2015年12月7日，網(wǎng)友“818車站”在重慶某論壇發(fā)帖稱，離職3年后，自己竟然收到了前老板王偉民發(fā)來的年終獎。該網(wǎng)帖一出，立馬引發(fā)眾多網(wǎng)友的討論，“重慶好老板啊”、“良心老板”、“這公司還招人不”……
說起補發(fā)年終獎的初衷，王偉民再三強調，這是在兌現(xiàn)當初的承諾�！�4年了，我心里一直想著這事�，F(xiàn)在，我終于可以慢慢放下這塊石頭了!”王偉民說，2011年底，公司出現(xiàn)問題，無力維持。“那段時間，為了公司，所有員工都很拼命，但最終沒能扭轉大局，公司從原有的150多人變?yōu)?0人，垮掉一大半。之前，我曾對他們說過，會發(fā)2個月的工資作為年終獎，但因為客觀原因，沒能兌現(xiàn)承諾，我覺得很對不起他們。”王偉民說，現(xiàn)在公司經(jīng)營狀況好了，總算能拿出這筆錢履行承諾了。
據(jù)該公司出納人員介紹，目前，已給離職的73人補發(fā)了年終獎，根據(jù)職位不同，年終獎的金額在1000-8000元不等，共計用去了27萬余元。王偉民表示，除了離職員工，接下來，也會給當年留下來的員工補發(fā)年終獎。歲末年初，大家本來就對年終獎比較關注，王偉民此舉更是招來熱議。
“別人家的老板”能夠主動兌現(xiàn)多年前的年終獎固然好，但是一些單位規(guī)定離職員工不發(fā)年終獎是否合法呢?
問題一：離職員工是否具有獲得年終獎的條件?
法律法規(guī)沒有對用人單位發(fā)放年終獎做出具體的規(guī)定，年終獎是企業(yè)給予員工的年終獎勵，屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據(jù)自身情況來考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規(guī)。
首先，有約定的從約定。如果勞動合同里面有確定的年終獎數(shù)額，單位就應按時足額發(fā)放。有的用人單位與勞動者約定根據(jù)勞動者的業(yè)績支付年終獎，即年終獎嚴格按照績效考核成績發(fā)放，那么，即使是年中離職或新進員工，只要符合規(guī)定條件，也應拿到他所應得那部分獎金，企業(yè)不能說你人不在單位了，我就不考核不發(fā)放了，這種規(guī)定是不合理的。因為這種年終獎已經(jīng)構成勞動者工資的組成部分，雖然數(shù)額不能準確確定，但是工資的性質決定了這已經(jīng)是勞動者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的范疇。
其次，無約定但單位有規(guī)定的從規(guī)定。如果職工的勞動合同里面明確約定的只有每月工資，對于年終獎等沒有約定，也沒有約定按照工作業(yè)績發(fā)放年終獎，職工是否可以拿到年終獎呢?這就要看單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。不過，對于單位規(guī)章制度的制訂有兩個問題要注意，一是單位制訂的規(guī)章制度不能違反法律規(guī)定，二是要通過民主程序制訂，并向職工進行公示或者告知。
假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實際上屬于在職激勵型，即單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵在職員工。與績效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵。
但是從人力資源管理的角度看，如果員工辛辛苦苦工作將近一年，卻沒拿到年終獎，必然會對工作積極性造成不良影響(離職員工的境遇也會給在職員工產(chǎn)生影響)，這并不利于整個企業(yè)的發(fā)展。所以單位應建立起公平合理、能激勵職工良性競爭的年終獎評考核制度，讓做過貢獻的員工都拿到自己應得的獎勵。
第三，既無約定也無規(guī)定的，按公平合理的原則處理。如果職工的勞動合同和單位規(guī)章中對于是否發(fā)放年終獎都沒有規(guī)定，職工是否可以拿到年終獎呢?這個就會產(chǎn)生爭議了。一般來說，如果員工能夠充分舉證用人單位有發(fā)放年終獎慣例、當年度單位向其他在職員工發(fā)放了年終獎等事項的，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動爭議仲裁機構或法院會可能會支持職工得到屬于自己的一份勞動所得。但是也有可能單位不承認發(fā)放的年終獎，而是其他科目的款項，那么職工的年終獎就比較懸了。
相關案例
海南某國際旅游發(fā)展有限公司員工徐某認為自己沒有拿到足額的年終獎，經(jīng)仲裁單位裁決，公司應補發(fā)徐某年終獎金27950元。公司不服裁決將徐某告上法庭，日前，�？谑行阌^(qū)法院做出一審判決，判公司給徐某補發(fā)年終獎。
