【篇一】
當工作進行到一定階段或告一段落時,需要回過頭來對所做的工作認真地分析研究一下,肯定成績,找出問題,歸納出經(jīng)驗教訓,提高認識,明確方向,以便進一步做好工作,并把這些用文字表述出來,就叫做工作總結。無憂考網(wǎng)準備了以下內容,供大家參考! 回顧20年,人力資源部在公司領導的關心指導下,恪守本部門的職能職責,以積極的工作態(tài)度,履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務,但也存在不足之處和需亟待改進的地方,在此作一小結:
一、20年度工作總結:
(一) 集團公司XX部人力資源配置現(xiàn)況
(1)機構設置:現(xiàn)有職能部門7個和6個分公司,各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。
(2)集團公司XX部員工人數(shù):現(xiàn)有員工XX人(集團職能部門XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人,不含美容部員工)。
(3)高層領導6人(含董事長)、中層人員12人、一般員工XX人。
(二)員工關系管理
健全勞動人事制度以及相關資料:(1)凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》XX份,勞動合同簽訂率100%,確保了公司與員工雙方的合法權益關系,(2)及時處理員工爭議,化解員工矛盾,勞資關系和諧;(3)遵守《勞動合同法》基礎上,規(guī)避風險,勞資關系良好,本年度無勞動糾紛,(4)加強了員工招聘及辭職(離職)程序的管理;(5)進一步強化了員工出勤情況的監(jiān)管力度,要求員工上下班必須指紋打卡,外出培訓、出差、外出辦事等必須報集團公司批準后方可執(zhí)行,請假、換休必須提前書面申請經(jīng)批準后方可休假。
(三) 招聘、入職、考核及離職管理
(1)招聘管理:
1、為了對公司員工進行及時的補充、跟進,保證各部門(分公司)在用人時有人可用、有人才可選。
2、建立公司全方位招聘渠道:①開通網(wǎng)絡招聘渠道,滿足不同層次人才需求。使用的網(wǎng)站有:隆昌網(wǎng)、成都誠信網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)、專業(yè)性網(wǎng)站。以上網(wǎng)站均在優(yōu)惠期間使用,公司未支付任何招聘費用,為公司節(jié)約了一筆招聘費用。②、隆昌人才市場現(xiàn)場招聘。③、加大行業(yè)內人才挖掘并定向挖人、同事介紹。④、周邊地區(qū)現(xiàn)場設點、中介招聘、張貼公告、相關院校合作等渠道進行招聘等。
3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求、高標準進行甄選并經(jīng)用人部門面談,再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經(jīng)理面試,最終由集團公司研究確定是否錄用。
4、通過各種途徑招人、選人,能夠滿足公司用人需求,今年共計招聘46名員工(含7名XX分公司員工)。
(2)入職、考核管理:被錄用人員進入入職程序,簽訂勞動合同,組織入職培訓,使其知道應知應會的相關要求、制度,進行試用期間跟蹤了解,根據(jù)試用人員工作情況組織考核與轉正。
離職管理:員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關人員的監(jiān)督下進工作及公物移交,交接完備后及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續(xù)。辭職手續(xù)完善率100%。離職人員XX人(XX分公司XX人)。
(3)檔案資料管理:員工檔案(電子文檔、書面文檔)是掌握人員的基本資料的信息庫,檔案包括在職員工檔案、辭職(離職)人員檔案以及應聘人員檔案(儲備用)。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充,基本實現(xiàn)了一人一檔案;對辭離職人員及時辦好相關手續(xù)并及時歸入辭離職人員檔案內;應聘人員的檔案進行分專業(yè)、分應聘崗位整理,以備今后需要時查選。
(四)、培訓組織與管理
員工的基本綜合素質及專業(yè)技能與執(zhí)行力直接關系著公司的效益與核心競爭力,因此,培訓工作一直是人資部的一項重要工作。
(1)、新進員工的崗前培訓:人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規(guī)培訓,通過入職培訓,使新員工完成了從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型,能快速的認識公司、了解公司歷史、現(xiàn)狀及未來發(fā)展藍圖,認同公司企業(yè)文化,明白公司機構設置,清楚各項規(guī)章制度、本職崗位職責、消防安全知識。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。
(2)、員工在崗培訓:1、根據(jù)年初培訓計劃工作安排,今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業(yè)的具體工作特點和要求,公司指派多人到相關機構接受培訓,先后派人參加《消防知識規(guī)范》、《汽車后市場經(jīng)理人特訓》、《長安汽車新三包法規(guī)》等培訓。2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業(yè)技能的培訓。
