今年高溫津貼將從6月1日起正式發(fā)放。根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)辦法》《關(guān)于高溫津貼發(fā)放的管理辦法》規(guī)定，6月至10月期間，勞動(dòng)者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業(yè)場(chǎng)所溫度降低到33℃以下的(不含33℃)，用人單位應(yīng)當(dāng)按月向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼，并在工資清單中列明具體項(xiàng)目及數(shù)額。
根據(jù)規(guī)定，廣東高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元;對(duì)因事假、工傷等因素導(dǎo)致不能正常出勤的，可按天數(shù)折算高溫津貼，每人每天6.9元。高溫天氣期間，用人單位應(yīng)當(dāng)向從事露天工作和室內(nèi)高溫工作的勞動(dòng)者免費(fèi)提供符合食品安全標(biāo)準(zhǔn)的清涼飲料。需要注意的是，用人單位提供的清涼飲料不能充抵高溫津貼。
津貼發(fā)放由用人單位舉證
《關(guān)于高溫津貼發(fā)放的管理辦法》明確，對(duì)于從事高溫作業(yè)的勞動(dòng)者，高溫津貼是對(duì)高溫環(huán)境下工作的勞動(dòng)者特殊勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償，用人單位應(yīng)當(dāng)按月向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼，但勞動(dòng)者因事假、曠工、休假等未提供勞動(dòng)的，可按勞動(dòng)者當(dāng)月實(shí)際出勤且從事高溫作業(yè)的天數(shù)折算高溫津貼，這為用人單位特殊情況下如何發(fā)放高溫津貼提供了依據(jù)。
若用人單位臨時(shí)安排勞動(dòng)者從事高溫作業(yè)、非全日制用工以及實(shí)行特殊工時(shí)的高溫津貼又該如何發(fā)放?“用人單位當(dāng)月臨時(shí)安排勞動(dòng)者從事高溫作業(yè)的，應(yīng)當(dāng)按其當(dāng)月從事高溫作業(yè)的天數(shù)以及政府有關(guān)部門(mén)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)折算發(fā)放高溫津貼;安排非全日制勞動(dòng)者從事高溫作業(yè)的，按從事高溫作業(yè)的天數(shù)折算高溫津貼。”省人社廳負(fù)責(zé)人介紹，對(duì)實(shí)行不定時(shí)工作制、綜合計(jì)算工時(shí)工作制這兩種特殊工時(shí)的高溫作業(yè)人員，則要按月發(fā)放全額高溫津貼。
據(jù)悉，用人單位按月發(fā)放高溫津貼，須在工資清單中列明具體項(xiàng)目及數(shù)額，并應(yīng)保存高溫津貼的發(fā)放記錄至少二年。勞動(dòng)者從事高溫作業(yè)情況以及高溫津貼發(fā)放情況，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。
不發(fā)高溫津貼最高罰1萬(wàn)元
按照規(guī)定，正常工作時(shí)間工資及最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包含高溫津貼，用人單位不得因發(fā)放高溫津貼而降低勞動(dòng)者工資。需發(fā)放高溫津貼但用人單位沒(méi)有發(fā)放的，勞動(dòng)者可以向用工所在地縣級(jí)以上人力資源社會(huì)保障主管部門(mén)投訴，相關(guān)單位將面臨《廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)辦法》所規(guī)定的處罰，即由縣級(jí)以上人力資源社會(huì)保障主管部門(mén)責(zé)令其限期改正，給予補(bǔ)發(fā)，逾期未改正的，處2000元以上10000元以下罰款。對(duì)高溫津貼發(fā)放雙方存在勞動(dòng)爭(zhēng)議的，也可以通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序解決。
省人社廳提醒，高溫天氣將至，用人單位需按照高溫津貼的標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放辦法，及時(shí)做好發(fā)放高溫津貼等工作準(zhǔn)備，加強(qiáng)高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)。
關(guān)于工資和假期，這些你該知道
規(guī)定情況下企業(yè)可代扣工資
落實(shí)工資支付的規(guī)定，首先要落實(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，保障勞動(dòng)者的基本生活。
所謂最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。其中，月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。
而在某些情況下，用人單位可以代扣職工工資，比如代繳應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅，代繳應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)，以及法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。
年假最長(zhǎng)可休15天
根據(jù)規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上，可享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
法律要求用人單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受休帶薪年假的權(quán)利，但工齡不同，職工年休假的具體天數(shù)也有不同�！澳晷菁偬鞌�(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定�！笔∪松鐝d負(fù)責(zé)人介紹，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
需要注意的是，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。
此外，職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;或者請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;又或者累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;或累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;或累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的，只要有上述任一情形，都不能享受當(dāng)年的年休假。
如何簽訂勞動(dòng)合同?