海南某國際旅游發(fā)展有限公司訴稱，�？谑旋埲A區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決缺乏事實和法律依據(jù)。雙方簽訂的《勞動合同書》中均沒有關于年終獎計算的約定。公司根據(jù)徐某2013年度所負責項目的業(yè)績、職責崗位、工作表現(xiàn)等情況，以其當時的月薪為基礎，發(fā)放了相當于4個月月薪的年終獎，不存在少發(fā)年終獎的情形。
海口市秀英區(qū)法院認為，徐某在2013年度工作中未出現(xiàn)重大失職或工作中存在過失的行為，海南某國際旅游發(fā)展有限公司未能舉證證明徐某在工作中存在失職或過失，且未能提交有關年終獎核發(fā)的依據(jù)，應參照上一年度給徐某發(fā)放獎金，由于海南某國際旅游發(fā)展有限公司已于1月23日向徐某發(fā)放年終獎64555元，還應支付年終獎金的差額27950元。
問題二：年終獎可以“留一半到年后發(fā)”嗎?
法律法規(guī)沒有要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定，但是用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規(guī)。
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產(chǎn)獎等。對于生產(chǎn)獎的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計局《<關于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。如果勞動合同或者單位的規(guī)章制度里面有確定的年終獎數(shù)額，單位就應按時足額發(fā)放。
原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資�！薄渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第七條也規(guī)定：“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資�！�
單位想通過扣押年終獎的辦法達到留住人才的目的，這在法律上是行不通的。即使職工不離職，單位在勞動合同中約定年終獎在次年五月份發(fā)也不妥當。根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》，“對實行年薪制或按考核周期兌現(xiàn)工資的勞動者，用人單位應當每月按不低于最低工資的標準預付工資，年終或考核周期期滿時結算�！敝灰�(guī)定年終獎也是按考核周期兌現(xiàn)，就應在年終或考核周期期滿時結算。
問題三：離職職工追討年終獎適用何種仲裁時效?
勞動爭議仲裁的時效有一般和特殊兩種。所謂一般的仲裁時效是指“勞動爭議申請仲裁的時效期為一年。仲裁時效期從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算�！奔匆话闱闆r下，勞動爭議仲裁的時效是當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年。不屬于勞動報酬的常見訴求，如經(jīng)濟補償金、賠償金、代通知金等，都適用一年的仲裁時效。但是勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
年終獎屬于勞動報酬范疇，因而不受仲裁時效一年的限制。實踐中有的勞動者提出追討多年以前的年終獎，如果公司沒有異議，勞動仲裁應當支持。但是《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查�！倍ㄔ汉椭俨脵C關也無法苛求用人單位保留多年以前支付年終獎的證據(jù)，只要求用人單位舉證爭議發(fā)生之日前兩年的證據(jù)，超過這一期間，就按照“誰主張，誰舉證”的原則分配舉證責任。除非勞動者掌握公司拖欠年終獎的充分證據(jù)，否則要討回兩年以前的加班費是有難度的。所以勞動者想追討年終獎還是要在最佳期限內提起仲裁，否則可能得不到法律的有效救濟。
另需注意，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》規(guī)定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。勞動者所提交的未簽字的工資表可視為拖欠工資的欠條，可在2年內直接起訴公司，而不受限于勞動爭議仲裁前置和仲裁時效的規(guī)定。此類僅涉及拖欠勞動報酬的糾紛已不再是勞動爭議，而屬于債權糾紛的范疇。但司法解釋的該項規(guī)定僅適用于勞動者持有工資欠條或者用人單位承認欠薪事實的情形，否則勞動者在起訴前仍需先向勞動仲裁委申請仲裁