(五) 績效考核管理
績效考核與評估,公司通過對員工進行季度與年度相結合的績效考核,將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鉤,極大的提高了員工工作積極性和主動性,建立起能上能下、能進能出的企業(yè)自我約束的用人機制,以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置,促進了公司人力資源開發(fā)、管理與合理使用。
(六) 員工薪酬管理
無論是對企業(yè),還是對勞動者來說,薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一,薪酬管理是企業(yè)成員普遍關注的內容,是企業(yè)員工最直接的工作目的,在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下,才能有效實現(xiàn)促進再生產(chǎn)的作用。另外,薪酬多少也從側面體現(xiàn)了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平。合理的薪酬管理的意義在于:第一有利于加強企業(yè)凝聚力,第二有利于促進人力資源管理的科學化,第三有利于建立具有核心競爭力的企業(yè)形象。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調整、晉升的整理后提交總經(jīng)理研究定級以及員工工資表審核,20年支付員工工資共計XX多萬元。未出現(xiàn)多發(fā)或少發(fā)現(xiàn)象。
(七) 做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,適應集團公司發(fā)展戰(zhàn)略需要。
為配合公司戰(zhàn)略的有效實施,根據(jù)集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求,對集團人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想:集團在今后五年內人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新,努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才,才盡其用,不斷提高人才資源的管理水平,為實現(xiàn)集團的發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源保障。
(八)根據(jù)上級關于高校畢業(yè)生就業(yè)安置工作精神,在縣就業(yè)服務管理局的關心支持下,建立了高校畢業(yè)生就業(yè)見習基地,20年累計有XX名(其中6人要到3月底見習才結束)高校畢業(yè)生見習,縣就業(yè)局支付公司見習生活補助費XX元。
(九)社會保險管理。
社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報,做到了及時,準確、規(guī)范并于20年6月實現(xiàn)了從原來的金保系統(tǒng)申報到網(wǎng)上申報的過度。加強員工社會保險管理(年底人數(shù)):嚴格按照相關規(guī)定執(zhí)行,符合參保條件的才能參保�；攫B(yǎng)老保險參保人數(shù)為XX人,基本醫(yī)療、生育保險參保人數(shù)為XX人,工傷保險參保人數(shù)為XX人(含XX項目部17人),失業(yè)保險參保人數(shù)為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。
在今年5月前完成了基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險繳費基數(shù)的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的基礎上為公司節(jié)約了一定的額外費用。
(十)為促進4050人員、失地農(nóng)民、轉業(yè)軍人等就業(yè)困難人員的就業(yè),根據(jù)國家有關政策,對公司安置就業(yè)困難人員就業(yè)而繼續(xù)享受社保補貼政策。20年度享受社保補貼資金近XX萬元。
(十一)今年上半年已辦理5個公司20年度企業(yè)應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。
(十二)其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。
二、 20年工作中的不足:
(一)人力資源方面,做得還不夠完善,在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路,根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案、招聘策略及招聘策略。
(二)留人方面:留人機制有待完善,造成了進得來,留不住局面,20年員工辭離職人數(shù)33人。
