不久前，在為新鄉(xiāng)一家酒業(yè)公司做營銷人員培訓時，飯間，該公司董事長問到一個問題，他告訴我他們公司是非常重視對員工，尤其是中高層的培訓的。當“細節(jié)決定成敗”流行時，他會組織中高層去參加汪求中老師的公開課程，當“執(zhí)行力”課程流行時，他就會組織人員參加余世維博士的公開課程，當“企業(yè)教練技術”流行時，他不惜花費動輒每人上萬員的課程費用組織人員參加。。。。。。大凡市面上流行什么課程他都會組織中高層人員參加。但是這樣一年下來花費四、五十萬的培訓費用所取得的效果與他的期望值相差甚遠。甚至由此產生一些現象讓他有些哭笑不得。
本來平時工作和管理蠻有思路的一些中高層管理人員，在聽了那么多專家和講師的課以后，覺得每個人講的都很有道理，覺得每個專家講的管理思路都非常好，于是就到處借用、套用，到了最后本來屬于自己的思路卻沒有了，滿腦子都是專家的思路。工作方法和技巧脫離企業(yè)實際，處處碰壁。更有甚者，一些中高層經過長時間的接受培訓，感覺自身的思想境界提升了，回到企業(yè)以后，怎么看自己部門的下屬怎么不順眼，感覺上下的差距越來越大，這種思想帶到管理工作中，無形中對溝通和貫徹企業(yè)執(zhí)行力帶來諸多的障礙。。。。。。
良苦用心卻帶來諸多負面的影響，這是他最不愿意看到的。同時這些問題在國內很多發(fā)展中的中小企業(yè)同樣是面臨的一個頭痛的問題，他們在市場的競爭中已經充分意識到了培訓對打造企業(yè)可持續(xù)性競爭力的重要性，他們將會是未來各行業(yè)的佼佼者。但是對于如何制定一個合理的培訓流程，并使培訓效能的發(fā)揮至最大化，并不是每個企業(yè)都有一個清晰的思路。
筆者結合在工作中的體驗談談個人的一些體會，以期共同探討：
明確培訓目的、細分培訓需求、確定培訓方式
“凡事預則立，不預則廢”，企業(yè)培訓也是如此。企業(yè)做員工培訓，首先一點要明確培訓的目的是什么?是什么原因要做這場培訓?通過培訓要解決那些問題?要起到一個怎樣的目標效果?培訓何時做最為合適?
必須要搞清楚的是因為員工積極性不足而要做以員工的心態(tài)調整為主的培訓?還是因員工的崗位技術不熟練而選擇做崗位的技能培訓?還是企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略相關的培訓?企業(yè)必須結合當前公司存在的實際問題，對培訓的目的進行一個明確的定位。
在明確了培訓目的的同時，還要對員工的培訓需求進行細分，因為不同的部門、不同的崗位(包括同一部門不同的崗位)，其面臨的問題是不一樣的，對培訓的需求也是不同的，他們的興趣點有著巨大的差別。所以在決定培訓時，一定要對其培訓需求進行充分的調研和了解，根據其培訓的需求安排相對應的課程。
接下來就是選擇培訓方式的問題，是有針對性的組織員工參加專家的公開課程?還是邀請專家到企業(yè)里面進行有針對性的內訓?還是通過購買課程包的方式組織員工收看?不同的培訓目的及需求要求人力資源部門合理的安排培訓的方式。一般來看，公開課程由于學員的行業(yè)領域、素質高低的差異，講師或專家都很難有針對性的一一去詮釋和解決問題，公開課程大都內容比較寬泛，傾向于管理思維的拓展和啟發(fā)，比較適合于中高層人員參加，這樣比較用利于拓展其管理經營的思路。與公開課相比較，邀請講師或專家企業(yè)進行內培更加具有針對性，更能解決企業(yè)存在的實際問題。但是不合理的學員配置，不合理的講師甄選，同樣會使培訓質量大打折扣!
