年長員工的實際工作績效并不會因為年齡增長而降低，對于年長員工不能再有效處理工作的刻板印象完全是沒有科學依據(jù)的偏見。
在人力資源管理領(lǐng)域，人們普遍認為“新生人才就是指年輕的人才”。但年輕人是否就一定意味著工作績效更佳?
全球的人力資源管理經(jīng)理一直都視提升工作績效為重要目標。雖然研究顯示工作績效隨著時間推移趨近穩(wěn)定，但該結(jié)論并不完全正確。個人績效水平有可能因為培訓和學習而提高，也可能因為一些短期因素(例如疲勞)或者長期因素(例如年齡增長)而降低。
那么，與壽命相關(guān)的因素是否會影響工作績效?以認知能力為例。流體智力，即思考、推理和解決問題的能力，會隨著年齡增長而下降;而晶體智力，即對過往經(jīng)驗的學習能力，卻不然。
這就意味著年長的員工有能力學習新的事物，只是他們需要較長的時間去掌握工作中的新技術(shù)或新方法。人只有在十分年長的時候，所有心智能力的生物過程才會急劇減少。這通常發(fā)生在80多歲的高齡階段，而大多數(shù)人在這個年齡段到來之前就早已退休。
高峰表現(xiàn)
另一個比較有意思的關(guān)于工作績效的研究結(jié)論是，年齡對工作績效根本沒有任何影響。每個人都能體驗到自己的記憶力似乎隨著年齡增長變差，同時學習新事物不再那么輕松，為什么研究依然得出這樣的結(jié)論呢?
首要原因是，隨著年齡增長，智力的逐漸下降呈現(xiàn)某種程度的“可塑性”。相對于從事簡單工作的員工，從事高度復雜工作的員工顯示出較少的認知能力下降癥狀。事實上，工作復雜性對年長者個體認知彈性(所謂認知彈性，意指以多種方式同時重建自己的知識，以便對發(fā)生根本變化的情境領(lǐng)域作出適宜的反應(yīng))的影響比年輕個體更明顯。
其次，與“酒越陳越香”的道理一樣，年齡的增長會對工作績效帶來積極影響。隨著年齡增長，曠工、工作拖延、反生產(chǎn)行為以及工作場所侵犯行為都會減少。的確，組織公民，即一個人的社交和互助行為對組織成功的貢獻程度，已被證明是隨著年齡的增長而提高的。
因此，由于年長的員工在工作場所的多方面仍能做出相當貢獻，總體績效可能根本不會受到影響。同樣地，工作中的主動性，即比所期望的做得更多更好，對于不同年齡段的員工而言沒有任何差別。
把握時機
第三，年長員工在處理績效問題方面，會通過其他途徑來彌補因認知能力降低而帶來的績效水平下降。例如，做筆記，通過精力與時間的合理分配來優(yōu)化他們處理任務(wù)的方法，盡可能選擇他們擅長的任務(wù)等。其中一個策略稱之為SOC，即選擇、優(yōu)化和補償(Selection、Optimisation、Compensation)。年長員工可以應(yīng)用該策略來增進績效，即或不能增進，至少也能保持績效。
這就意味著，年長員工必須選擇核心的工作任務(wù);抓住適當?shù)臅r機，投入資源，磨煉技能和知識來執(zhí)行任務(wù)，并通過其他方法保持績效。例如，已故的鋼琴家Arthur Rubinstein(阿圖爾·魯賓斯坦)在他80多歲的演奏會仍然能保持高水準的演出是因為：
他彈奏較少的音樂作品(選擇);
他更頻繁地練習這些音樂作品(優(yōu)化);
他在彈奏節(jié)奏快的樂章前會將前段的樂章彈奏得較慢，進而顯得節(jié)奏快的樂章更快，從而彌補他的體力速度的變慢(補償)。
另一個可證明年長者優(yōu)秀績效的依據(jù)是，年長的員工對待自己的工作更加一絲不茍，并且更加關(guān)注取得的成果。因而他們能更有效地運用這種補償機制，保持良好的績效。
以上論述表明，年長員工的實際工作績效并不會因為年齡增長而降低。對于年長員工不能再有效處理工作的刻板印象完全是沒有科學依據(jù)的偏見。
在某些情況下，即當工作需要得到認真對待以及當年長員工可以運用他們的經(jīng)驗時，年長員工的工作績效可能會更高。另外，在員工需要與客戶打交道或者協(xié)助團隊工作時，年長的員工實際上可能比年輕員工表現(xiàn)得更佳、更有成效。
