上海病假工資規(guī)定文件,上海市職工病假的工資是多少

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上海市職工病假的工資是多少

一、現(xiàn)行有效的規(guī)范性法律文件

1、《上海市勞動(dòng)局關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》滬勞保發(fā)(95)83號(hào)2、《上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)的通知》滬勞保保發(fā)(2000)14號(hào)3、《上海市勞動(dòng)保障局關(guān)于病假工資計(jì)算公告》(2004年11月1日)4、《上海市企業(yè)工資支付辦法》(滬人社綜發(fā)〔2016〕29號(hào))4.jpg二、病假工資的計(jì)算基數(shù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第九條規(guī)定:勞動(dòng)者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間,企業(yè)應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付假期工資。加班工資和假期工資的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資,不包括年終獎(jiǎng),上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼,中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。加班工資和假期工資的計(jì)算基數(shù)按以下原則確定:(一)勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者月工資有明確約定的,按勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的月工資確定;實(shí)際履行與勞動(dòng)合同約定不一致的,按實(shí)際履行的勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的月工資確定。(二)勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者月工資未明確約定,集體合同(工資專項(xiàng)集體合同)對(duì)崗位相對(duì)應(yīng)的月工資有約定的,按集體合同(工資專項(xiàng)集體合同)約定的與勞動(dòng)者崗位相對(duì)應(yīng)的月工資確定。(三)勞動(dòng)合同、集體合同(工資專項(xiàng)集體合同)對(duì)勞動(dòng)者月工資均無(wú)約定的,按勞動(dòng)者正常出勤月工資性收入(包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等,不包括加班工資)的70%確定。加班工資和假期工資的計(jì)算基數(shù)不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的,從其規(guī)定。三、病假工資的計(jì)算方式?《上海市勞動(dòng)保障局關(guān)于病假工資計(jì)算的公告》第一條規(guī)定:

項(xiàng)目

連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)

[單位支付疾病休假工資]

連續(xù)休假超過(guò)6個(gè)月

[單位支付疾病救濟(jì)費(fèi)]

連續(xù)工齡不滿2年滿2年不滿4年滿4年不滿6年滿6年不滿8年滿8年及以上不滿1年滿1年不滿3年滿3年及以上
病假工資本人工資的60%本人工資的70%本人工資的80%本人工資的90%本人工資的100%本人工資的40%本人工資的50%本人工資的60%

