīng)根據(jù)各個培訓內(nèi)容層次的特點和培訓需求分析來選擇。究竟選擇哪個層次的培訓內(nèi)容,是由不同的受訓者具體情況而決定的。一般來說,管理者偏向于知識培訓與素質(zhì)培訓,而一般職員傾向于知識培訓和技能培訓,它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務(wù)”之間的差異決定的。
第三,誰來主導培訓
培訓資源可分為內(nèi)部、外部資源,內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導,具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業(yè)培訓人員,學校,公開研討或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓資源中,選擇何種資源,最終要由培訓內(nèi)容及可利用資源來決定。
外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點,但比較之下,還是首推內(nèi)部培訓資源,只是在組織業(yè)務(wù)確實繁忙,分不開人手時,或確實內(nèi)部資源缺乏適當人選時,才可以選擇外部培訓資源,但盡管如此,也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才最佳。
第四,確定受訓者
崗前培訓是向新員工介紹組織規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工。對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工,或者不適應(yīng)當前崗位的員工,他們的職能與既有的職務(wù)或預期的職務(wù)出現(xiàn)了差異,職務(wù)大于職能,對他們就需要進行培訓。而無論采用那種培訓方式,都是以知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓確定了不同受訓者。在具體培訓的培訓需求分析后,根據(jù)需要會確定具體的培訓內(nèi)容,根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識和技能,培訓內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合即為本次受訓者。
第五,培訓時間
培訓日期的選擇,什么時候需要就什么時候培訓,這道理是顯而易見的,大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標準,即使新員工年進入組織時已擁有了優(yōu)異的工作技能。他們必須了解組織運作中的一些差別,很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能,
而晉升到新崗位或輪換到新崗位,從事新的工作,則產(chǎn)生新的要求,盡管員工在原有崗位上干得很出色,對于新崗位準備得卻不一定充分,為了適應(yīng)新崗位,則要求對員工進行培訓。
此外,由于多種原因,需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設(shè)備,要求對老員工培訓技術(shù);購進新軟件要求員工學會安裝和使用。為了適應(yīng)市場需求的變化,組織都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略,每次調(diào)整后,都需要對員工進行培訓。