為了成功轉(zhuǎn)型，你的轉(zhuǎn)型也許會讓你陷入一個重頭建立團隊的境地。更可能的是，無論怎樣，你會繼承一個現(xiàn)有團隊，并在此基礎(chǔ)上建立團隊，因此，你必須理解如下事宜：
1、知道投資在團隊的什么地方，何時發(fā)展，何時增加，何時讓隊員離開;2、考慮你接任團隊的不同表現(xiàn)水平，也要考慮政見(可能有些隊員希望得到你的工作);3、要了解團隊中誰是誰，每個人充當什么角色，以及團隊內(nèi)部動態(tài)如何讓運行的;4、運用你的洞察力來做一些有益于團隊結(jié)構(gòu)改變的事情;5、要認識到在你轉(zhuǎn)變的時候，你的團隊也在轉(zhuǎn)變。
為了以上的措施能夠得到有效的實施，對于團隊公平的評估是基于事實，并且有效的。企業(yè)培訓管理你也許會發(fā)現(xiàn)你見到每個隊員時對他們形成了第一印象，別忽視了你的早期反應(yīng)，但是，要退一步來做個更正式的評估，要根據(jù)以下標準來考慮每個成員，因此，你衡量團隊的標準必須是一致的：
第一：能力
解決團隊成員能不能干的問題，這個成員有有效做這份工作的技術(shù)能力和經(jīng)驗嗎?
第二：意愿
解決團隊成員愿不愿意干的問題，這個成員能夠把精力和注意力放在工作上嗎?或者面對團隊的挑戰(zhàn)會讓他身心疲憊，想要逃跑嗎?
第三：精力
解決團隊成員有沒有精力干的問題，領(lǐng)導力學習，這有兩個方面的含義，一是它的體力如何，有些工作需要長時間加班才能完成或者需要高強度的體力，二是他面對壓力的狀態(tài)如何?有些工作需要面對壓力，團隊成員是不是有足夠的精力和注意力從事工作，面對團隊時他或他是不是顯得筋疲力盡或者逃避挑戰(zhàn)。
第四：誠信
解決團隊成員愿不愿意跟你干的問題，你能相信這個成員的話并跟隨嗎?但是，很多時候，這個成員不愿意跟你干，但是他愿意跟組織干，你要清晰的知道你需要什么?目前，這個成員在團隊中的作用?
第五：團隊
解決團隊成員愿不愿意跟團隊干的問題，這個成員能和團隊的其他人相處好嗎?能夠支持集體決定嗎?能夠有效地參與并且支持團隊的工作?
轉(zhuǎn)型的領(lǐng)導要牢記，對于下屬一致性的標準非常重要，領(lǐng)導力學習你需要設(shè)計同樣的問題，在同樣的場景下考察你的同事，不能因為“暈輪效應(yīng)”或者個人偏見，或者對于不同的人采用不同的標準，有的同事問操作的問題，有的同事問戰(zhàn)略問題。
對于標準的運用及權(quán)重，我們需要根據(jù)不同的項目，不同的時期來決定，極端一點的案例，比如說初創(chuàng)期，建造飛機或者原子彈，這時候能力的緯度就更顯重要，其次是誠信問題，這個誠信更多可能是組織上的，那么其他方面可能少一點。但是，到了維持成功期，能力緯度的重要性就要降低，團隊就顯得更加重要，因此，轉(zhuǎn)型的領(lǐng)導要根據(jù)實際情況來調(diào)整，考察人員標準一致，但使用標準要有權(quán)變的觀點。
