電視連續(xù)局《天下第一樓》中有三對師徒關(guān)系，一個常貴與全順師徒二人，一個是羅大頭與成順師徒二人，另一對是劉小辮和“兒子”劉金定二人，他們既是師徒關(guān)系，也是父子關(guān)系。這三對師徒關(guān)系有好有壞，帶徒弟的方法也各有千秋：羅大頭因脾氣暴躁，對徒弟就顯得比較苛刻，他生怕成順學(xué)走了他的本事，因為他有一個信條：“教會徒弟，餓死師傅”;常貴對徒弟全順就比較溫和，幾乎是傾心所授;至于劉小辮父子就更不用講了。這就是中國最傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的方法。
你的公司是不是經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：有時公司急需一種人才，就是找不到，無奈之下，你可能有以下兩種選擇，一種是接收大中專畢業(yè)生，另一種是尋找“收空降兵”，也就是到社會上招聘現(xiàn)有的人才�？墒�，你實施以后會發(fā)現(xiàn)，接收的剛剛從大中專院校畢業(yè)的學(xué)生，需要有一年到兩年的適應(yīng)期;從社會上招聘的現(xiàn)有人才，總是有那么一點小小的缺憾，用起來也不是那么得心應(yīng)手，甚至還有一點不放心;有時，你從自己企業(yè)基層提拔起來的人選倒是一個不錯的辦法，既可以隨時走向工作崗位，勝任工作，又知根知底，讓人放心。
“職業(yè)導(dǎo)師”在西方已經(jīng)有相當(dāng)長的歷史，“Mentor”有良師、優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者、好顧問等含義。企業(yè)建立職業(yè)導(dǎo)師制度的目的，是要建立一種在職管理人才開發(fā)的良好機制，讓新員工或者職位較低的員工，以一對一的方式向管理經(jīng)驗豐富的老員工，或者高位者進行學(xué)習(xí)。這個概念發(fā)展到今天，已經(jīng)從企業(yè)管理的學(xué)習(xí)，擴展到專業(yè)技術(shù)和技巧的學(xué)習(xí)，而受訓(xùn)人有可能比培訓(xùn)人的職位更高。
EG的韋爾奇曾從mentor那里獲益非淺。1998年，他到歐洲時，發(fā)現(xiàn)下屬的一家保險公司的總裁跟他講mentor如何如何，韋爾奇覺得很奇怪：他是總裁，怎么還要mentor?原來總裁的mentor是每周教他兩三個小時計算機的人。這件時對韋爾奇觸動很大：如果我再不注意計算機和互聯(lián)網(wǎng)，就會作為一個土老帽退休。后來EG推出一個e計劃。1000名基層售貨員作為mentor，向1000名高級主管介紹TI和互聯(lián)網(wǎng);讓所有公司的員工在互聯(lián)網(wǎng)上分享資料庫中的資料，等等。韋爾奇的EG終于和互聯(lián)網(wǎng)擁抱了。
看來，無論你是多么位高權(quán)重，你只要在工作上和學(xué)習(xí)上還有學(xué)習(xí)的需要，你就需要mentor。
其實，國人對mentor并不陌生。孔子就是導(dǎo)師之表，而我國企業(yè)傳統(tǒng)的“師傅帶徒弟”的方式也依稀能凸現(xiàn)mentoring(多譯成“輔導(dǎo)”)的面目。
Mentor在香港有一個形神兼?zhèn)涞姆Q呼：“企業(yè)教父”，有人是這樣看“企業(yè)教父”的：既是朋友，又是顧問，可來自企業(yè)內(nèi)部，亦可來自企業(yè)外部。
什么人需要職業(yè)導(dǎo)師?概括講，只要對專業(yè)和個人發(fā)展有興趣，樂于接受別人回應(yīng)與輔導(dǎo)、勇于接受別人挑戰(zhàn)、擁有時間管理智慧、以及渴求有成就感的人，都需要。一句話：內(nèi)部導(dǎo)師制是一種依靠企業(yè)內(nèi)部人力資源，快速培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的人才的培養(yǎng)機制。其方法是：
