企業(yè)當前對于人力資源開發(fā)工作非常重視，并且在相關工作中，企業(yè)內員工卻是得到了較大的發(fā)展，在一定程度上，企業(yè)的影響力也有所提升，然而缺乏創(chuàng)新人才依舊是當前廣大企業(yè)所面對的共同問題。
創(chuàng)新需要人才!
企業(yè)如果希望繼續(xù)吸引尖端人才來充實研發(fā)能力，通過創(chuàng)新人才進行優(yōu)秀的團隊建設很重要，這也就必須重新思考人才招聘和培養(yǎng)計劃。企業(yè)應積極嘗試不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和新奇的研發(fā)平臺，讓優(yōu)秀的研究人員和科學人才感覺到被接納與歡迎，從而幫助他們實現創(chuàng)新潛能。
企業(yè)吸引頂尖人才首先靠招聘
而中國的教育制度讓學生同時缺乏經驗與自信這兩項成功創(chuàng)新的重要關鍵，是人才招聘面臨的首要挑戰(zhàn)。企業(yè)面臨的另一項挑 戰(zhàn)是，優(yōu)秀的人才通常更有野心。如果野心能促進生產力或提升績效，就是一個正面特質。但在競爭激烈的人才市場上，野心往往演變成頻繁地跳槽。許多行業(yè)都出 現八成以上企業(yè)員工工作兩年后就離職的現象。即使是名列前茅的企業(yè)雇主也無法避免這些問題。因此，頂尖人才越來越難掌握。
為了應對上述挑戰(zhàn)，邁向新的人才發(fā)展模式，企業(yè)應重新審視人才招聘和發(fā)展計劃。通過豐富的培訓和職業(yè)發(fā)展機會來吸引并留住人才。企業(yè)也可以在嘗試創(chuàng)新的研發(fā)模式，同時更努力營造出有助于強化和獎勵員工提高專業(yè)和個人發(fā)展的企業(yè)文化。
首先要投資發(fā)展內部培訓
企業(yè)應提供技術能力以外的其他課程來克服這個缺陷。許多科學研究人員和工程技術人員的專業(yè)能力都很強，但卻缺乏領導和管理 方面的專長。若企業(yè)能大量投資領導和管理方面的培訓，就能培養(yǎng)出一批有經驗的本地核心干部，引導未來的領導新秀，協(xié)助他們完成從優(yōu)秀科學家到優(yōu)秀管理者的 轉型。
培育創(chuàng)新人才
有意培育創(chuàng)新人才的企業(yè)應考慮通過調派全球任務，對研發(fā)中心高潛力的新秀進行輪調，讓他們有機會接觸較成熟市場的深度研究工作。培訓 課程若要發(fā)揮效能，就必須針對候選學員制定明確標準。若是選擇管理路線，畢業(yè)生加入公司時先從科學研究員做起，隨后逐步晉升至特定領域的實驗室經理或全球 技術經理一職。不論在哪一個層級，公司都設立了一套清楚的考核標準，并且會向員工清楚傳達，同時配合獎勵制度的設置，表揚做出貢獻的員工。此外，如工程背 景的畢業(yè)生在選擇科學專家路線一段時間后，希望能增加對商業(yè)和經營管理的了解，有機會轉崗。
建立學徒制
學徒制有助于促進創(chuàng)新。企業(yè)可以考慮提供讓研究員與資深科學家在特定項目上并肩共事的機會。個人助理并非行政職，而是提供有潛力成為管 理人員的新秀晉升至高級職位的一個快速通道。公司可為資深研發(fā)科學研究員建立個人助理的職位，從而建立一個可以不斷增長的創(chuàng)新人員網絡。個人助理人選應該 是具有高度潛力的科學研究員或工程師。
企業(yè)可通過其他研發(fā)模式來促進創(chuàng)新。企業(yè)也可以考慮建立專門負責單一產品的研發(fā)部門。此舉可給予該部門更大的責任感，負起其特定細分市場的所有研發(fā)決策責任，甚至提高創(chuàng)新的發(fā)展前景。另一個鼓勵快速創(chuàng)新的方式是，在產品尚未完善以前就上市。
營造孕育英才的企業(yè)環(huán)境很重要
相信一旦企業(yè)能同時解決企業(yè)文化問題，則上述方式將能發(fā)揮最大效益。在倉促招聘，讓研發(fā)單位能快速運作的情況下，部 分企業(yè)忽略了應該要建立有助于提升員工滿意度的組織文化，例如對公司品牌的自豪感，屬于同一個團體的歸屬感，以及對公司提供專業(yè)和個人支持的信任感等。公 司必須同時將文化規(guī)范植入本地團隊。通過內部通訊、小組會議和與高管一對一會面等方式肯定員工的成就，對于創(chuàng)造員工的公司榮譽感和主人翁意識也相當有用。 企業(yè)有責任了解員工的傾向，同時應該更努力營造員工自在表達內心想法的工作環(huán)境。讓他們工作更自在，從而提高其創(chuàng)造力和生產力。
