MBA是有用的，否則不會(huì)有那么多的教師投身于MBA的教育之中，也不會(huì)有越來(lái)越多的學(xué)生專注于這個(gè)專業(yè)的學(xué)習(xí)。但是，隨著越來(lái)越多的MBA畢業(yè)生走上工作崗位，人們也對(duì)MBA的作用提出了質(zhì)疑。特別是在2008年國(guó)際金融危機(jī)后，很多人對(duì)商學(xué)院的價(jià)值又提出了不同的質(zhì)疑。1月30日中央電視臺(tái)對(duì)話節(jié)目《激辯商學(xué)院》中，來(lái)自國(guó)內(nèi)外四所大學(xué)的商學(xué)院院長(zhǎng)在談及此事時(shí)，給出了他們建議，包括：“在你創(chuàng)業(yè)前先讀一個(gè)MBA比較好”：“對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，你想實(shí)現(xiàn)你們將來(lái)在管理、在創(chuàng)業(yè)方面能夠有所建樹(shù)的話進(jìn)入商學(xué)院”：“一定挑選好的學(xué)校”：“不希望你僅僅看金錢，你要超越金錢，你對(duì)社會(huì)的影響，社會(huì)正面貢獻(xiàn)”……其實(shí)都沒(méi)有正面回答MBA是否有用這個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，盡管在他們的內(nèi)心都認(rèn)為MBA是有用的。
企業(yè)管理培訓(xùn)是針對(duì)在工作崗位的成年人開(kāi)展的企業(yè)管理知識(shí)方面的在職教育，雖然學(xué)員大多具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)起來(lái)比較容易理論結(jié)合實(shí)際，類似于EMBA教育，但由于培訓(xùn)形式基本采用MBA教育模式，又多由商學(xué)院的教授們?yōu)橹鲗?dǎo)，因此也在所難免受到MBA無(wú)用論的影響。
企業(yè)管理培訓(xùn)中的“過(guò)度”
目前中國(guó)的企業(yè)管理培訓(xùn)內(nèi)容大致有理念部分，包括管理學(xué)、人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、供應(yīng)鏈管理、戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化等;知識(shí)部分，包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、金融學(xué)、國(guó)際貿(mào)易、國(guó)際商法等;技能部分，包括統(tǒng)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)等。
哲學(xué)大師馮友蘭曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：讀哲學(xué)是為了使人成為人，而不是為要成為某種特殊的人。而當(dāng)今的企業(yè)管理培訓(xùn)恰恰在這方面出現(xiàn)了問(wèn)題，即力圖造就一個(gè)又一個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)的管理者”。實(shí)際上，企業(yè)管理培訓(xùn)的目的是達(dá)到了的，確實(shí)復(fù)制了一批又一批一個(gè)模子出來(lái)的管理者，使他們的管理幾乎千篇一律。例如，他們都在用SWOT方法分析企業(yè)戰(zhàn)略，并努力打造核心競(jìng)爭(zhēng)力;都在以競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略為戰(zhàn)略定位，爭(zhēng)取比別人做得更好;都在以流程和制度為管理基礎(chǔ)，強(qiáng)化過(guò)程管理;都在以企業(yè)文化為統(tǒng)領(lǐng)，以加大領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力的力度為措施;都在為員工創(chuàng)造各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，努力成為學(xué)習(xí)型組織;都在進(jìn)行目標(biāo)管理，以充分發(fā)揮各級(jí)管理者和員工的積極性;都在以標(biāo)桿管理為手段，盡力與先進(jìn)企業(yè)對(duì)標(biāo);都把人事管理的稱謂換成了人力資源管理，都在推行績(jī)效管理;都在履行管理者的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職能;都在采用ISO9000質(zhì)量管理體系等。
近二十多年的管理實(shí)踐證明，盡管當(dāng)今的主流管理理論內(nèi)容很豐富，但并沒(méi)有使管理者發(fā)生根本改變，也沒(méi)有使企業(yè)發(fā)生根本改變。也就是說(shuō)，把上述管理理念全都用上，再結(jié)合人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、價(jià)值鏈管理、預(yù)算管理、精細(xì)化管理、5S管理以及客戶滿意為焦點(diǎn)、細(xì)節(jié)決定成敗、做正確的事、把事情做正確、無(wú)任何借口、股東價(jià)值最大化，現(xiàn)代企業(yè)制度等理念和實(shí)操，是不能把平庸的企業(yè)變成卓越企業(yè)的。
