目前，事業(yè)單位（以“疾病預(yù)防控制中心”為例）工作人員收入分配和績效工資主要是參照2006年6月人事部、中組部等部委聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革新政策及新方案【全文】的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件而制定。[1-2]績效工資制度是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合、以員工的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)支付勞動報酬的一種工資制度。近年來，事業(yè)單位在實施崗位績效工資制度過程中存在一些問題，對提高事業(yè)單位職工工作的積極性產(chǎn)生一定的影響�，F(xiàn)針對事業(yè)單位實施崗位績效工資制度過程中存在的主要問題及改進(jìn)措施探討如下。
一、事業(yè)單位實施崗位績效工資制度現(xiàn)狀
（一）事業(yè)單位崗位績效工資構(gòu)成
根據(jù)《疾控中心工作人員收入分配制度改革實施辦法》，疾控中心實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼等四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基礎(chǔ)工資，崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求（疾控中心崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位）；薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，對不同的崗位規(guī)定不同的起點薪級，根據(jù)工作人員工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)；績效工資主要體現(xiàn)工作人員的工作實績和貢獻(xiàn)。國家對事業(yè)單位（疾控中心）績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，疾控中心在核定的績效工資總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范程序和要求自主分配；疾控中心將規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理，統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼的項目、標(biāo)準(zhǔn)和實施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，并建立動態(tài)管理機(jī)制。
（二）事業(yè)單位實施崗位績效工資制度的原則
遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、崗位傾斜”的原則，實行兩級聘任、兩級分配，強(qiáng)化科室的自主管理，即加強(qiáng)科室自身管理，落實對職工的日常崗位考核，將崗位考核結(jié)果作為績效工資分配的依據(jù)，以充分體現(xiàn)科室管理、分配和獎勵的自主權(quán)，充分體現(xiàn)職、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。對科室、職工獎勵性績效工資實行績效考核，按比例發(fā)放。
（三）事業(yè)單位實施崗位績效工資制度的方法？
1.核定年度分配總額。將市人事部門核定發(fā)放的獎勵性績效工資分為兩部分：考勤獎?wù)?40% ，考核獎 占60% 。主要根據(jù)年度綜合目標(biāo)責(zé)任的實施情況和收入完成情況，由疾控中心根據(jù)考勤、考核情況每季度發(fā)放一次。
2.核定原則。一是以“計分制”確定獎勵性績效工資發(fā)放為基礎(chǔ)，按疾控中心季度績效工資總額的人均數(shù)作為基數(shù)，以總分 600 分計，其中考勤獎為 240 分，占 40% ，考核獎為 360 分，占 60% 。二是以日�？己撕汀都部刂行目记谥贫取�、《疾控中心請銷假制度》及《獎懲制度》為依據(jù)，每周一統(tǒng)計考勤獎，具體方法：曠工半天扣 10 分，曠工一天扣 20 分；上班或下班不考勤計曠工半天，遲到或早退 30 分鐘以上計曠工半天；
（四）績效工作考核內(nèi)容
1.基礎(chǔ)性部分�；A(chǔ)性績效工資是績效工資中的固定部分，主要體現(xiàn)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及工勤技能人員的技術(shù)含量和業(yè)務(wù)能力，按專業(yè)技術(shù)水平的高低經(jīng)過綜合評價確定。職工受聘在什么崗位就執(zhí)行什么崗位的基礎(chǔ)性績效工資，不納入考核，按月發(fā)放�；A(chǔ)性績效工資各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)參照執(zhí)行《事業(yè)單位績效工資及生活補貼參考標(biāo)準(zhǔn)》。
2.獎勵性績效工資。獎勵性績效工資分為兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)。
3.績效工資考核的主要指標(biāo)：一是崗位任務(wù)的完成情況；二是辦事效率及服務(wù)態(tài)度；三是遵守勞動紀(jì)律及各項規(guī)章制度情況；四是工作責(zé)任心及職業(yè)道德情況；五是安全安全及增收節(jié)支情況。主要考核工作的實績和貢獻(xiàn)大小。
4.考核方式�？冃ЧべY考核采取科室平時考核與中心年終考核相結(jié)合�？剖覍�人進(jìn)行月基礎(chǔ)性和年終一次性考核，中心對各科室進(jìn)行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結(jié)算結(jié)果，各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結(jié)果。
二、事業(yè)單位實施崗位績效工資制度存在的問題