(三)績效考核方面:考核標準不夠細化,比較籠統(tǒng),這樣就弱化了績效考核的作用;在考核員工工作績效時隨意性較大,沒有嚴格按照公司績效考核制度考核;有些部門不夠重視此項工作,認為這樣做是在走過場;有些崗位缺少工作壓力與動力,工作效率不高,危機意識不強,缺乏創(chuàng)新思維。
(四)培訓方面:人力資源部今年對員工在職培訓不到位。
(五)相關工作方面的法律知識少,知道一些但又不系統(tǒng),對開展工作造成困難。
(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強,在以后的工作當中,我們爭取在完成好本職工作的同時,不斷調整工作思路、改進工作方法,力爭做到實事求是的同時,將眼光放得再長遠一些,將思維放的再開闊一些,積極進取、開闊創(chuàng)新。
三、20年工作計劃:
(一)基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略,制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,戰(zhàn)略的重點是:公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位,例如轎車維修高級工類、汽車銷售類、汽車貿易管理類的崗位。并做好關鍵崗位人員儲備。
(二)積極推進公司人力資源管理制度建設,基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成更加規(guī)范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。修改和補充人力資源管理相關制度、流程,一個好的企業(yè),各項工作均能有條不紊,員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善,流程清晰。這就需要建立制度體系,完善制度培訓,梳理流程脈絡,工作有章遵循。
(三)按照公司新組織構架完成公司各部門(分公司)的工作分析,修訂、完善各崗位的職位說明書,在13年此工作已做,但還未審核。
(四)完善用人制度,推動員工的正常流動,規(guī)避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā)展;反過來,不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流動。
(五)強化績效考核功能,建立和完善績效考核體系,量化考核指標,全面實施全員績效管理;績效考核20年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一,其目的就是通過建立完善運行績效評價體系,達到績效考核應有效果,實現(xiàn)績效考核的根本目的�？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工,而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質,建立公平的競爭機制,持續(xù)不斷地提高組織工作效率,培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心,及時查找工作中的不足并加以調整改善,從而推進企業(yè)的發(fā)展。
(六)城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險政策有較大變動,在不影響員工利益的基礎上變動參保方式。
(七) 招聘工作:開拓招聘渠道,快速補充人員。以現(xiàn)場招聘、員工介紹、內部推薦、人才尋訪、網(wǎng)絡招聘為主要招聘渠道,以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式,降低公司招聘成本和招聘周期,及時補充各類所需崗位人員。規(guī)范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統(tǒng)化、結構化意識。增強與用人部門及員工的溝通工作,完善自己的服務質量。
(八)加強本部門自身建設。提高自身的執(zhí)行力,在取得成績的同時,不可否認我的執(zhí)行力還有所欠缺,在以后的工作中建立危機感,做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕,提高自己的執(zhí)行力及工作效率。深入學習人力資源相關專業(yè)知識和法律知識,用扎實的理論基礎武裝自己,增強分析問題解決問題的能力,使之更加專業(yè)化。
(九)日常性和基礎性工作。
在新的一年里,人力資源部將嚴格根據(jù)公司的指示,在做好日常工作的基礎上,緊跟集團公司發(fā)展步伐,努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動,思路決定出路”的理念,以公司大局觀為重,加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法,深挖潛力能力,面對困難問題時,我們有條件時要上,沒有條件自己也要創(chuàng)造條件上。我們堅信,在公司領導和全體員工的理解和大力支持下,人力資源部一定盡我們所能,在做好每一項基礎工作的同時,向更高更好的發(fā)展方向前進,為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在的工作中不斷補充、完善,以更好的為全體員工服好
務,更好的促進公司的全面發(fā)展!