鎖定受訓人群、擬定培訓主題、甄選合適講師
正如前文所寫，不同的部門、不同的崗位、不同的員工，他們對培訓的需求和興趣點是不一樣的。如果事先沒有對受訓人群做清晰的細分和明確的定位，培訓效果往往是事倍功半。
記得筆者曾服務過的一家包裝機械企業(yè)，在咨詢項目即將啟動之際。企業(yè)老板堅持要先搞一個全員動員培訓會，于是就邀請了一位講“潛能開發(fā)”(激情課)的老師來授課，課堂上講師講的是激情萬丈，互動游戲也是幽默風趣，含義頗深。但是場內的氣氛卻險些出現了失控的局面，培訓會甚至幾次中斷。經過調查分析發(fā)現，由于該企業(yè)是一家由國營企業(yè)轉型的機械加工企業(yè)，雖然該企業(yè)在當地是一家明星企業(yè)，但是由于企業(yè)內工人大部分是從附近村的農民組成，素質普遍較低。即使有些中高級技工素質較高，但年齡都平均較長，已經度過了那種激情燃燒的年齡，在他們的概念里，培訓就是老師在臺上講，學員在下面記。突然間搞了這樣一場激情互動的課程，他們大多數都被搞蒙了。有的甚至把這當作是“傳銷”課程而堅決退場。。。。。。這就是企業(yè)和講師都沒有事先做好需求調查，沒有對受訓人群做好細分而產生的不良結果。
在對受訓人群做好細分以后，接下來就要對這些人群的培訓需求做清晰的調查，明確培訓的主題和甄選講師了。對于如何甄選合格的講師，很多書里和文章里都有清晰的闡述，在此筆者不再重復。但有一點，筆者認為無論是甄選講師還是咨詢師，并不在于其有多么高的知名度，最為關鍵的是他能否為企業(yè)解決實際問題，沉下來而不是浮在空中，參與到企業(yè)一線操作而不是單純的理論說教�，F在很多企業(yè)都流行請市場上炙手可熱的的講師到企業(yè)做內培，同一個教案，同一種說教，在很多企業(yè)都是同一套說詞，講師講完課后，高興地數著錢拍屁股走人了，至于培訓的效果只有企業(yè)老板事后心里最清楚。
鞏固培訓內容，拓展培訓效能
對于大多數企業(yè)來說，培訓就好像一種流行時尚，培訓過后就點到為止了。而忽視了后續(xù)的跟進和延伸。其實培訓對企業(yè)來說應是一種體系，如果培訓的效果是100%的話，筆者認為培訓的現場效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠會后企業(yè)自身結合講師的后續(xù)跟進和延伸來實現。
筆者一位做食品包裝的客戶，在短短的2年內由一個年銷售額只有兩千萬的企業(yè)上升到年銷售額達到近1個億。而在培訓方面，該企業(yè)的年培訓支出都在10萬元以下，但是企業(yè)的精神面貌在每次培訓后都能得到很好的改善，員工的積極性都能在持續(xù)很長的一段時間內得到淋漓盡致的發(fā)揮，團隊配合和執(zhí)行力都能做的非常的到位，為企業(yè)的發(fā)展帶來了強有力的動力支撐。很多企業(yè)同行都感到非常不解，紛紛都去參觀討教。該企業(yè)老板的解釋卻非常簡單：我把每次培訓會都當成公司員工思想改造和技能改造的會議，在會后，結合企業(yè)的特點，采取靈活的方式，把老師講的每一點都真正意義地落實到員工的工作和企業(yè)的管理實踐中去。采取定期總結，分組討論、崗位競賽、培訓師現場溝通等活動，和員工共同分享工作和學習的經驗，讓課堂學習的的氣氛一直延續(xù)到員工的日常工作實踐中去，真正讓員工從中有所得，有所取。
其實，無論是對于企業(yè)還是對于培訓師來說，課程的結束并不意味著培訓的結束，最有效果的培訓往往是課程結束后企業(yè)持續(xù)地跟進、貫徹以及培訓師后期結合企業(yè)問題具體地輔導和指點。所以，對于企業(yè)來說，培訓結束后與培訓師的經常性溝通也尤為重要!
