隨著社會的發(fā)展，時代的進步，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越激烈。二十一世紀(jì)什么最貴?大家都會眾口一詞說：“人才”。的確如此，20世紀(jì)60年代是生產(chǎn)管理時代、70年代是營銷管理時代、80年代是資本運作時代、90年代至今是人力資源管理時代。因此眾多的企業(yè)為了使企業(yè)能做大做強，紛紛提出“以人為本、實現(xiàn)雙贏”的口號，把人力資源管理從戰(zhàn)術(shù)層面提升到一個戰(zhàn)略層面，使人力資源工作者成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴、改革的推動者、企業(yè)培訓(xùn)師、管理專家。企業(yè)的員工不再僅僅視為企業(yè)的成本，而是作為一種重要的資源來看待。
時下經(jīng)常流行一句話：“員工第一、顧客第二”，乍一看，好像與過去經(jīng)常提到的“顧客第一”相違背，其實，這種說法與以前的理念并沒有任何沖突，而是進一步強化了顧客第一的理念。為什么這樣說?原因很簡單，企業(yè)只有最大限度地挖掘員工的潛力，充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，才能生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，更好地滿足顧客的要求，從而保障顧客的利益。
企業(yè)要發(fā)展，靠利潤去推動;利潤要實現(xiàn)，必須依靠員工去推動。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，不僅僅表現(xiàn)在產(chǎn)品價格、數(shù)量等各方面的較量，而更多地體現(xiàn)企業(yè)之間的人才、技術(shù)的較量，誰占有人才、技術(shù)，誰就能在激烈的市場競爭中獲勝�？v觀中外績優(yōu)企業(yè)，無不體現(xiàn)了這種人才競爭帶來的巨大發(fā)展。一位著名的鋼鐵大王說過：“你可以拿掉我的工廠，占有我的全部資產(chǎn)，但只要留下我的員工，我堅信不到五年時間我將又成一個鋼鐵大王”這就充分體現(xiàn)了人力資源對一個企業(yè)的極端重要性，離開了人力資源，企業(yè)就無法向前發(fā)展。微軟公司為了加速企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)利潤最大化，實行“全球人才戰(zhàn)略”，也就是在全世界范圍內(nèi)招賢納士，增強企業(yè)的核心競爭力。鑒于人力資源在企業(yè)發(fā)展過程處于舉足輕重的作用，所以越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者重視對人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，全面提高從業(yè)人員的素質(zhì)，最大限度地激發(fā)員工的潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
根據(jù)馬斯洛的人類需求層次理論，人類的需求大致可以分五個層次即：生理需求、安全需求、社交需求、自尊的需求、自我實現(xiàn)的需求，當(dāng)較低的需求層次被滿足以后，就會向往更高的需求層次，最終達(dá)到自我的價值得到充分實現(xiàn)。企業(yè)員工也同樣如此，當(dāng)員工職位得到提升后，又會向往更高的職位，使自己的能力得到進一步提升;當(dāng)員工的薪酬待遇得到提高以后，又會向往更高的薪酬待遇;當(dāng)員工的技術(shù)得到提高以后，又會向往自己的技術(shù)得到更大的提高。因此，企業(yè)必須重視對員工的培訓(xùn)，一是滿足員工不斷提升的需求欲望，全面提升員工的素質(zhì)，二是員工的素質(zhì)得到提高后，企業(yè)可以因勢利導(dǎo)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，這正是體現(xiàn)一種雙贏的經(jīng)營理念。在企業(yè)中，培訓(xùn)往往被認(rèn)為是對員工最好的福利。在現(xiàn)實的生活中，有很多的企業(yè)，它的工資待遇可能不是最高的，但員工的流失率往往很低，其中一個很重要的原因就是企業(yè)建立了完整的培訓(xùn)體系，形成良好的企業(yè)文化。從員工一進入企業(yè)，就開始進行崗前的系列培訓(xùn)，包括企業(yè)遠(yuǎn)景、規(guī)章制度、經(jīng)營理念等等相關(guān)內(nèi)容，先讓員工從宏觀上了解整個企業(yè)。在具體的工作中，加強技能操作和管理知識方面的培訓(xùn)，全面提高技術(shù)人員的操作技能和管理水平，為員工的晉升、加薪提供了較好的機會。隨著信息時代的發(fā)展，知識更新速度特別快，員工的知識會出現(xiàn)老化現(xiàn)象，企業(yè)為了使員工能跟上時代的步伐，跟上企業(yè)發(fā)展的速度，往往對員工進行管理理念、執(zhí)行力等等相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)。海爾集團在對員工培訓(xùn)方面是中國企業(yè)的表率、模范，海爾員工的工資水平在青島市不是最高的，但是為什么很多員工離開海爾后又回到海爾，關(guān)鍵是海爾擁有良好的企業(yè)文化、經(jīng)營理念，對員工形成完整的培訓(xùn)體系，海爾集團的“OEC”管理法和“斜坡球體論”時時激勵著每位海爾員工就是一個很好例證。
員工需要培訓(xùn)，企業(yè)想培訓(xùn)員工。但在很多時候是事與愿違，員工需要培訓(xùn)，但很多企業(yè)并不支持培訓(xùn)員工，其根本的原因就是不愿承擔(dān)培訓(xùn)員工所帶來的風(fēng)險，企業(yè)培訓(xùn)員工以后，員工的操作技能和知識水平將會得到一定程度的提高，原來的工作對他(她)散失了吸引力，如果企業(yè)不能給他(她)提供一個晉升的機會或者說是發(fā)展的平臺，那么員工就會選擇離開公司，所以很多企業(yè)主經(jīng)常感嘆“員工得到培訓(xùn)后就離職了，還是不要培訓(xùn)員工”。其實，員工得到培訓(xùn)后離開公司，更多的時候企業(yè)要進行自我診斷，為什么員工的技能和知識提高后會離職?企業(yè)為員工搭建的平臺是不是不夠?或者說企業(yè)根本就沒有為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。所以，我們的企業(yè)主不要經(jīng)常發(fā)出感慨：“現(xiàn)在的員工忠誠度太差”，其實，我們換位思考一下，一個忠誠的員工會對一個不忠誠的企業(yè)主忠誠嗎?而一個對員工忠誠的企業(yè)主員工又有什么理由不對企業(yè)忠誠?任何事情都是雙向的，只有禮尚往來，方可取得相互信任、共同發(fā)展。
企業(yè)要重視對員工的培訓(xùn)，全面提高員工的素質(zhì)，為實現(xiàn)公司利潤最大化創(chuàng)造人力資源條件，同時，企業(yè)要為員工搭建良好的平臺，建立晉升通道，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，只有這樣，企業(yè)與員工才能形成利益共同體，最后達(dá)到的雙贏的目的。