【篇二】
第一章 201x年度工作總結
結合201x年公司人力資源工作計劃,根據(jù)201x年度工作實際開展情況,現(xiàn)對201x年公司人力資源工作做以下總結。
第一節(jié) 公司現(xiàn)有人員配置情況
1、部門人員分布情況及男女比例(略)
2、公司各部門人員分布情況(略)
3、公司員工年齡分布情況(略)
第二節(jié) 招聘與配置
1.招聘情況:
自201x年1月1日-11月13日共發(fā)布招聘20個職位,收到簡歷2665個,面試161人,錄用19人(其中通過面試還在職的13人,離職2人,通過介紹在職6人,離職1人)。
2.配置情況部門
3.招聘分析
3.1簡歷的的數(shù)量和質量
從公司201x年1月1日起至10月20日止,公司招聘崗位涵蓋中高級專業(yè)技術崗位、中高層管理崗位、一般管理職位,各崗位的專業(yè)技術要求比較專業(yè)性。公司的招聘簡歷按渠道劃分比例為:網(wǎng)絡招聘約占收到簡歷總數(shù)的90%、本地人才市場現(xiàn)場招聘會約占收到簡歷總數(shù)的1%、本地電視媒體招聘信息發(fā)布約占收到簡歷總數(shù)的5%、人員推薦約占收到簡歷總數(shù)的4%。網(wǎng)絡招聘覆蓋范圍廣,面向的群體數(shù)量比較龐大,并且有批量投遞簡歷功能,使相當一部分應聘者沒有查看任職要求便投送簡歷,造成收到簡歷多而雜。而且,還有相當一部分應聘者沒有具體了解所招聘崗位工作性質,個人專業(yè)、工作經(jīng)歷均與應聘崗位掛不上,造成收到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看,規(guī)劃總工、規(guī)劃助理、總工程師三類招聘崗位收到無效簡歷最多。
3.2招聘渠道分析
公司現(xiàn)有的招聘渠道為:面向全國的網(wǎng)絡招聘平臺--(智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng))、面向XXX地區(qū)的網(wǎng)絡招聘平臺--XXX思而學教育網(wǎng)和XXX人才市場現(xiàn)場招聘會、XXX有線電視信息臺。
在各職位收到簡歷情況我們可以看到,在三個中高端專業(yè)技術招聘崗位中,規(guī)劃總工收到的簡歷最少,只有22個,且只有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段;而在中層專業(yè)技術人才招聘的規(guī)劃助理一職,雖然收到簡歷111個,沒有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段,絕大部分屬于無效簡歷。
4、應聘人員分析
1) 求職者不愿意到XXX工作;
2) 求職者臨時有事,約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的offer了;
3) 求職者同時接到幾家公司的面試通知,比較之后做出取舍;
4) 求職者仍在職、求職意向并不強,抱著“了解薪酬待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平對比。
5、面試中發(fā)現(xiàn)的問題:
1) 由于某些原因,公司停止該崗位的招聘;
2) 綜合素質不過關;
3) 綜合素質過關,職業(yè)技術不過關。
第三節(jié) 社保、公積金及勞務派遣
1、社保保險費用(略)
2、公積金費用(略)
3、勞務派遣費用(略)
4.社會保險費用(略)
2016年2月XXX市社會保險事業(yè)局發(fā)布《關于規(guī)范城鎮(zhèn)企業(yè)職工社會養(yǎng)老保險申報核定有關問題的通知》及相關文件規(guī)定,主要內容是對企業(yè)社保繳納特別是統(tǒng)籌部分做出了嚴格的規(guī)定。特別是201x年,市社保局稽核科聯(lián)合地稅、勞動保障監(jiān)察對企業(yè)社保統(tǒng)籌部分進行稽核,主要稽核201x年度及201x年前三年即2012-度的社保統(tǒng)籌繳納情況。公司目前對此項工作已經(jīng)形成書面申請并遞交到XXX政府,等待區(qū)政府批示。公司應在201x年12月底之前與XXX政府和市社保機構進行溝通,明確相關具體事宜。
第四節(jié) 人力資源管理制度篇
1.人力資源規(guī)劃管理
(1)人力資源規(guī)劃制度
公司第三季度根據(jù)集團要求進行了企業(yè)管理咨詢工作,并根據(jù)公司的實際,完成了人力資源規(guī)劃管理制度。
(2)公司定崗定編
年初,根據(jù)公司的整體經(jīng)營及規(guī)劃,結合公司項目的實際情況,完成201x年度公司定崗定編方案,其中特別是兩個項目部的定編人數(shù)為18人。
2.人力資源管理制度匯編及其修訂補充