崗位績效工資制度是在市場經(jīng)濟(jì)條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在實施過程中難免存在一些問題，如果對這些問題不加以重視，就難以實施下去。根據(jù)我單位實施崗位績效工資制度的體會，具體實施崗位績效工資制度存在以下問題。
（一）崗位工資制度實施的基礎(chǔ)有待完善
實施崗位工資要先進(jìn)行崗位評價，再以崗定薪，但由于單位崗位管理基礎(chǔ)較為薄弱，實行崗位分析基礎(chǔ)上的崗位評價工作難度比較大，同時單位各崗位之間的結(jié)構(gòu)比例要符合國家總體控制標(biāo)準(zhǔn)，加之事業(yè)單位編制控制，科學(xué)定崗的工作量和難度較大。崗位工資先于崗位設(shè)置“政策入軌”，造成單位崗位工資制度實施的基礎(chǔ)不盡科學(xué)合理。[3-4]
（二）績效工資發(fā)放基礎(chǔ)有待夯實
績效工資的發(fā)放基礎(chǔ)是進(jìn)行績效評價，有了評價標(biāo)準(zhǔn)才有發(fā)放依據(jù)�？冃Ч芾硪言谙冗M(jìn)企業(yè)中普遍實施，但目前單位沒有建立起科學(xué)的績效評價體系。沒有績效評價作為依據(jù)的績效工資發(fā)放，難免有失公正，缺乏說服力，容易引發(fā)矛盾。
（三）規(guī)范津貼補貼困難重重
目前單位津補貼情況繁雜，占總收入比重差異較大。由于地方、行業(yè)性政策較多，根據(jù)單位自身的創(chuàng)收能力不同，單位的津貼水平和科目設(shè)置也很復(fù)雜，有的以實物形式發(fā)放，有的以折價形式發(fā)放。如何將合理地將津貼補貼規(guī)范到統(tǒng)一的崗位績效工資制度中來，同時又不至于引發(fā)新的矛盾，是有待深入研究解決的問題。
（四）缺乏與其他制度的配合，尚未形成一個完整的體系
對于一個單位來說，任何一項工資制度都是整個管理制度鏈條中的一個環(huán)節(jié)，只有與其他制度結(jié)合進(jìn)行才能取得預(yù)期的效果，事業(yè)單位績效工資也有它的弊端。一方面績效工資有時會出現(xiàn)單純地鼓勵職工之間競爭的現(xiàn)象，破壞職了工之間的相互信任和團(tuán)隊精神，職工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會出現(xiàn)爭奪客戶的現(xiàn)象。另一方面，績效工資有時會降低團(tuán)隊績效，如果員工的績效與團(tuán)隊利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，團(tuán)隊績效反而降低的情況，此時績效工資制度就失去了應(yīng)有的作用。此外，在行政事業(yè)單位中績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)滋生嚴(yán)重的腐敗行為。
三、事業(yè)單位實施崗位績效工資制度改進(jìn)建議
（一）管理部門每年應(yīng)參與科室的現(xiàn)場防治工作和科研工作
疾控中心是集防治與科研工作為一體的事業(yè)單位，績效考核與績效工作應(yīng)按照崗位職責(zé)和分工為管理部門（包括中心領(lǐng)導(dǎo)、人事科、辦公室和財務(wù)科）、業(yè)務(wù)部門（包括中心所有業(yè)務(wù)科室）和后勤服務(wù)部門（生活服務(wù)科、老干科和車隊）三部分。管理部門應(yīng)更好地了解中心各業(yè)務(wù)科室的工作情況，每年參與科室的現(xiàn)場防治工作和科研工作，掌握第一手資料，把幫助解決工作中存在的問題作為績效工資考核的參考依據(jù)。
（二）建議中心先對各業(yè)務(wù)科室主任進(jìn)行績效考核
首先對各業(yè)務(wù)科室主任績效考核，考核各科主任是否在科室或中心起到學(xué)科帶頭人的作用，帶頭到防治工作第一線開展防治科研工作；考核其學(xué)術(shù)水平和管理能力的高低，對業(yè)務(wù)能力差或管理水平較低者，可以在年底有中心領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、中心高級中層干部參加的考核會上對業(yè)務(wù)能力較差的主任做出評價，免去該主任的職務(wù)或降低一級績效工資，次年再次考核合格后重新上任。對各業(yè)務(wù)科室主任進(jìn)行績效考核后，再對科室各專業(yè)人員進(jìn)行績效考核，對于專業(yè)職稱不同者考核要求也不同，對達(dá)不到考核要求者，可以降低職稱績效工作標(biāo)準(zhǔn)。
（三）細(xì)化后勤服務(wù)部門的績效工資考核指標(biāo)
(一)、事業(yè)單位崗位績效工資制度文件（兩篇）
(二)、事業(yè)單位實行崗位績效工資制度
(三)、2020年事業(yè)單位績效工資制度改革的原因是什么
(四)、2020年企業(yè)員工績效工資考核制度
(五)、義務(wù)教育教師績效工資改革制度淺析
(六)、2020年最新事業(yè)單位績效工資制度改革新政策及新方案【全文】細(xì)則
(七)、2020年教師績效工資制度改革的最新消息
(八)、企業(yè)績效工資考核制度
(九)、獎勵性績效工資制度方案
(十)、績效工資考核制度及分配方案
對后勤工作人員，應(yīng)根據(jù)每年為業(yè)務(wù)科室提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，由各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行績效考核。對服務(wù)意識較差者，進(jìn)行降低一級績效工資處理。
事業(yè)單位工作人員收入分配和績效工資，應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)等實際情況進(jìn)一步修改與完善，使其更加適合事業(yè)單位人員。同時績效考核和績效工資的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)科學(xué)、合理，并在實施過程中把握準(zhǔn)確難，真正起到績效考核結(jié)果與績效工作相結(jié)合，充分調(diào)動職工的工作積極性，為事業(yè)單位的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