注意:1、這里的【連續(xù)工齡】,是指員工在本企業(yè)的連續(xù)工齡,并非社會(huì)工作年限。2、這里的【連續(xù)休假】,是指工作日對(duì)應(yīng)的病假天數(shù)連續(xù)。四、舉個(gè)例子案號(hào):上海市奉賢區(qū)人民法院(2017)滬0120民初14349號(hào)(一)案件事實(shí)2006年12月11日,原告入職被告公司。2010年1月5日,雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同,約定期限自2010年1月1日至2012年12月31日止,基本月薪為5,011.20元(稅前)。2010年1月11日起連續(xù)休假至2010年11月21日,其中2010年7月25日至11月21日為產(chǎn)假。(二)原告的訴訟請(qǐng)求請(qǐng)求判令被告支付原告2010年2月至2010年7月克扣拖欠的工資XX元。(三)法院判決對(duì)于原告的訴訟請(qǐng)求,至2010年1月起,原告在被告處工作滿3年,其在被告處享有6個(gè)月醫(yī)療期,故被告主張自2010年1月11日至7月10日為原告醫(yī)療期、自2010年7月11日至7月24日由被告XX疾病救濟(jì)費(fèi)于法有據(jù),因XX病假工資基數(shù)未作約定,故被告應(yīng)按原告本人工資即5,011.2的70%即3,507.84元作為病假工資和疾病救濟(jì)費(fèi)的計(jì)算基數(shù),被告應(yīng)支付原告2010年2月至7月24日病假工資及疾病救濟(jì)費(fèi)共計(jì)為14,035.4元(3,507.84×70%×5+3,507.84×70%÷21.75×7+3,507.84×60%÷21.75×10),經(jīng)計(jì)算,被告無(wú)需支付原告差額。(四)法官為什么這么算?1、5,011.2×70%(3,507.84元)是病假工資的計(jì)算基數(shù)[注意:法官此處用的是《上海市企業(yè)工資支付辦法》(發(fā)布日期:2003.01.17)[1],該規(guī)定與現(xiàn)行有效的規(guī)定內(nèi)容(發(fā)布日期:2016.06.27)是不一致的]2、3,507.84×70%是一個(gè)月的病假工資;3、3,507.84×70%×5是2010年2月至2010年6月共5個(gè)月的病假工資;4、3,507.84×70%÷21.75×7是2010年7月1日至2010年7月10日期間的病假工資。(1)為什么乘7?答:2010年7月1日至2010年7月10日,工作日是7天,所以乘7。(2)為什么除21.75?答:21.75是每月平均計(jì)薪天數(shù),日工資按月工資除以每月平均計(jì)薪天數(shù)21.75天計(jì)算5、3,507.84×60%÷21.75×10(1)為什么3,507.84×60%?答:因?yàn)榈?010年7月,連續(xù)工齡滿3年了,所以按照本人工資的60%計(jì)算疾病補(bǔ)助費(fèi)。(2)為什么除21.75?答:同上(3)為什么乘10?答:因?yàn)?010年7月11日至2010年7月24日,工作日是10天,所以乘10。五、支付病假工資需要注意的事項(xiàng)以下幾點(diǎn)出自《上海市勞動(dòng)保障局關(guān)于病假工資計(jì)算公告》:(一)職工疾病或非因工負(fù)傷休假日數(shù)應(yīng)按實(shí)際休假日數(shù)計(jì)算,連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應(yīng)予剔除。1、病假待遇支付方面,與休病假天數(shù)本身的計(jì)算無(wú)關(guān)。上海市第一中級(jí)人民法院民事判決書(shū)(2019)滬01民終12688號(hào)《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》【勞部發(fā)〔1995〕236號(hào)】規(guī)定:“病休期間,公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)”,此處連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應(yīng)予剔除的法律規(guī)定,針對(duì)的系病假待遇支付方面,與休病假天數(shù)本身的計(jì)算無(wú)關(guān)。庭審中,張?jiān)S鸚自認(rèn)如果加上節(jié)假日和雙休日,其休病假天數(shù)已經(jīng)超過(guò)180天,因此原審法院認(rèn)定張?jiān)S鸚的醫(yī)療期已滿,并無(wú)不當(dāng)。張?jiān)S鸚在法定醫(yī)療期屆滿后并未上班,瑞表鐘表公司提供協(xié)商后續(xù)工作安排的機(jī)會(huì),但張?jiān)S鸚始終拒絕協(xié)商,張?jiān)S鸚認(rèn)為調(diào)崗無(wú)需其配合而是用人單位單方的法定責(zé)任,并無(wú)法律依據(jù),原審法院據(jù)此認(rèn)定張?jiān)S鸚醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作,應(yīng)屬合理,瑞表鐘表公司據(jù)此的解除行為合法有效。2、連續(xù)病假遇法定節(jié)假日是否“另算”?觀點(diǎn)不同:觀點(diǎn)一:需要另算上海市金山區(qū)人民法院民事判決書(shū)(2017)滬0116民初2751號(hào)根據(jù)規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定,向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。本案中,2016年5月13日至10月31日期間,原告病假共計(jì)88天,另有4天法定節(jié)假日(6月9日端午節(jié)、10月1日至3日國(guó)慶節(jié)),被告應(yīng)當(dāng)支付原告病假工資及法定節(jié)假日工資。觀點(diǎn)二:無(wú)需另算如果2020年4月份,員工整個(gè)月都在請(qǐng)病假,在計(jì)算病假工資的時(shí)候,是統(tǒng)一按照規(guī)定比例直接折算(比如月工資✖70%),還是將法定節(jié)假日(清明節(jié))剔除(即清明節(jié)正常發(fā)工資)?答:實(shí)踐中通常做法是不另算。前面舉的例子中,法官就沒(méi)有另算。(二)職工疾病或非因工負(fù)傷待遇高于本市上年度月平均工資的,可按本市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。相關(guān)案例:上海市寶山區(qū)人民法院民事判決書(shū)(2019)滬0113民初20914號(hào)案件事實(shí):原告于2013年9月至被告處,擔(dān)任采購(gòu)經(jīng)理一職。2018年12月起,工資上調(diào)至16,000元/月。2019年3月,原告病假工資為7,382元。2019年4月,原告病假工資為6,752元。2019年4月25日,被告同原告解除勞動(dòng)關(guān)系并于當(dāng)日辦理退工備案登記手續(xù)。2019年5月5日,被告為原告辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。原告累計(jì)社保繳費(fèi)月數(shù)為170個(gè)月。2018年度上海市職工月平均工資為8,765元。原告離職前十二個(gè)月正常出勤月應(yīng)發(fā)平均工資為14,489.17元。法院認(rèn)為:當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒(méi)有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的,由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。關(guān)于病假工資,原告提交了員工手冊(cè)來(lái)證明其主張。根據(jù)員工手冊(cè)中關(guān)于病假工資發(fā)放制度的表述,可見(jiàn)員工手冊(cè)制定方在制定病假工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)時(shí),參照了《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理,保障職工疾病休假期間生活的通知》(上海市勞動(dòng)局滬勞保發(fā)【95】83號(hào))文。該文件除了規(guī)定勞動(dòng)者不同工作年限所對(duì)應(yīng)的不同病假工資計(jì)發(fā)比例之外,亦規(guī)定了職工疾病或非因工負(fù)傷待遇高于本市上年度月平均工資的,可按本市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。員工手冊(cè)雖未完全摘錄該文件,但從相關(guān)文字表述中可見(jiàn)制定方在病假工資發(fā)放的制度上遵從上述文件的內(nèi)容,而未體現(xiàn)出在法定標(biāo)準(zhǔn)外額外提高員工病假工資的意思表示。據(jù)此,本院認(rèn)為原告不能因此作出擴(kuò)大解釋,認(rèn)為員工手冊(cè)制定了高于法定標(biāo)準(zhǔn)的病假工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此,原告認(rèn)為可根據(jù)該員工手冊(cè)的規(guī)定來(lái)主張其工資的80%作為其病假工資,本院難以支持。根據(jù)相關(guān)規(guī)定,被告可按本市上年度月平均工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)原告病假期間的工資。據(jù)此,被告應(yīng)支付原告2019年3月1日至2019年3月31日期間病假工資差額1,383元、2019年4月1日至2019年4月24日期間病假工資差額419.36元。注意:假如這個(gè)員工2019年3月只是請(qǐng)了三天病假,在計(jì)算他的病假工資時(shí),可以:8,765元÷21.75✖3。(三)職工疾病或非因工負(fù)傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的,應(yīng)補(bǔ)足到本企業(yè)月平均工資的40%,但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。(四)企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%,應(yīng)補(bǔ)足到當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。(五)企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。

勞動(dòng)者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間,用人單位應(yīng)當(dāng)按國(guó)家規(guī)定支付假期工資。假期工資的計(jì)算基數(shù)按以下原則確定:

(一)勞動(dòng)合同有約定的,按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的,按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。

(二)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的,可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定,協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。

(三)用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的,假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

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