(1)對現(xiàn)有人力資源管理制度進行匯編
到今年第三季度,已完成對現(xiàn)有人力資源管理制度及補充新修訂的各項制度及指引性文件進行了整理,并完成《人力資源管理》管理制度手冊第二版。
(2)新增加的制度
根據(jù)公司的實際情況,對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行了修訂和補充。新修訂的制度有:①員工傷亡處理實施辦法;②新員工入職培訓管理制度;③招聘管理制度及招聘流程指引;④公司年休假管理制度。
總結:公司現(xiàn)有的人力資源管理制度雖然比較全面,也符合國家相關的法律規(guī)定,但是人力資源管理涵蓋的事項及細節(jié)比較少,許多制度的制定缺少細節(jié)內容,應在現(xiàn)有的基礎上在201x年加以修訂和補充,制定比較規(guī)范、符合法規(guī)和公司實際的《人力資源管理制度手冊》和新的《員工手冊》。
第五節(jié) 薪酬福利
1.薪酬調研報告
根據(jù)XXX當?shù)氐娜肆Y源現(xiàn)狀,以及XXX房地產(chǎn)行業(yè)的特點,考慮到職位的通用性,我們選擇了13個職位,同時根據(jù)XXX地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè),考慮企業(yè)的性質、實力及在XXX已在建項目,我們選擇了XXXX、XXXX、XXXX等11家企業(yè)進行相關的薪酬福利調查,完成201x年度XXX房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調研報告。
2.薪酬標準
根據(jù)201x年度XXX房地產(chǎn)行業(yè)相關職位的薪酬調研以及公司的具體情況,在7月份對公司的薪酬進行了重新修訂及調整。
3.相關福利
公司在201x年第四季度對現(xiàn)有的福利方案進行了調整,同時增加了取暖費報銷、年休假補貼、置裝費補貼及節(jié)假日相關福利的調整,完成了《公司相關福利補貼執(zhí)行標準細則》。
第六節(jié) 績效管理
積極協(xié)助公司運營管理部制定和實施201x年度績效考核管理。
存在的問題分析:
我們在積極協(xié)助公司運營管理部實施各部門考核的時候,與各部門負責人欠缺溝通,對各項目部和部門的員工特別是一些崗位員工的績效考核結果及部門負責人的意見缺少及時有效的溝通。所以,在積極協(xié)助運營管理部實施201x年公司績效考核的工作的重點應放在加強績效考核與工作內容的聯(lián)系方面上。
第七節(jié) 員工培訓
1.201x年度培訓計劃與實施
為不斷增強公司的競爭能力,提高員工的素質和能力,滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,公司在年初制定了201x年度培訓計劃,在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作,組織了全員培訓,并對培訓效果進行了客觀的評估和反饋,收到了良好的效果。
2.新員工入職培訓
201x年,公司的生產(chǎn)經(jīng)營、組織結構、員工隊伍迅速擴大,今年新增加員工19人,為了幫助新入職員工快速溶入公司企業(yè)文化,樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念,行為模式,了解公司相關規(guī)章制度,培養(yǎng)良好的工作心態(tài),職業(yè)素質,為勝任崗位工作打下堅實的基礎。公司制定了詳細的《新員工入職培訓管理制度》和新員工入職培訓方案,并制作了相關培訓PPT,組織了至201x年1月1日以后入職的員工進行了相關培訓,收到了良好的效果。同時對陸續(xù)入職的新員工進行單獨的相關入職培訓。
3.女員工相關培訓
201x年公司女員工人數(shù)上升到32人,今年女員工結婚和生育的人數(shù)較多,為了更好地幫助這些女員工處理好工作與生活、家庭與事業(yè)、愛情與生育等和女員工密切相關的問題進行了培訓,取得了很好的效果。
4.其它培訓
公司根據(jù)不同時期的生產(chǎn)及工作需求,及時開展各項培訓,例如:公司組織旅游的安全培訓,冬季車輛駕駛安全培訓等。同時,各項目部各部門也根據(jù)工作需求及時進行本部門的相關培訓。
第八節(jié) 人事日常管理、員工管理管理和勞動合同管理
1.人事日常管理
(1)考勤管理
每月及時核對員工的考勤。
(2)加班情況統(tǒng)計
分析:
項目部的加班為最高,下半年成上升趨勢,特別是4月、7月、9月、11月最高。
(3)員工轉正手續(xù)辦理:
1.轉正基本情況:象墅項目部有1名員工因試用期做出了較為突出的貢獻,當月轉正;合約采購部有1名員工因試用期表現(xiàn)優(yōu)秀,提前1個月轉正;象墅營銷部有2名員工試用期延期轉正,其中1名員工試用期為4個月,1名員工試用期為6個月;其余13位為正常2個月試用期后轉正。
