前段時間，知名的人力資源網站給出了一個關于“中小企業(yè)如何進行薪酬設計”的課題讓大家討論：“對于中小企業(yè)來說，其薪酬設計可能不必很復雜，簡單并符合企業(yè)需要的就行。那么，該如何設計呢?一起來探討一下吧，請問：1、你們公司員工的薪酬結構和水平大致是怎樣的?2、為什么是這樣設計的呢?有哪些好的或不足之處?根據你對中小企業(yè)薪酬設計的理解，結合你們公司特點，請對公司目前的薪酬設計的合理性進行評價。”
說起薪酬，它實際上是一個寬泛的概念，因為它包含了企業(yè)給予員工多種形式的回報。它既是員工在企業(yè)投入勞動的報酬，也是企業(yè)的成本支出，同時，它還是企業(yè)激勵員工的有效手段。
而說到薪酬設計，通常情況下，成熟企業(yè)的薪酬設計都要經歷一個相對來說比較復雜、嚴謹的工作過程——要在綜合考慮企業(yè)所面臨的內外環(huán)境狀況的前提下，通過一系列系統(tǒng)、規(guī)范的工作，才能最終形成完善的企業(yè)薪酬體系。因此，對于課題中的那句：“對于中小企業(yè)來說，其薪酬設計可能不必很復雜，簡單并符合企業(yè)需要的就行”的話，我表示很有成見。因為，中小企業(yè)要想設計建立一套對內公平、對外競爭、有助于推動公司發(fā)展的科學合理的薪酬體系，必須要從多個維度、諸多方面去考慮、去設計，它必定是不簡單的工作!更不應該認為或當做簡單的工作來對待!
薪酬，它實際上包含了“內在薪酬”與“外在薪酬”兩大部分，而這兩大部分又分別包含有“直接薪酬”與“間接薪酬”兩類。因為“內在薪酬”往往容易被人們排除在“薪酬”框架之外，因此，薪酬的設計通常都以“外在薪酬”為主(但是，從激勵的角度來看，我們一定不能忽視“內在薪酬”，我們公司在薪酬設計上就有針對性地對“內在薪酬”的某些方面予以關注)。下面就根據課題的“要求”來分享一下我們的做法。
我們公司采取的是混合型薪酬策略，薪酬主要由基本薪酬、輔助薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬、福利等部分組成。薪酬的總體水平在同行業(yè)中屬于中、高水平，一般都會達到50-75分位值，一些核心崗位都會超過此分位值，甚至達到90分位值或是以上。
之所以這樣設計，我們是在遵循薪酬設計的五大基本原則：“公平原則、競爭原則、激勵原則、經濟原則、合法原則”的前提下，根據公司所處的行業(yè)、現實狀況以及發(fā)展趨勢，從企業(yè)因素、職位因素、員工因素和環(huán)境因素四個方面去進行綜合考量的。
我們這樣設計的好處，就在于使薪酬的“保障、補償、調節(jié)、激勵”四大功能能夠充分地體現出來，并且有效發(fā)揮其作用。同時，從人力資本投資和激勵機制的角度，來讓薪酬為企業(yè)提供最佳的人力資源支持。
我們在薪酬設計時，充分的考慮到了薪酬的權變因素，靈活使用了薪酬體系的模式，最大限度地發(fā)揮了薪酬的功能，良好的平衡了企業(yè)、老板、員工三者的利益，從而有效地運用薪酬杠桿撬動、推進了公司的發(fā)展進步。
具體我們主要把握做好了以下四個方面：
一、五大原則指導思想，確保政策方案導向清晰。
大家都清楚薪酬設計應遵循的五大原則，前面也已經提到過，具體內容在這里就不再重復了。我們在進行薪酬設計之前，一定要全面“吃透”這五大原則的精神，同時把這五大原則作為基礎與前提，來指導后續(xù)薪酬政策與各項方案的制定，確保薪酬設計科學、合理、有效，全面契合公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。
