勞動法開除員工的規(guī)定
一、公司解除合同補償
有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關(guān)系,關(guān)鍵問題要看原因。
1、自辭的,如果用人單位有以下“勞動者解除勞動合同,用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的11種情形”,就需要支付經(jīng)濟補償金,否則就不需要支付。
2、被辭的,如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動合同,應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的12情形”就需要支付經(jīng)濟補償金,否則就不需要支付。被辭的,用人單位按照勞動合同法第三十九條規(guī)定解除勞動合同的不需要支付補償金,
按照勞動合同法第四十條規(guī)定解除勞動合同的,提前30天通知就不需要支付補償金,沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。被辭的,如果用人單位違反勞動合同法規(guī)定,
在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的,應(yīng)當賠償2倍的經(jīng)濟補償金。
二、經(jīng)濟補償金計算標準參見以下《勞動合同法》第四十七條規(guī)定
用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金的23種情形,依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,在23種情形下,用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金:
(一)勞動者解除勞動合同,用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的有11種情形:
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件,勞動者解除勞動合同的;
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬,勞動者解除勞動合同的;
3、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資,勞動者解除勞動合同的;
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費,勞動者解除勞動合同的;
5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益,勞動者解除勞動合同的;
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的;
7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利,致使勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的;
8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定,致使勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的;
9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動,勞動者解除勞動合同的;
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全,勞動者解除勞動合同的;
11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
(二)用人單位解除或終止勞動合同,應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有12情形:
1、用人單位提出,雙方協(xié)商解除勞動合同的。
2、勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作,用人單位解除勞動合同的;
3、勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作,用人單位解除勞動合同的;
4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議,用人單位解除勞動合同的;
5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整,依法裁減人員的;
6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難,依法裁減人員的;
7、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員,用人單位依法定程序裁減人員的;
8、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位依法定程序裁減人員的。
9、勞動合同期滿,勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同,由用人單位終止固定期限勞動合同的;
10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的;
11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;
12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形
三、經(jīng)濟補償計算基數(shù)中工資的確定
《勞動合同法》第四十七條規(guī)定,勞動合同解除或終止后,用人單位應(yīng)當按照勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,支付半個月工資的經(jīng)濟補償。計算經(jīng)濟補償金的“工資”標準如何確定?
實踐中很多用人單位在計算經(jīng)濟補償時,以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數(shù),損害了勞動者的合法權(quán)益。這就必須理解“工資”的含義。
四、相關(guān)法律規(guī)定
