根據(jù)國外的一個(gè)人力調(diào)查組織研究的數(shù)據(jù)顯示：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。因此工資能在很大程度上影響員工的行為，因而也體現(xiàn)出薪酬設(shè)計(jì)公平合理性的至關(guān)重要性。
那么如何企業(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，以提高員工的工作滿意度，更大程度上發(fā)揮員工的工作積極性?經(jīng)過多年的企業(yè)實(shí)踐與研究，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)定時(shí)，應(yīng)該主要依據(jù)以下四個(gè)原則：
(1)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性原則
薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性原則要求工資的發(fā)放需具備競(jìng)爭(zhēng)性，認(rèn)為企業(yè)要想吸引或者提拔適合企業(yè)發(fā)展的人才，制定具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度則是一種重要手段。例如，企業(yè)想要更好的提高銷售人員的工作業(yè)績，為了鼓勵(lì)更多優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員加入企業(yè)，待遇上有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬往往能夠更好的實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的。但是，企業(yè)的管理者需要注意到，競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度并非適用于所有崗位，因?yàn)閷?duì)于一些崗位而言，薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性雖然重要，但是并非那么關(guān)鍵，例如對(duì)于某些管理類的崗位來說，良好的晉升渠道往往比競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬更容易激發(fā)員工的工作積極性;而對(duì)于關(guān)鍵性、重點(diǎn)性及戰(zhàn)略性的崗位來說，則需要具備競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度。因此管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，來決定崗位是否需要具備競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬原則。
(2)薪酬的公平性原則
進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要堅(jiān)持薪酬的公平性原則。據(jù)有關(guān)研究表明，企業(yè)中因?yàn)槿狈Ρ匾男匠晷畔贤�、薪酬政策�?zhí)行的暗箱操作或者績效考核體系的不合理等等原因，往往造成了企業(yè)內(nèi)薪酬體系不公平的薪酬現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。在這里我們可以從內(nèi)部及外部兩個(gè)角度理解薪酬的公平性原則，以設(shè)計(jì)更完善、公平而合理的薪酬制度。對(duì)于薪酬制度設(shè)計(jì)而言，薪酬的內(nèi)部公平性指收入的橫向可比性，即企業(yè)內(nèi)部同類崗位員工之間的收入進(jìn)行比較，使得同崗位的努力與收益應(yīng)該基本一致;而薪酬的外部的公平性則是指與外部同行同類崗位比較的公平性，達(dá)到使企業(yè)員工在與外部同行業(yè)同類崗位的員工進(jìn)行比較時(shí)也能獲得公平的感受程度。
(3)薪酬的可調(diào)性原則
進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該使薪酬具備可調(diào)性的原則。對(duì)于很多企業(yè)來說，在定出企業(yè)的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)后，很長一段時(shí)間都不進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這對(duì)于企業(yè)的員工來說，工作的前幾個(gè)月可能會(huì)使員工對(duì)薪酬滿意，但是隨著員工的工作能力的不斷改變，一成不變的工資收入是會(huì)引起員工不滿的。因此，好的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該使薪酬具備可變動(dòng)性，具有合理的晉升空間，給員工常年發(fā)一千的工資收入或者常年發(fā)一萬的工資收入都不是好的薪酬設(shè)計(jì)，對(duì)企業(yè)來說，好的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該使員工看到晉升的希望，這也就是常說的寬帶薪酬，薪酬的帶寬即構(gòu)成了員工薪酬變動(dòng)的可能空間，而變動(dòng)空間的大小則代表了該崗位員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值的變動(dòng)空間。因此，當(dāng)員工績效水平高時(shí)則增長薪酬，反之則降低薪酬，以此才能更好的激勵(lì)員工，發(fā)揮其工作積極性，所以，進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)使薪酬具備可變動(dòng)性。
(4)與考核有機(jī)掛鉤的原則
進(jìn)行薪酬是設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮與考核有機(jī)掛鉤的原則。很多企業(yè)中人力資源部的薪酬與考核是兩個(gè)不同的部門進(jìn)行負(fù)責(zé)，因此如果這兩個(gè)部門之間的溝通不夠，往往會(huì)導(dǎo)致員工多勞而沒有多得，少勞也沒有少得，并且員工的業(yè)績改變?cè)谛匠晟弦矝]有得到很好的體現(xiàn)，這時(shí)候便出現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的不合理，引發(fā)員工間的一系列爭(zhēng)議。因此要想使得員工多勞多得，少勞少得，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)就需要注意到，應(yīng)該使員工的工作業(yè)績?cè)谛匠曛贫壬嫌兴w現(xiàn)，只有與業(yè)績考核有機(jī)掛鉤的薪酬制度，才能更好的考核員工、激勵(lì)員工。
此外，科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)除了在堅(jiān)持上述的四項(xiàng)原則之外，企業(yè)的管理者還需要明確的理解薪酬設(shè)計(jì)的四要素，即薪酬定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度在設(shè)計(jì)時(shí)首先要有明確的薪酬定位;薪酬水平，薪酬水平設(shè)計(jì)的高低和浮動(dòng)水平對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略的影響至關(guān)重要;薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)往往關(guān)乎到員工利益的直接分配;薪酬調(diào)查，作為最基礎(chǔ)的組成部分，前期做好薪酬調(diào)查工作，將有利于解決薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力問題，從而實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)合理。
總之，無論何種企業(yè)進(jìn)行何種薪酬設(shè)計(jì)，要想薪酬設(shè)計(jì)保持科學(xué)合理性，都需要企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)遵循戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性原則、內(nèi)部外部公平性原則、可變性原則及與考核掛鉤原則，從而更好的實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)，從而更好的發(fā)展。
