所謂的新勞動法解讀，就是對2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》解讀。為幫助大眾正確了解《勞動合同法》，日前全國人大常委會法制工作委員會行政法室副主任張世誠，進行了《勞動合同法》解讀。
立法原則
立法宗旨非常明確，保護勞動者的權(quán)益
《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準;《勞動合同法》沒有規(guī)定而《勞動法》有規(guī)定的，則適用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定。
《勞動合同法》突出了以下內(nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權(quán)益，強化勞動關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系;二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題;三是解決合同短期化問題。
用人單位有自主權(quán)，勞動者可自主選擇
《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權(quán)益的法，在涉及勞動關(guān)系雙方基本權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動關(guān)系雙方都有一個基本權(quán)利。勞動者在就業(yè)方面有一個自由流動、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個用人用工的自主權(quán)，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等�！秳趧雍贤ā芬�(guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
簽訂合同
一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并且應當在1個月內(nèi)訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。
簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除
無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經(jīng)濟比較發(fā)達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態(tài)。
《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出臺后，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前后條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來的一套做法行不通了。
合同期時間有長短，續(xù)簽兩次為無固定
可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。對此，有關(guān)部門也要作出具體規(guī)定。
簽合同最穩(wěn)定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營都很正常，這樣的無固定期限應當?shù)絼趧诱哳I(lǐng)養(yǎng)老金。當然，效益不好了，可裁減人員;勞動者出現(xiàn)問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。
按照《勞動合同法》的規(guī)定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規(guī)定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說不可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。
簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關(guān)于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規(guī)定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提;非過失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起;用人單位的經(jīng)濟性裁員，是因經(jīng)營狀況不好出現(xiàn)問題了。這些都是法定依據(jù)，可以解除合同。
解聘要給經(jīng)濟補償，辭職履行告知義務(wù)
無論什么理由解聘，都要給予勞動者經(jīng)濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經(jīng)濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。
如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書面形式通知用人單位(試用期內(nèi)提前3天通知)。不提前通知，造成經(jīng)濟損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動者就要賠償。
發(fā)生糾紛、爭議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解。現(xiàn)在立法在勞動爭議調(diào)解仲裁這方面強化了，企業(yè)有調(diào)解，地方勞動部門有調(diào)解，但調(diào)解是自愿的。調(diào)解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補償。
無論是國企還是國家機關(guān)，都有個別“磨洋工”的現(xiàn)象存在。《勞動合同法》規(guī)定，對于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標準，要有明確規(guī)定。
違約金限兩種情況，試用期限約定一次
適用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。
《勞動合同法》規(guī)定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
以前違約責任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓和競業(yè)限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規(guī)定。
一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。
勞務(wù)派遣同工同酬，實施崗位有“三性”
勞務(wù)派遣是新的用工形式，但出現(xiàn)的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平�，F(xiàn)在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。
為保障勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務(wù)派遣。
主張和解
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》就要通過，2009年5月1日實施。
勞動者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動關(guān)系不要破裂。實際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事，可以直接找勞動監(jiān)察部門解決。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。
穩(wěn)定的勞動關(guān)系，靠雙方付出努力
國家立法充分考慮到了勞動者的合法權(quán)益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權(quán)益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關(guān)法律、法規(guī)的學習，增強維權(quán)意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。
勞動關(guān)系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動關(guān)系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人;勞動者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認認真真、勤勤懇懇干好工作。
相關(guān)問答
1.什么是勞動合同?
勞動合同，是指勞動者同企業(yè)、國家機關(guān)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
2.哪些單位及其勞動者適用《勞動合同法》?
根據(jù)《勞動合同法》第二條的規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。民辦非企業(yè)單位等組織包括民辦非企業(yè)單位、基金會、合伙合作律師事務(wù)所等組織。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
3.《勞動合同法》自什么時候起施行?
《勞動合同法》第九十八條規(guī)定，本法自2008年1月1日起施行。
4.用人單位規(guī)章制度對勞動者有約束力嗎?
用人單位依照法定程序制定、內(nèi)容不違反法律法規(guī)并向本單位職工公示使其知悉的規(guī)章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應當遵守。
5.直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項指的是哪些事項?
根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項是指有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。
6.勞動關(guān)系從何時建立?
根據(jù)《勞動合同法》第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。根據(jù)以上規(guī)定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關(guān)系，勞動者就享有勞動法律、法規(guī)規(guī)定的權(quán)利。
7.用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎?
根據(jù)《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。
8.建立勞動關(guān)系應當以什么形式訂立勞動合同?
根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。
9.建立勞動關(guān)系后，最遲應該在多長時間內(nèi)訂立書面勞動合同?
根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關(guān)系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關(guān)系之日與勞動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內(nèi)訂立了書面勞動合同的，就不屬于違法行為。
10.勞動合同可以任意解除嗎?
根據(jù)《勞動合同法》第四章的規(guī)定，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。
11.勞動合同的解除分為哪幾種情況?
根據(jù)《勞動合同法》第四章的規(guī)定，勞動合同的解除分為三種，即雙方協(xié)商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。
12.在什么情形下，勞動合同終止?
根據(jù)《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：(1)勞動合同期滿的;(2)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;(3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(4)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;(5)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
13.勞動合同終止的，用人單位是否支付經(jīng)濟補償?
根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
14.用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當怎么處理?
根據(jù)《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。
15.什么是勞務(wù)派遣?
勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動;用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關(guān)系。
16.非全日制用工情況下勞動合同何時終止?
非全日制用工情況下，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。