1、《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第五十三條規(guī)定,勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
2、實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應(yīng)發(fā)工資、實發(fā)工資之分;竟べY通常是用人單位給勞動者設(shè)定的底薪,一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應(yīng)發(fā)工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應(yīng)當獲得的全部工資,包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發(fā)工資是勞動者每月實際拿到的工資,通常會被扣減一些費用,比如代扣代繳社會保險費、所得稅,扣伙食費、房租費等,勞動者實際到手的金額通常會比應(yīng)發(fā)工資少。經(jīng)濟補償金的計算應(yīng)當以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為基數(shù),而不是以基本工資、實發(fā)工資為基數(shù)。
基本工資僅僅是勞動者工資的一部分,顯然不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù),而實發(fā)工資并不能真實體現(xiàn)勞動者的工資水平,
比如用人單位不按規(guī)定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導(dǎo)致實發(fā)工資低于勞動者實際的工資,顯然也不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。
勞動法辭退員工的情形
勞動法下的辭退之一:試用期辭退
試用期辭退的法律依據(jù)為《勞動合同法》第39條,具體表現(xiàn)為:
首先,依據(jù)勞動法在試用期聶要辭退員工前提是雙方簽訂有勞動合同,且勞動合同中關(guān)于試用期的約定合法,即符合《勞動合同法》第19條的規(guī)定,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。企業(yè)如違反上述規(guī)定與員工約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的,由企業(yè)以員工試用期滿月工資為標準,按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金。
其次,依據(jù)勞動法在試用期內(nèi)辭退員工,須證明員工不符合錄用條件。企業(yè)要證明:有明確的錄用條件;錄用條件已向員工書面明確;員工不符合錄用條件;在試用期內(nèi)作出辭退決定。這四個方面均具備了,才能保證在試用期辭退員工不會出現(xiàn)法律風險或?qū)⒎娠L險降低到最小。
我們認為,對于具體錄用條件的制定,特別是禁忌性條件,除了應(yīng)當不違反法律的強制性規(guī)定,還應(yīng)當具有合理性。合理性的標準會因崗位和行業(yè)不同而有差異,建議企業(yè)在設(shè)置錄用條件條款時,可以考慮通用與特別的分別規(guī)定,如將違紀、工作態(tài)度、工作能力等規(guī)定在通用條款中,將性別、健康狀況、技能證書等規(guī)定在特別條款中,且說明這樣特別規(guī)定的原因。這樣做的好處,既可以避免違反法律,出現(xiàn)歧視性條款,也可以讓員工明白錄用條件的合理性,消除未被錄用者的不滿心理,避免勞動爭議的出現(xiàn)。制定了可靠的錄用條件,只是成功運用它的第一步,還需要制定在操作上的程序制度,包括向員工公示錄用條件(如在錄用制度中規(guī)定告知條款,詳細列明告知義務(wù)的具體執(zhí)行人、告知時間等,建議告知時間放在簽訂勞動合同的同時,且要有員工簽字的知曉并表示遵守執(zhí)行的說明書),制定詳細的考核制度(如哪個部門考核,何時考核,如何考核等),考核結(jié)束后,應(yīng)及時比對考核結(jié)果和錄用條件,及時在試用期內(nèi)作出處理決定等。
勞動法下的辭退之二:嚴重違紀員工的辭退
以嚴重違紀為由辭退員工,注意以下要點:首先應(yīng)有規(guī)章制度作為依據(jù),需要企業(yè)在員工手冊或者規(guī)章制度對嚴重違紀的情形作出明確定義并做具體列舉,這種定義和列舉同時還必須符合法律法規(guī)規(guī)定,符合人之常情。規(guī)章制度制定后,還需要按照法律規(guī)定的程序讓員工參與討論、與工會或者員工代表協(xié)商、向員工公示等。這種民主討論、協(xié)商、公示的程序必須按照法律規(guī)定的要求去做,同時還應(yīng)注意保留相關(guān)的證據(jù),以免在將來發(fā)生爭議時無法舉證說明制度已經(jīng)履行了法定的制定程序。員工是否違紀需要有明確的證據(jù)來證明,企業(yè)在處理員工違紀事件時,要注意保留證據(jù),否則會面臨敗訴的法律風險。此外,企業(yè)還應(yīng)事先將辭退的理由通知工會,通知員工本人,否則將可能導(dǎo)致辭退永遠沒有結(jié)果,不會發(fā)生法律效力。
勞動法下的辭退之三:嚴重失職、營私舞弊,給企業(yè)利益造成重大損害的員工的辭退
依此條辭退員工,必須符合兩個條件:一是嚴重失職;二是重大損失。所謂嚴重失職,企業(yè)必須能夠證明員工的職務(wù)要求是明確的,還要能夠證明員工的行為是否屬于失職,是否屬于嚴重失職。嚴重失職是指員工在履行勞動合同期間,沒有按照崗位職責履行自己的義務(wù),違反其忠于職守、維護和增進企業(yè)利益的義務(wù),有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為,使企業(yè)有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害。所謂重大損失,企業(yè)需舉證證明其遭受了經(jīng)濟損失,這個經(jīng)濟損失需要企業(yè)來計算,然后企業(yè)還要有證據(jù)能夠證明這個經(jīng)濟損失已經(jīng)到了重大的境地。多少屬于重大損失,企業(yè)可以在合理的范圍內(nèi)進行規(guī)定,企業(yè)沒有規(guī)定的,由司法機構(gòu)來裁定。如果員工認為企業(yè)規(guī)定的不合理的,有權(quán)申請仲裁要求仲裁委或者法院對其合理性進行界定。