在勞動合同履行過程中，合同內(nèi)容隨客觀情況變化而需要變更的情形時常發(fā)生，其中在勞動合同履行過程中，合同內(nèi)容隨客觀情況變化而需要變更的情形時常發(fā)生，其中調(diào)崗由于涉及員工的切身利益已成為勞動爭議多發(fā)地帶。用人單位在哪些情況下可以調(diào)崗？如何進行合理合法的調(diào)崗？應(yīng)當(dāng)注意哪些問題才能盡量避免勞動爭議和防范法律風(fēng)險？現(xiàn)就調(diào)崗涉及的常見問題提出一些實操建議供用人單位參考。
【問題一：企業(yè)做出調(diào)崗決定，員工是否應(yīng)無條件服從？】
工作崗位屬于勞動合同約定的內(nèi)容，調(diào)崗屬于變更勞動合同約定的內(nèi)容，除員工不勝任工作、醫(yī)療期滿不能從事原工作等法定情形下用人單位可以單方調(diào)崗?fù)�，用人單位調(diào)崗應(yīng)與員工協(xié)商一致，并應(yīng)采取書面形式變更勞動合同，變更后的勞動合同文本由用人單位和員工各執(zhí)一份。這也意味著，除法定情形外用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕，勞動合同應(yīng)當(dāng)按原約定崗位及待遇繼續(xù)履行。
【問題二：合同規(guī)定“可根據(jù)需要進行調(diào)崗”是否有效？】
如前所述，工作崗位屬于勞動合同約定的內(nèi)容，用人單位不得隨意變更，因此即使雙方在勞動合同中約定用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位，該條款也可能由于用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利而導(dǎo)致無效。用人單位僅僅依據(jù)勞動合同進行了上述約定，就對員工進行調(diào)崗，存在調(diào)崗被認定違法的風(fēng)險。
【問題三：保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止/解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法？】
根據(jù)《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。另根據(jù)《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容。因此用人單位與涉密員工在勞動合同中約定了脫密期和調(diào)崗事項的，用人單位可以據(jù)此進行調(diào)崗。
【問題四：企業(yè)是否可以對工傷職工調(diào)崗降薪？】
《工傷保險條例》第三十五條規(guī)定：“職工因工致殘被鑒定為一至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：……（二）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼”；第三十六條規(guī)定：“職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：……（二）保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的，由用人單位補足差額。”因此，除一至四級傷殘的工傷職工外，用人單位有安排適當(dāng)工作的用工權(quán)利，但這種用工權(quán)應(yīng)建立在合法且合理的基礎(chǔ)上，特別是在工傷職工調(diào)崗后，工資福利待遇不能隨意降低。
【問題五：企業(yè)是否可以對孕期、哺乳期女職工調(diào)崗降薪？】
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條規(guī)定，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動，第五條規(guī)定用人單位不得因女職工懷孕降低其工資。在附錄還規(guī)定了女職工在孕期和哺乳期禁忌從事的勞動范圍。因此，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動且醫(yī)療機構(gòu)出具相關(guān)證明的，或者女職工原崗位屬于孕期和哺乳期禁忌從事的勞動范圍的，用人單位可以對孕期、哺乳期女職工進行調(diào)崗，但是仍要注意調(diào)崗的合理性，不能加重工作量或者女職工無法適應(yīng)的崗位，且不能降低女職工的工資性收入。
【問題六：部門撤銷可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由？】
《勞動合同法》第四十條第（三）項規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。依此規(guī)定，許多用人單位認為，部門撤銷所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？
根據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”的情形。對于其他客觀情況法律法規(guī)并沒有進行明確規(guī)定，對于部門撤銷是否屬于客觀情況，理論屆和司法實踐中存有爭議。即使部門撤銷被認定屬于客觀情況發(fā)生重大變化，依據(jù)勞動合同法的規(guī)定用人單位也不具有單方調(diào)崗的權(quán)利，而是需要與員工就調(diào)崗進行協(xié)商，如果協(xié)商不能達成一致的用人單位可以解除勞動合同，但是需要依法支付經(jīng)濟補償。
【問題七：員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，企業(yè)可否隨意調(diào)崗降薪？】
不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見理由，《勞動合同法》第四十條規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下用人單位有單方調(diào)崗的權(quán)利。用人單位在操作不勝任調(diào)崗時應(yīng)當(dāng)充分舉證證明員工不勝任工作，具體包括：
1、用人單位應(yīng)當(dāng)與員工簽訂“崗位說明書”、“目標責(zé)任書”確定員工的崗位職責(zé)和目標；
2、用人單位應(yīng)當(dāng)依法定程序制定合法有效的考核制度并公示或告知員工；
3、用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)考核制度對員工進行考核并將考核結(jié)果告知員工，員工經(jīng)考核不合格的為不勝任工作并可據(jù)此調(diào)整工作崗位。
員工不勝任工作，用人單位需對其調(diào)崗的，也應(yīng)注意調(diào)整后的崗位應(yīng)與員工的勞動能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標準確定，但是為了防止用人單位調(diào)薪權(quán)利的濫用，企業(yè)在調(diào)薪操作時應(yīng)當(dāng)基于以下前提：
1、有明確的崗位職系和薪酬對應(yīng)標準。若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標準應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。
2、與員工書面確定新的崗位與報酬標準。
【問題八：員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認定為曠工？】
由于調(diào)崗?fù)婕皢T工的切身利益，譬如薪酬標8準，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在用人單位態(tài)度也比較強硬的情況下，一些員工最常見的做法就是以調(diào)崗不合理為由拒絕到新崗位報到。在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分甚至以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？
以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個重要前提：第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合法性合理性，其紀律處分也就失去了合法前提。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班即屬于曠工。
所以，對于員工不服從調(diào)崗，用人單位應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時不應(yīng)急于做出處分決定，由其是在雙方處于爭議狀態(tài)（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。