可以肯定，作為管理者，多掌握知識(shí)和技能對(duì)管理決策是有利的。但在管理理念方面，目前的培訓(xùn)體系過(guò)多地強(qiáng)調(diào)了模式、框架、范例等方面的內(nèi)容，如標(biāo)準(zhǔn)化、層級(jí)制、管理幅度、人力資源、客戶滿意、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、博弈、管控體系、企業(yè)文化、股東價(jià)值、管理者職能等，并在不斷強(qiáng)化對(duì)內(nèi)“管”、對(duì)外“戰(zhàn)”的管理構(gòu)架。這也就是目前企業(yè)管理培訓(xùn)效果不明顯的根本原因所在。
這樣的企業(yè)管理培訓(xùn)不僅沒(méi)有明顯效果，而且還會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面影響，使管理者處于不利的地位：
第一，過(guò)度程式化給管理者的思想帶上枷鎖�，F(xiàn)代管理書籍和教材中，一直都相信有、或應(yīng)該有一種正確的方法來(lái)進(jìn)行管理，也堅(jiān)信管理者要做正確的事情，而員工則要把事情做正確。因此，他們一直在苦苦追求這些原則和方法，一直在探索什么是管理者要做的正確的事情，一直在尋找“最佳做法”和“標(biāo)準(zhǔn)答案”。通過(guò)對(duì)西方管理理論的學(xué)習(xí)，中國(guó)很多企業(yè)是隨著管理大師的理論發(fā)明而不斷調(diào)整企業(yè)管理的。他們根本不去懷疑層級(jí)組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)定、預(yù)算管理、激勵(lì)制度、戰(zhàn)略規(guī)劃、考核體系、質(zhì)量管理體系以及建立各種制度和流程的做法。他們沒(méi)有意識(shí)到，凡是被稱為管理框架的東西，實(shí)質(zhì)都是束縛管理者手腳的東西。這些讓人望而生畏，不敢越雷池一步的條條框框，是對(duì)創(chuàng)新和突破的否定，是對(duì)“管理有模式無(wú)定式，有理論沒(méi)結(jié)論”這一常識(shí)的否定。
傳統(tǒng)管理理論過(guò)度強(qiáng)調(diào)方法和技巧，甚至引導(dǎo)管理者去關(guān)注技巧、策略、計(jì)策等內(nèi)容。如果管理者專注于技巧和方法，就可能被管理理論牽著鼻子走，成為其奴隸，進(jìn)而會(huì)阻礙自己的管理創(chuàng)新。卓越企業(yè)家們的共同特點(diǎn)之一就是敢于走“別人沒(méi)走過(guò)的路”，這樣才能不受傳統(tǒng)管理理論的影響，成就一番事業(yè)。
第二，過(guò)度強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)管理理論會(huì)給管理者帶來(lái)煩惱。傳統(tǒng)管理理論強(qiáng)調(diào)管理者的領(lǐng)導(dǎo)和控制，要做到這點(diǎn)就必須事無(wú)巨細(xì)，參與到經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)和過(guò)程中去。一旦管理者處于這種狀態(tài)，再談放權(quán)、分權(quán)、授權(quán)都沒(méi)有實(shí)際意義了。在現(xiàn)實(shí)的管理中，由于過(guò)度強(qiáng)調(diào)了責(zé)任制和控制，使很多管理者只是把否決權(quán)下放了，而決策權(quán)則牢牢抓在手里，結(jié)果是把自己搞得疲憊不堪，而員工卻只能執(zhí)行，浪費(fèi)了員工創(chuàng)造力同時(shí)也使他們喪失了主人翁意識(shí)。
第三，過(guò)度強(qiáng)調(diào)制度化給創(chuàng)新者和管理者樹(shù)敵。我們都承認(rèn)“人管人，累死人，制度管人，管住人”這一說(shuō)法�？梢哉f(shuō)制度是個(gè)很受歡迎和認(rèn)可的工具。但在制度發(fā)揮了規(guī)范管理作用的同時(shí)，也給管理帶來(lái)了一些弊端。首先，制度是規(guī)范員工應(yīng)該怎樣做的條文，一旦員工超越了制度而行事，他將受到懲罰。從這個(gè)角度說(shuō)，制度是對(duì)創(chuàng)新的阻礙。其次，制度都是在一定假設(shè)前提下制定的，帶有一定的防范性和矯正性，起碼是不相信員工在沒(méi)有制度的環(huán)境下會(huì)做得令人滿意。這樣做無(wú)形中把員工和企業(yè)對(duì)立起來(lái)，也給管理者樹(shù)立了“敵人”。
第四，過(guò)度追求效率，使企業(yè)損失資源。只雇用員工的兩只手，忽視員工大腦的價(jià)值的做法是我們不愿意看到的，而傳統(tǒng)管理理論正是造成這個(gè)問(wèn)題的始作俑者。傳統(tǒng)管理理論強(qiáng)調(diào)效率，并且從兩方面來(lái)挖掘。對(duì)員工外部效率的挖掘，典型的是流水線生產(chǎn)。此刻員工沒(méi)有什么可選擇的，只能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的作業(yè)，即效率由企業(yè)方控制。對(duì)員工內(nèi)在的效率，則試圖通過(guò)建立企業(yè)文化、學(xué)習(xí)型組織、績(jī)效制度等手段來(lái)激發(fā)，其本質(zhì)還是對(duì)員工的限制和約束。
