第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
【解析】本條是關(guān)于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任的規(guī)定。
一、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的
1994年，我國制定出臺了勞動法，明確規(guī)定了用人單位和勞動者之間建立勞動關(guān)系，應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立。實踐中，多數(shù)用人單位能夠遵守勞動法的規(guī)定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規(guī)定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發(fā)生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權(quán)益。為了切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。”“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。”同時，勞動合同法第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據(jù)上述規(guī)定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內(nèi)必須與勞動者訂立勞動合同;二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內(nèi)訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任;三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關(guān)規(guī)定。
二、用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的
根據(jù)本法的規(guī)定：“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。”“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”當前，我國勞務(wù)就業(yè)市場上出現(xiàn)了勞動合同短期化現(xiàn)象，對勞動關(guān)系的穩(wěn)定和諧、收人分配制度及職工相關(guān)權(quán)益落實都產(chǎn)生了消極影響，從長遠的觀點來看，對企業(yè)、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經(jīng)濟的持續(xù)、協(xié)調(diào)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。因此，為維護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，在勞動合同法中采取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規(guī)定。本條中“違反本法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的”主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規(guī)定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：(1)續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡十年以內(nèi)的，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(3)連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后續(xù)簽的，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
三、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任
對于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規(guī)定了一種懲罰性的民事賠償責任，即：應當向勞動者支付二倍的月工資。
懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權(quán)方的一些特殊的不當行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭、美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權(quán)方的惡意侵權(quán)而采取一些以牙還牙的報復行為，全面補償受害人所遭受的物質(zhì)和精神損失。
懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數(shù)大陸法系國家卻沒有得到承認。大多數(shù)的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內(nèi)，使受害人一方回復到?jīng)]有受損時的狀態(tài)。
我國一直以來采用大陸法系的立場，堅持賠償采用實際損失原則，即只賠償受害者因為侵權(quán)行為而實際受到的損失。但在1993年制定《中華人民共和國消費者權(quán)益保護法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規(guī)定：“經(jīng)營者提供商品或者服務(wù)有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償?shù)慕痤~為消費者購買商品的價款或者接受服務(wù)的費用的一倍。”這一規(guī)定第一次采用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領(lǐng)域中的欺詐行為，維護消費者的合法權(quán)益。此次，勞動合同法為了更好地保護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規(guī)定了“應當向勞動者每月支付二倍的工資”這樣一個懲罰性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權(quán)益，維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。例如：某一勞動者于某年10月8日起到某一企業(yè)工作，約定工資為每月700元，如果到了當年的12月8日，企業(yè)還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規(guī)定，依據(jù)本條的規(guī)定應從勞動者工作的第二個月起，支付勞動者勞動二倍的月工資。在上面的例子中，雖然該勞動者只干了兩個月的工作，但由于用人單位超過一個月未與勞動者訂立勞動合同，則在勞動者工作的第二個月，用人單位需要向其支付二倍的月工資，再加上第一個月的工資，到12月8日勞動者工作滿兩個月，此時用人單位一共要支付該勞動者三個月的工資2100元。
對于用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規(guī)定：自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里的“應當訂立無固定期限勞動合同之日”應當理解為勞動合同法第十四條第二款、第三款規(guī)定的四種情形到來之日：包括：(1)勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后的次日。如某一勞動者1998年6月1日進人某一企業(yè)工作，到2008年6月1日已在該企業(yè)連續(xù)工作十年，如果該勞動者在2008年6月1日原固定期限勞動合同期滿前或者期滿當日提出續(xù)訂勞動合同的，則2008年6月2日為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。(2)在勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同的日子。如某一職工已在某一企業(yè)連續(xù)工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進行改制，確定于2008年3月1日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。(3)勞動者與企業(yè)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，在此情況下，雙方續(xù)訂勞動合同的日子。(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿一年后的第一天為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。如某一勞動者于2007年5月8日進入某一企業(yè)工作，到了2008年5月25日該企業(yè)還沒有與該勞動者簽訂書面勞動合同，則視為企業(yè)與勞動者已經(jīng)訂立無固定期限的勞動合同，“應當訂立無固定期限勞動合同之日”為工作滿一年后的第一天，即2008年5月9日。