2.目前轉正過程中的問題:
在做新員工轉正考核時,需要人事部門及時向部門及被考核者落實并做跟蹤。但實際情況是人事部門對試用期期間新員工的考核跟蹤不是很及時,這一點,我們目前已意識到并在及時進行跟進糾正。
(4)勞動合同、人事資料保管
1.勞動合同情況:
新員工入職應在入職之日起一個月內簽訂勞動合同,在實際操作過程中,原來的做法是在入職試用期轉正后進行簽訂勞動合同,這與相關法律規(guī)定不符,也容易產(chǎn)生勞動糾紛,這一點,我們目前已意識到并及時進行了糾正。
2.人事資料情況:
1)對于新員工的人事資料,當天入職,當天歸檔;
2)對于離職員工的人事資料及時進行抽離,歸檔在離職人員里。
第二章 201x年度工作計劃
經(jīng)過201x年的發(fā)展,公司在XXX項目的全面啟動,特別是XXXX項目的全面啟動,公司業(yè)務增大,人員也迅速增加,截止到201x年11月底,比2016年人員增幅36.5%。同時,XXXX等大型地產(chǎn)集團進入XXXX房地產(chǎn)市場,加上XXXX本土企業(yè)如XXXX等,XXXX房地產(chǎn)行業(yè)競爭激烈,人力資源戰(zhàn)略應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場變化適時調整,針對這一特點,公司201x年人力資源工作計劃用從一下幾個方面開展。
一、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃
為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標,根據(jù)公司發(fā)展需要的內部環(huán)境和外部環(huán)境,運用科學有效的方法,進行人力資源資源預測、投資和控制,并在此基礎上制定職務編制、人員配置、薪酬分配、教育培訓、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的工作計劃,使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力,為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保障和服務。
1.建立規(guī)范的《人力資源規(guī)劃管理制度》
規(guī)范公司人力資源規(guī)劃工作,確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。
2.制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略,制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,包括短期戰(zhàn)略、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。201x年戰(zhàn)略的重點是:公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位,例如規(guī)劃設計類、建筑學設計類、室內裝飾設計類的崗位。
3.制定201x年度人力資源規(guī)劃方案
具體規(guī)劃方案的內容:
1)201x年度公司人力資源規(guī)劃總體目標和配套政策;
2)201x年度公司人力資源規(guī)劃專項業(yè)務計劃:
①人員配備計劃;②人員補充計劃;③人員使用計劃;④培訓開發(fā)計劃;⑤績效與薪酬福利計劃;⑥職業(yè)計劃;⑦離職計劃;⑧勞動關系計劃。
二、積極推進公司人力資源管理制度建設,基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規(guī)范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
1.梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內容;
2.修改和補充人力資源管理相關制度內容;
3.修改、完善和補充人力資源管理指引性文件;
4.修改、完善員工手冊的內容;
5.修改、完善和補充人力資源管理相關表格;
6.建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司人力資源資源管理制度工作手冊;
7.建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司《員工手冊》。
三、招聘與配置