簽訂勞動(dòng)合同的第一步，用人單位和勞動(dòng)者可以商量是否設(shè)試用期。需要注意的是，試用期限是根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短來(lái)約定的，應(yīng)包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。勞動(dòng)合同當(dāng)事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動(dòng)合同期限。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月;3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。
此外，若勞動(dòng)關(guān)系一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，或用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，以及違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，勞動(dòng)合同即使簽訂也無(wú)效或者部分無(wú)效。
如何解除勞動(dòng)合同?
在哪些情況下，勞動(dòng)合同可以終止呢?省人社廳負(fù)責(zé)人告訴筆者，只要有以下任一種情形，勞動(dòng)合同即可終止，包括：固定期限勞動(dòng)合同期滿，或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同在任務(wù)完成時(shí);勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，或者達(dá)到法定退休年齡的;勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤;用人單位被依法宣告破產(chǎn);用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散;以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
而對(duì)于患病或者非因工負(fù)傷且在法定醫(yī)療期內(nèi)的，或女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，或在本單位連續(xù)工作滿15年且距法定退休年齡不足5年的等情形，在其無(wú)過(guò)錯(cuò)時(shí)，即使勞動(dòng)合同期滿，用人單位也不得與勞動(dòng)者即時(shí)終止勞動(dòng)合同。
與此同時(shí)，從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，用人單位也不得與其即時(shí)終止勞動(dòng)合同，而待職業(yè)健康檢查或者診斷結(jié)束沒(méi)有因患職業(yè)病而喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，用人單位則可以終止勞動(dòng)合同。
“但若勞動(dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件;或嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊且給用人單位造成重大損害;或同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效，或被依法追究刑事責(zé)任的，只要有上述任一種情形，用人單位都可以解除勞動(dòng)合同�！笔∪松鐝d負(fù)責(zé)人稱。
上述負(fù)責(zé)人表示，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，也可以解除勞動(dòng)合同：一是勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;二是勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;三是勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
那在什么情況下，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同?據(jù)介紹，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。此外，用人單位只要有下列情形之一，勞動(dòng)者也可以立即解除勞動(dòng)合同，包括：未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件;未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi);用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益;因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，或用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，以及勞動(dòng)合同內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形等。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償怎么拿?
用人單位若要裁員，又該遵守什么程序?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，或企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的，以及其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位都可以裁員，但應(yīng)提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)后，裁員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，才可以裁員。
解除或者終止勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者如何獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?省人社廳負(fù)責(zé)人表示，解除或者終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算;不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資收入計(jì)算�！鄙鲜鲐�(fù)責(zé)人表示，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入�！皠趧�(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資�！�
觀察
構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系事關(guān)發(fā)展大局
勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系之一。勞動(dòng)關(guān)系是否和諧，事關(guān)廣大職工和企業(yè)的切身利益，事關(guān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)和諧。當(dāng)前，我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期，勞動(dòng)關(guān)系的主體及其利益訴求越來(lái)越多元化，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系任重而道遠(yuǎn)。
在新常態(tài)下，努力構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，是保障和改善民生的重要內(nèi)容，也是經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展的重要保證。為此，廣東必須加強(qiáng)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的機(jī)制和能力建設(shè)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工更加規(guī)范，職工工資合理增長(zhǎng)，勞動(dòng)條件不斷改善，社會(huì)保險(xiǎn)全面覆蓋，人文關(guān)懷日益加強(qiáng)，有效預(yù)防和化解勞動(dòng)關(guān)系矛盾，建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。
構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，要堅(jiān)持以人為本，把解決廣大職工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問(wèn)題，作為根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。同時(shí)，要堅(jiān)持依法構(gòu)建，將勞動(dòng)關(guān)系的建立、運(yùn)行、監(jiān)督、調(diào)處的全過(guò)程納入法制化軌道，發(fā)揮法治在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的引領(lǐng)和規(guī)范作用。此外，要健全勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，完善并全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制。
總之，勞動(dòng)關(guān)系是否和諧，事關(guān)廣東進(jìn)一步深化改革，加快發(fā)展，保持穩(wěn)定，是當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期必須認(rèn)真抓好的一項(xiàng)緊迫而重要的任務(wù)。
