培訓(xùn)先要進(jìn)行員工分析

思而思學(xué)網(wǎng)

素質(zhì)結(jié)構(gòu)是制定企業(yè)技能培訓(xùn)方案的基本出發(fā)點(diǎn)。員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下幾個(gè)方面:知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、管理權(quán)限結(jié)構(gòu)和性格結(jié)構(gòu)。

知識(shí)結(jié)構(gòu):對(duì)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的分析,是為了準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案、有效利用資源,從而使培訓(xùn)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)公司員工知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,要從三方面進(jìn)行:

1.文化教育水平。博士、碩士、雙學(xué)士、學(xué)士、大專、中專、技校等等,從這些方面分析可以確定培訓(xùn)內(nèi)容。

2.職業(yè)教育培訓(xùn)。社會(huì)上各種培訓(xùn)班很多,有很多員工進(jìn)入公司前,曾經(jīng)接受過(guò)各種職業(yè)教育培訓(xùn),在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候不能忽視這些內(nèi)容,培訓(xùn)也不能“一刀切”。

3.專項(xiàng)短期培訓(xùn)。通過(guò)調(diào)查,了解哪些員工曾經(jīng)接受過(guò)專項(xiàng)培訓(xùn)。目前能夠在一個(gè)公司里工作10年以上的員工是比較少的,那么,來(lái)到公司以前在其它公司是否接受過(guò)專項(xiàng)培訓(xùn),這一點(diǎn)是目前人力資源管理中幾乎都忽略的一個(gè)大問(wèn)題,而員工也不愿意說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題,特別是在中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干中,此種員工數(shù)目比例一般不低于10%,因此,在制定培訓(xùn)方案的時(shí)候,必須對(duì)此問(wèn)題給予足夠的重視。

專業(yè)結(jié)構(gòu):只要稍微注意一下不難發(fā)現(xiàn),在公司里工作的很多員工并不是在從事著自己本專業(yè)的工作。要制定培訓(xùn)方案,就必須對(duì)公司里的員工,特別是在管理干部和業(yè)務(wù)骨干中對(duì)如下問(wèn)題了如指掌:有多少人在從事著自己的本專業(yè),有多少人是“半路出家”,有多少人對(duì)自己目前所從事的專業(yè)感到比較滿意、一般滿意或無(wú)所謂。特別是針對(duì)企業(yè)中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行培訓(xùn),要獲取以下幾個(gè)方面的數(shù)據(jù):有多少干部在從事和自己專業(yè)對(duì)口的工作? 有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對(duì)口的工作? 有多少干部在從事著自己喜歡干的工作? 有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作? 有多少干部認(rèn)為自己有必要換崗才有更大的能力發(fā)揮余地?

性別結(jié)構(gòu):這是一個(gè)比較簡(jiǎn)單的問(wèn)題,也是最容易忽視的問(wèn)題。男女在接受知識(shí)時(shí),對(duì)于不同知識(shí)有著不同的接受能力:一般是女性更容易接受理論而男性更容易接受經(jīng)驗(yàn)……男女在理解并應(yīng)用知識(shí)時(shí),一般男性只能應(yīng)用20%,而女性則有可能應(yīng)用60%,但是男性的20%則可能是所接受的培訓(xùn)內(nèi)容中的最重要的部分,而女性的60%則有可能丟失很關(guān)鍵的問(wèn)題。

年齡結(jié)構(gòu)?誰(shuí)都希望自己的員工越年輕越好,如果兼具大齡人的智慧和經(jīng)驗(yàn)、穩(wěn)重和謹(jǐn)慎等則更好。但是這是不可能的,所以,我們?cè)谶M(jìn)行培訓(xùn)時(shí)必須要注意公司員工的年齡結(jié)構(gòu)。很顯然,年齡的大小和個(gè)人的接受能力有著非常直接的關(guān)系。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō),并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好,所以在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),分析公司員工的年齡結(jié)構(gòu)是一個(gè)比較關(guān)鍵的問(wèn)題。

部門結(jié)構(gòu):培訓(xùn)必須重視部門之間的區(qū)別,在部門結(jié)構(gòu)上要問(wèn)如下問(wèn)題:部門負(fù)責(zé)人的素質(zhì)和部門工作對(duì)其要求之間的差距有多大?主要表現(xiàn)在哪些方面?公司各個(gè)部門的干部差距有哪些?差異性主要表現(xiàn)在哪些方面?公司高層對(duì)某一部門的工作的最低要求主要是哪些方面?部門工作如果存在問(wèn)題則主要表現(xiàn)在哪些方面?最后一問(wèn)包括六個(gè)方面:1.公司整體管理;2.部門之間協(xié)調(diào);3.部門干部素質(zhì);4.部門員工素質(zhì);5.制度是否健全;6.工作程序等等。

職務(wù)結(jié)構(gòu):首先要針對(duì)一個(gè)部門進(jìn)行職務(wù)結(jié)構(gòu)分析,確保被調(diào)查或被分析部門崗位設(shè)置的合理性和經(jīng)濟(jì)性,其中包括崗位數(shù)目、崗位職責(zé)分配、崗位工作流程設(shè)計(jì)、崗位工作負(fù)荷度估算等。在部門崗位分析的基礎(chǔ)上,從公司整體角度出發(fā),根據(jù)公司業(yè)務(wù)量的多少,對(duì)公司多設(shè)立的部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析,其中包括部門數(shù)量、部門職責(zé)分配、部門工作流程設(shè)計(jì)、部門工作負(fù)荷度估算、部門效益對(duì)公司整體效益影響的線性關(guān)系等。

管理權(quán)限結(jié)構(gòu):管理權(quán)限分析是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上,對(duì)公司所有干部管理權(quán)限從職位上進(jìn)行分析,所提問(wèn)題是:從公司整體角度出發(fā),管理職位的設(shè)置以及管理權(quán)限的授權(quán)是否合理?是否存在重復(fù)?上下級(jí)關(guān)系是否流暢等等。如果對(duì)以上三點(diǎn)有了一個(gè)清晰的了解和分析,就會(huì)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問(wèn)題。

性格結(jié)構(gòu):在對(duì)企業(yè)的中層管理干部進(jìn)行性格分析的時(shí)候,應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手:某一崗位的工作特點(diǎn)要求在職者的性格是怎樣的?目前在位的管理人員的性格實(shí)際是什么樣的?目前公司所有崗位上的管理人員的性格和崗位的要求一樣嗎?公司的決策層性格結(jié)構(gòu)是否符合決策的要求?公司整體的性格結(jié)構(gòu)是偏向于外向還是內(nèi)向?和公司的企業(yè)文化定位是否一致?總之,性格結(jié)構(gòu)分析對(duì)培訓(xùn)效果的影響是絕對(duì)不能忽視的。

熱門推薦

最新文章