目前,房地產(chǎn)行業(yè)是專業(yè)技術人才密級的產(chǎn)業(yè),在人力資源管理方面具有人員流動率較高、且專業(yè)水平能力參差不齊的特點。同時,最近幾年房地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)人才(特別是高級專業(yè)技術人才、專業(yè)技術能力強素質較高的人才)招聘非常難。從201x年XXX地區(qū)的總體招聘情況來看,外來大型地產(chǎn)企業(yè)集團的進入加上XXX本土的民營企業(yè),地產(chǎn)項目一年內劇增,同時分羹XXX地區(qū)地產(chǎn)專業(yè)技術人才,加上國內地產(chǎn)行業(yè)人才特別是高端技術人才不愿意到三線四線城市來工作,使人員招聘和儲備變得捉襟見肘,成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。201x年年底,國內地產(chǎn)出現(xiàn)了所謂目前認為的“拐點”,許多在一線城市的高端專業(yè)技術人才也開始愿意到三四線城市來發(fā)展,這說明我們的招聘工作看見了一絲“曙光”。因此,201x年的招聘工作計劃應從以下幾個方面入手:
1.完成公司各部門各職位的工作分析,制定標準的職位說明書,建立各崗位勝任力模型,形成標準面試題庫,為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù)。
2.積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式,加大不同渠道的招聘。
1)目前公司現(xiàn)有的招聘渠道主要以網(wǎng)絡招聘為主,兼顧本地區(qū)電視媒體、本地現(xiàn)場招聘會、參加校園招聘會,201x年底對高端專業(yè)技術人員招聘采取了獵頭招聘形式。在做好上述招聘渠道,應注重以下幾點:a.招聘信息的及時更新(網(wǎng)絡招聘、電視媒體招聘);b.根據(jù)招聘崗位的人才招聘時機特點,適時調整和加大招聘宣傳力度(每年11月底至來年3月中旬,是建筑開發(fā)專業(yè)技術人員(適合北方城市)招聘的高峰期);c.根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略,對招聘的職位應具有前瞻性,例如2013年XXX酒店項目的啟用,對酒店人才和物業(yè)人才的招聘應做好必要的前期工作,確保相關人才的到位;d.及時與獵頭公司溝通,保證相關高端專業(yè)技術人才的到位,這個是年底到年初的重中之重。
2)應大力推動本地招聘。a.通過動員公司員工,向公司推薦能力較強的相關技術及管理人員;b.繼續(xù)加強對葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術人員的摸底調研,并深入接觸有關人員進行溝通。
3)參加校園招聘會。根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略,以及校園招聘會的特點,做好校園招聘會的提前性,從中挖掘有潛力的大學生,作為公司培養(yǎng)的對象。同時2013年公司XXX酒店項目的啟用,可選擇在8月份與相關專業(yè)的大學進行溝通,招聘部分酒店專業(yè)的大學生,目前這個做法在很多五星級酒店中廣泛的應用。
四、薪酬福利
1.薪酬福利調研報告
根據(jù)201x年度XXX當?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和XXX地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè),考慮企業(yè)的性質、實力及在XXX已在建項目,對XXX房地產(chǎn)企業(yè)進行相關的薪酬福利調查,完成201x年度XXX房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調研報告。薪酬福利調研報告應分為兩個時間節(jié)點,即第二季度和第四季度兩份,為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù)。
2.做好201x年度員工福利工作
1)及時、準確做好各種節(jié)日福利工作;
2)及時、準確做好第二季度和第四季度各項福利審核報銷工作。
五、績效管理
1.及時配合運營管理部做好公司績效考核工作。
2.及時與項目部、各部門做好績效考核溝通,尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通,及時發(fā)現(xiàn)問題,并將問題匯總匯報公司領導,真正做到績效考核的目的。
六、培訓與開發(fā)