第一是確定導(dǎo)師和學(xué)員的資格。這項工作由人力資源布根據(jù)個人的綜合素質(zhì)、管理能力、個人專長等情況，分別確定一級導(dǎo)師、二級導(dǎo)師和三級導(dǎo)師，不同資格的導(dǎo)師帶不同資格的學(xué)員，每名導(dǎo)師最多帶三、四名學(xué)員，形成梯狀的人才結(jié)構(gòu)。對學(xué)員資格的確定，采取兩個結(jié)合，一方面是本部門領(lǐng)導(dǎo)推薦，另一方面是個人自主結(jié)合，把學(xué)員的主動性和自愿性相結(jié)合，保持積極的心態(tài)。
第二是確定培養(yǎng)方法、內(nèi)容和課題。培養(yǎng)方法可以是靈活多樣的，比如工作上隨時指導(dǎo)，定期指定研究課題，針對性的技能專題培訓(xùn);對于培訓(xùn)內(nèi)容的確定，主要有導(dǎo)師結(jié)合學(xué)員個人的實際情況和企業(yè)發(fā)展的需要，選擇相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，可以是專業(yè)的、也可以是個人修養(yǎng)方面的;對于培訓(xùn)的時間，導(dǎo)師可以與學(xué)員商定。確定了培訓(xùn)的內(nèi)容和方法以后，導(dǎo)師要給學(xué)員指定相應(yīng)的專題，并把培訓(xùn)計劃和內(nèi)容報給企業(yè)人力資源部門，接受人力資源部門的監(jiān)督和檢查。
三是考核和優(yōu)化。根據(jù)導(dǎo)師制定的培訓(xùn)計劃，企業(yè)人力資源部門定期進行考核，對于確實取得實際效果，并在工作中表現(xiàn)出成績的學(xué)員，人力資源部門進行備案后，可以再為學(xué)員引進更高一級的導(dǎo)師，并把學(xué)員的進步作為晉升、晉級的依據(jù)之一。對于完不成培訓(xùn)目標(biāo)的導(dǎo)師要分清原因，進行處理。
針對培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，導(dǎo)師結(jié)合人力資源部門共同進行調(diào)整，不斷進行完善，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的優(yōu)化和升級。
內(nèi)部導(dǎo)師制的明顯特點有以下幾個方面：
一、能夠培養(yǎng)出適合企業(yè)自己發(fā)展的人才，最大限度地發(fā)揮個人的潛能，使員工對自己發(fā)展的前途和空間充滿自信，有效地防止企業(yè)人才的無序流動;
二、能夠完善企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)團隊競爭優(yōu)勢;
三、為企業(yè)的發(fā)展提供最大的人才保障，解決企業(yè)引進人才的“水土不服”的問題，縮短了企業(yè)引進人才的“同期化”，保證企業(yè)的人才供應(yīng)。內(nèi)部導(dǎo)師制是一種迅速的人才培養(yǎng)機制，尤其是對于快速發(fā)展中的中小企業(yè)更為實用，在增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力的同時，也保證了企業(yè)后序發(fā)展的人力資源。
需要注意的是，在內(nèi)部導(dǎo)師制的實施過程中，要注意防止拉幫結(jié)派、自私自利的利己小團體產(chǎn)生，作為導(dǎo)師的*要不斷地提高個人素質(zhì)，始終圍繞公司的核心精神和核心競爭力培養(yǎng)學(xué)員，努力避免“誤人子弟”的錯誤發(fā)生。
千軍易得，一將難求。逐步探索出有意于企業(yè)人才成長的培養(yǎng)機制是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急，企業(yè)實施的“內(nèi)部導(dǎo)師制”無疑是一種人才快速培養(yǎng)的有益探索。
