要解決企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理如何對接的問題，首先要明確需要對接的內(nèi)容，然后找到對接的載體和方法。
戰(zhàn)略問題是現(xiàn)代企業(yè)管理者必須研究和思考的首要問題，實施戰(zhàn)略管理比任何時候都顯得更為重要，企業(yè)管理的發(fā)展方向是戰(zhàn)略導向的企業(yè)管理，因此，探討企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理的對接意義重大。
要解決企業(yè)文化與戰(zhàn)略 管理如何對接的問題，首先要明確需要對接的內(nèi)容，然后找到對接的載體和方法。
企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理對接的內(nèi)容
企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理對接的內(nèi)容，就是建立與企業(yè)戰(zhàn)略相適應和協(xié)調(diào)的戰(zhàn)略導向型的企業(yè)文化。首先告訴員工企業(yè)的使命和愿景是什么，要明確企業(yè)戰(zhàn)略，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略的要求進行文化理念體系等的建設(shè)，使它們更好地體現(xiàn)戰(zhàn)略要求。一般情況下，企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化制定了新的企業(yè)戰(zhàn)略，但原有企業(yè)文化可能成為實施新戰(zhàn)略的阻礙力量，而不是促進新戰(zhàn)略的實施。因此，在戰(zhàn)略管理過程中，企業(yè)內(nèi)部新舊文化的協(xié)調(diào)和更替是戰(zhàn)略實施獲得成功的重要保證。
企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理對接的載體
明確了對接的內(nèi)容，并不能自動保證對接的完成，還必須找到實現(xiàn)對接的載體和通過載體的對接方法。載體可以分成兩種：宣傳載體和管理載體。宣傳載體一般來說比較容易具備，企業(yè)文化理念手冊、故事、文件、評先活動等不一而足，總之，可以是一切有助于戰(zhàn)略導向型企業(yè)文化傳播的渠道和方式。管理載體是與戰(zhàn)略、組織和內(nèi)控體系等因素相關(guān)的管理手段。
企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理如何對接
1、讓戰(zhàn)略管理體現(xiàn)企業(yè)文化理念
戰(zhàn)略管理就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，提出企業(yè)未來所采取的行動，并付諸和監(jiān)控實施、評估實施結(jié)果的一個動態(tài)過程。企業(yè)在制定戰(zhàn)略之前，必須先確定企業(yè)的使命和愿景。戰(zhàn)略管理反映著企業(yè)宗旨和核心價值觀，有著深刻的企業(yè)文化烙印；企業(yè)文化是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的驅(qū)動力與重要支柱，又是調(diào)動企業(yè)全體員工實施戰(zhàn)略的保證，是“軟”管理的核心。企業(yè)在通過宣傳載體傳播企業(yè)文化的時候，強調(diào)與戰(zhàn)略管理相適應的核心價值觀、管理理念、行為和習慣等，能夠使戰(zhàn)略管理和企業(yè)文化二者形成合力，共同促使戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。另外，用文化打造企業(yè)品牌，用文化樹立企業(yè)信譽，用文化傳播企業(yè)形象，都是構(gòu)建戰(zhàn)略導向型企業(yè)文化的途徑和方法。
2、用領(lǐng)導團隊身體力行踐行企業(yè)文化
領(lǐng)導既是戰(zhàn)略的制訂和主要推動者，也是企業(yè)文化塑造的導向者。企業(yè)文化理念并不像管理職能一樣清晰可見，也無法在短期內(nèi)見效，要使組織中的每一個人相信愿景并愿意去實踐與戰(zhàn)略相適應和協(xié)調(diào)的共同的價值觀，領(lǐng)導團隊的身體力
行最為重要。領(lǐng)導者的作用是，有非常敏銳的洞察力，關(guān)注組織所有成員的心理以及客觀的環(huán)境，透過口號和行為引導，形成共識，讓大家行為一致，形成優(yōu)勢文化，形成強勢力量。
3、讓戰(zhàn)略管理與績效管理無縫對接
戰(zhàn)略如果不能產(chǎn)生切實的價值，就難以產(chǎn)生持續(xù)的變革激勵，以戰(zhàn)略為導向的企業(yè)文化也難以形成。這就要求在推行新戰(zhàn)略的過程中，能讓員工真切地感受到實實在在的績效和階段性的成果。
在戰(zhàn)略管理過程中，戰(zhàn)略目標是需要經(jīng)過層層分解后，落實到各部門、各崗位和各員工的，而且戰(zhàn)略監(jiān)控、戰(zhàn)略評估等環(huán)節(jié)，都不得不涉及到企業(yè)的績效管理�！叭藗儾粫瞿闾岢氖虑�，只會做你考核的事情�！边@是一句非常流行和廣為人知的話，它深刻反映了企業(yè)文化、管理制度和管理手段之間的現(xiàn)實關(guān)系。很多時候，公司的考核指標并不是從公司戰(zhàn)略目標和年度重點工作中推導出來的，而是根據(jù)崗位說明書中的職責推導出來的，這樣的考核指標無疑不能代表公司經(jīng)營的重點，因為績效管理沒有與戰(zhàn)略目標體系進行對接，沒有形成對戰(zhàn)略目標的支撐，造成公司戰(zhàn)略目標與績效管理之間的脫節(jié)，戰(zhàn)略監(jiān)控和評估也很難體現(xiàn)實際的意義，出現(xiàn)戰(zhàn)略目標沒有達成，而各部門、各崗位及各員工的績效卻很好的狀況。因此，讓戰(zhàn)略目標與績效管理實現(xiàn)有效對接，通過組織績效和員工績效的緊密關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理的對接。
