面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
用人單位如果不和勞動者簽訂無固定期限合同，用人單位的行為也就是違法行為。而且用人單位需要對職工因此而造成損失承擔(dān)賠償責(zé)任。李常寶處長提醒職工，《勞動合同法》規(guī)定的連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)是從明年1月1日新法實(shí)施之日起計(jì)算的。也就是說，在明年1月1日前，已經(jīng)連續(xù)兩次簽訂了固定期限合同，明年還不能要求直接簽訂無固定期限合同。需從明年1月1日起計(jì)算，1月1日之后，連續(xù)兩次簽訂了固定期限合同，可適用新的《勞動合同法》。
兩種情況辭職勞動者要交違約金 根據(jù)《勞動合同法》，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動者要求解除或終止勞動合同，僅兩種情況要交違約金。 一是用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的。勞動者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 二是對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
對于《勞動合同法》的疑問，讀者可撥打市勞動和社會保障局熱線12333進(jìn)行咨詢，另外，隨著《勞動合同法》實(shí)施日期的臨近，市勞動和社會保障局還將利用自己的網(wǎng)站平臺進(jìn)行大規(guī)模的宣傳，幫助企業(yè)和勞動者準(zhǔn)確理解并實(shí)施該法律。
典型問題 無固定期限合同不等于終身制讀者問：我在公司工齡已經(jīng)連續(xù)十幾年了，現(xiàn)在合同仍然是一年一簽，單位不給簽長期合同，這樣的做法合理嗎?
解答：這是兩個問題，在工作單位10年以后，如果合同到期，比如明年1月1號《勞動合同法》生效以后，合同到期了，職工要求續(xù)訂合同企業(yè)必須續(xù)合同。除非他要求簽訂固定期限合同，企業(yè)就必須簽訂無固定期限合同。愿意簽3年簽5年，這由勞動者自己決定的。但不能認(rèn)為無固定期限合同就是固定工，就是終身合同，就是鐵飯碗了。
這些年北京出現(xiàn)勞動合同短期化傾向，其中有很重要的原因，對無固定合同理解上存在一些偏頗。無固定期限合同雖然在勞動合同中不規(guī)定合同終止時(shí)間，但是如果法定終止解除合同條件出現(xiàn)，照樣可以終止解除合同。
作為職工來講有權(quán)解除合同，作為企業(yè)來講，只有這幾種情況企業(yè)可以解除合同。第一，因職工過失企業(yè)可以解除合同。而因職工過失解除合同，企業(yè)不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。
再比如非職工過失也可以解除合同，包括職工患病、負(fù)傷，醫(yī)療期滿不能從事企業(yè)安排工作，職工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任可以解除合同 新勞動法:試用期超限可討賠償金 工作合同一年一簽甚至不簽?工作試用期“遙遙無期”?礙于高額違約金不敢跳槽?明年1月1日新的《勞動合同法》實(shí)施后，這些現(xiàn)象將會得到改善。
現(xiàn)象一：單位濫用試用期
一些用人單位明明是短期用工，卻約定了較長的試用期，利用試用期工資較低、勞動合同便于解除的特點(diǎn)，侵犯勞動者權(quán)益;少數(shù)用人單位為節(jié)省成本，不斷“試用”不斷解雇，甚至把“試用期”變成了“白用期”。
新法解讀>>> 試用期超限可討賠償金 《勞動合同法》對試用期時(shí)限規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月;以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者合同期限不滿三個月的，不得約定試用期;同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
同時(shí)，《勞動合同法》對試用期的工資水平也作出了規(guī)定：試用期工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者合同約定工資的80%，試用期工資不得低于單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 如果單位違法約定的試用期已經(jīng)履行，勞動者可以向用人單位討要賠償金。其中，對超過法定試用期限的那段“試用期”，按轉(zhuǎn)正工資的標(biāo)準(zhǔn)予以賠償。 此外，只約定試用期的“試用合同”也是違法的。試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)，僅約定試用期的，該期限將視為勞動合同期限。也就是說，在此期間，企業(yè)不能按試用期來對待勞動者。
現(xiàn)象二：勞動合同短期化 用人單位與員工簽訂的勞動合同，期限多為一年甚至半年，合同期滿就可以終止，且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，使勞動者隨時(shí)處于可能失業(yè)的不穩(wěn)定狀態(tài)。
新法解讀>>> 連簽兩次后須簽無期合同《勞動合同法》規(guī)定，連續(xù)簽約兩次之后再續(xù)約，用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同。
這是引導(dǎo)鼓勵用人單位簽訂長期勞動合同。用人單位為了不簽訂無固定期限勞動合同，同時(shí)保持用工的穩(wěn)定性，就會延長每一次的固定期限合同，“比如一年一簽的，如果改成三年一簽，那么就要六年后才面對無固定期限勞動合同的問題。”
也有人擔(dān)心，這會導(dǎo)致用人單位對一些低技能、專業(yè)性不強(qiáng)的崗位“一年換一批人”，加劇勞動者工作的不穩(wěn)定性。對此，范戰(zhàn)江提醒用人單位考慮兩個問題：一是人員招用、培訓(xùn)等成本及換人對生產(chǎn)效率的影響;二是按照《勞動合同法》規(guī)定，一般情況下終止勞動合同也要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位頻繁換人的用工成本將加大。
現(xiàn)象三：單位濫設(shè)違約金 一些用人單位設(shè)置高額違約金，使勞動者欲走不能，限制了勞動者的擇業(yè)自由和合理流動。 新法解讀>>> 原則上禁止約定違約金 《勞動合同法》原則上禁止約定由勞動者承擔(dān)的違約金。也就是說，勞動者只要提前30天以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同，而不用擔(dān)心要付違約金的問題。 但是，有兩種情況例外：一是用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以約定服務(wù)期，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)按約定支付違約金;二是對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，單位可以與其約定競業(yè)限制條款，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)按約定支付違約金。 無固定期限合同”不是鐵飯碗 “無固定期限合同”是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。不少人認(rèn)為，無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“死合同”，一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動者想方設(shè)法要與單位簽訂這種合同，而用人單位避之唯恐不及。 這種合同雖然不像固定期限合同一樣，到了約定時(shí)間就自然終止，但在履行過程中，任何一方提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，就可以解除勞動合同。同時(shí)，當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。
