問題：約定培訓費，違約離職是否應賠償?
案例：張某到某單位應聘后，雙方簽訂了勞動合同。合同約定：上崗位前單位對張某進行專業(yè)技術培訓，培訓費用3600元由單位支付，培訓后張某須在單位服務3年。三個月后，張亮申請辭職，并跳槽到另一家單位。該單位表示，張某可以辭職，但必須雙倍賠償培訓費作為違約金。公司的做法是否正確?
根據《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
張律師稱，本案中張某違反了服務期約定，依法應當向單位支付違約金。但是，該單位要求張某支付雙倍違約金沒有法律依據。張某已經為該單位服務了三個月，違約金數額不得超過該單位提供的培訓費用，并不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，所以張某應向單位支付3300元違約金。
問題：不休年休假，是否需支付經濟補償?
案例：小張在一家大型機械廠工作了四年。今年春節(jié)過后，由于效益不好，單位決定：員工可在春節(jié)后的三個月內申請休年假和事假，休年假假期以國家規(guī)定的假期為準，事假的假期不能超過三個月，并且可以將春節(jié)的假期、年休假的假期和事假的假期合并起來休息。單位同時還規(guī)定，如果員工個人自愿放棄年休假，單位將不予補假，同時也不支付額外的經濟補償。如果員工個人不愿意休年休假，單位不支付額外的經濟補償也不補假，這樣是否合法?
《勞動法》第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假�！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休而未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以僅支付其正常工作期間的工資收入。
張律師提醒廣大職場人士，若職工放棄年休假，就等于放棄自己的權利，用人單位可以不給予經濟補償，因此，該公司的做法是合法的。若用人單位不允許員工休年休假，也沒有按規(guī)定給予額外的經濟補償，勞動者可向當地勞動部門投訴，也可以通過申請勞動仲裁的方式維護自己的權利。