在201x年,隨著公司經(jīng)營的迅速擴大,對人才的需求提出新的要求:一是人才的數(shù)量要求增加;二是對現(xiàn)有人員的素質提出了新的要求,原有的管理方法有待于改善,原有的業(yè)務技能有待提高。公司員工數(shù)量的增加,對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題,如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓計劃所要面臨的一個重要課題。201x培訓工作應做好以下幾項工作:
1)年度培訓計劃需求調查結果分析
a.基層員工培訓需求調查結果總結
b.中層管理者培訓需求調查結果總結
c.高層管理者培訓需求調查結果總結
2)年度培訓計劃的目標
a.完善基層員工的培訓課程,加強培訓,顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務技能;
b.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質與管理技能;
c.進行內部團隊建設培訓,加強部門、員工的溝通;
d.積極宣傳企業(yè)文化,增強員工對企業(yè)的認同,提高企業(yè)對員工的凝聚力。
3)制定201x年度培訓計劃
4)建立企業(yè)內部知識交流平臺,并得到初步成效。
5)對《新員工入職培訓》、《女員工相關培訓》、《員工安全培訓》相關培訓資料進行修改和補充。
6)加強各項培訓后的跟蹤,及時準確的進行培訓后的評估,為不斷改善培訓內容和效果做好基礎性工作。
七、人事日常管理
為確保員工合理流動,加強公司內部人力資源管理,提升公司人員素質與能力,做好人事日常管理各項工作。
1.補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相關表格。
2.加強人事日常行政管理工作。
1)加強考勤管理流程;
2)制定加班管理控制程序。
3.完善人事檔案管理流程與細化。
八、員工關系管理
從2008年1月1日《新勞動合同法》頒布實施以來,到目前為止國家各項有關法律法規(guī)的出臺,側重保護勞動者權益,標志著國家加大了對勞動者作為弱勢群體的保護力度,這對于公司來說是前所未有的挑戰(zhàn)。當務之急是針對政策的變化,通過對公司現(xiàn)有人員勞動合同情況的梳理,制訂出相應的應對方案以最大限度的規(guī)避勞動用工風險,不斷完善公司人力資源管理方面的各項管理制度,以積極的態(tài)度應對即將到來的變化。
1.制定具有規(guī)范性、合法性的人力資源管理各項制度。
2.研究勞動合同的約定與有效履行。
在新《勞動勞動法》下,勞動合同的每項條款都需要用心斟酌,防患于未然。計劃措施如下:
1)關于合同期限的約定。對于公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務期限勞動合同,對于不想長期留用、把握不準的人才可簽訂固定短期勞動合同。
2)關于合同中崗位名稱的約定。崗位名稱可寫成如管理類崗位、業(yè)務類崗位、技術類崗位等,不一定將合同中的崗位名稱固化。
3)薪酬待遇方面。可引入服務期保證金的做法,即在勞動合同中體現(xiàn)一個固定的基本工資,其余的工資可在補充協(xié)議中以服務期保證金的形式來約定。
4)工作時間方面�？梢試L試以下方式:以目標管理為導向淡化加班概念,即公司不提倡員工加班,要求員工在上班時間內提高工作效率,按時完成工作任務,只有確因公司需要安排的加班才可調休或給予加班工資等。
3.做好各類不同性質人員勞動合同的簽訂形式。
4.人力資源關鍵任務風險控制
1)招聘方面:由于地域的限制,可能會增加專業(yè)技術人才招聘難度,但由于公司待遇較好并且屬于技術企業(yè),可以基本回避該風險。另外,由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘時,在個別崗位應該留有后備人員。
2)社保方面:最近幾年,國家對企業(yè)社保繳納頻出相關法律法規(guī),按當?shù)卣嚓P部門的文件要求公司存在一些問題,201x年第四季度國家相繼發(fā)布幾個關于社保方面的草案,預計201x年將會公布實施,社保繳納已經(jīng)得到公司領導重視,但相關環(huán)節(jié)的溝通和解決還沒有最終實現(xiàn)企業(yè)目標,此方面的風險應然存在。應及時關注國家、地方有關政策的調整,及時調整公司相關政策。
九、結語
人力資源管理工作任重道遠。在新的一年,要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家,不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度,從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)!
