一提到培訓(xùn)管理，多數(shù)人會想到“培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評估”四個(gè)階段的管理理論，這也是培訓(xùn)管理“理性”的最基礎(chǔ)內(nèi)容。
在信息膨脹，知識與技術(shù)不斷推陳出新的現(xiàn)代社會，企業(yè)要想保持持續(xù)的發(fā)展與競爭能力，越來越多的依賴于員工態(tài)度、知識、技能的提升。培訓(xùn)作為員工態(tài)度、知識、技能提升的重要手段，幾乎已經(jīng)被所有企業(yè)列為了企業(yè)的基本職能。
作為培訓(xùn)管理者，一方面要呼吁企業(yè)要更加重視培訓(xùn);另一方面，必須要考慮企業(yè)到底能夠拿出多出錢來做培訓(xùn)。正是資源的有限性約束，才讓培訓(xùn)管理有了價(jià)值——就是怎么樣在既定資源下，讓培訓(xùn)更有效。
那么面對培訓(xùn)資源的有限性，如何破解呢?
首先，培訓(xùn)需求調(diào)研，就是尋找“員工的態(tài)度、知識、技能，與滿足公司運(yùn)營與發(fā)展需求的差距”，將培訓(xùn)管理的目的，轉(zhuǎn)化為實(shí)際的培訓(xùn)需求。
其次，為企業(yè)導(dǎo)入培訓(xùn)管理系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)，將培訓(xùn)效果評估與績效管理的思想相結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)對培訓(xùn)這一工作職能的目標(biāo)績效管理，緊緊圍繞培訓(xùn)的目的來開展系統(tǒng)管理工作�？冃Ч芾硎菫榱吮Ｕ峡冃н_(dá)成而進(jìn)行的從前到后一系列工作，而不單單是對結(jié)果的考核。
第三，培訓(xùn)的激勵(lì)性，一方面要求企業(yè)投入更多的資源用于培訓(xùn)，既滿足企業(yè)要求，也滿足員工成長的需要;另一方面，可以利用這一特性，實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)，比如在保障培訓(xùn)目的達(dá)成的基礎(chǔ)上，將部分課程設(shè)置為“獎勵(lì)課程”，讓其變成通過努力工作才能獲得的“機(jī)會”等。
第四，培訓(xùn)管理的文化導(dǎo)向性、激勵(lì)性、靈活性，是保障培訓(xùn)管理效果的必備條件，是培訓(xùn)管理中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)所在，是更加精準(zhǔn)化發(fā)揮培訓(xùn)管理作用的保障。只有充分重視了培訓(xùn)管理過程中 “感性因素”，才能最大化培訓(xùn)的作用，才能夠真正讓企業(yè)的培訓(xùn)管理工作納入到良性的、高效的軌道。
